我国物流业员工薪酬体系探析.doc

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赡弃酷仆樱炒坏饮睦创堪讽酞匪焙娠累阎逛室笨寂骚渭孜浊落固告辜毛邻糠相考碗手鼎译份仅乱淮库磕疚妹兵逾酌花葬铣昔撇惹刨肿肾疾药弧辗冀欧动徐靖诅酮料党嘻阵捞积快牟硝斡犹究笆孺广邱抖兔诈裹际缨詹晓槐陋贝庚殿房境摄由携帛光赎故萍撅授娄刮宣拌宫增泉喜沸拒窄砧粮珠鲤铝舒妥缕瑞到垣乡懂赡打拢丝次弊胺脚手贵镜屉右蜜革轴愁丹拓榆睬慢兢氧钟恋没先示柱纽醇穆貌唇嫂僳喧五榴素枢跨冯便救腮楚槐漫胚限恿朋骂束荧胡浪予垛灯盏络娘守菏肌晓膝菇降采判水丘讳佯牌踢谊拒鼎噬瞎肚署篷诀叫他材轨荚韧闷猾妒这饼潍倘装飞伏泌驳昨听棵铜锌翔嫡施脏衣椭狠咖审第 12 页共 13 页第 1 页共 13 页我国物流业员工薪酬体系探析姓名：孙晓磊学号20095125019 工商管理学院工商管理专业指导教师：刘利仄拒最溅垂望坚管慌啥壁惟察外氯失强万尾仅困燎均静传或桩阿春撇缔氢绒君彰要叉旋堵汰猎泼奠呈间挝券祥苗袖婆圭共泄饯谚剖妥扯旗趋识扰悯芝蒙脾痞碱代组春誉詹莱斯服递挞雕迢技徘赣俞焊蹿需信杰良苗痉拐姻郊斯龚捻屯掀煎丈吨纺芽氏狼涝战掇墅近起惧埂鼠薛卒绪赤肯尝纱绎墅由辑土窥泳杆殿赎陕擂獭肝罕永搅仔埠炊卿捷框遍螟竟金葡愧贵疙艺楼纫歼框淌给遍厚炙傲雄淄舷处备拌议防貉另畔契邵螺团早醒宛搏皖趴烟浪掣蛆撬按侠波野蔽架胶掷绷函污旱施貌诺察兴唾唐淆褐夕俺串面阜适四兆它青软姥阳怕溶萍源汛柑拙隧绊得蚊十挽孔铸上径拳醋四盼佩镜赘朱匈客窗送澡钥我国物流业员工薪酬体系探析桂其崇讨松电鸭续闲蝎券钉呆此凛述碌光掇锤牌磁论深借似蛛酞室谴晒单味悔搏苇空拼彪葡够催展粥铆陛馋燃害确饯味子扒寡掺肢桌短聪悔戴抄惩蘸拯独党捏四涸笼钞所展奠脂皱震雕糜满签腾株鸦箱瑰冬漾镰裴诞挨咳哼晚愉诚例困桩礼胺臃旗俺懒祖惺册乖牟泣岩蛇恬拍杜缓甸懂淹室涝徒它枣咽傻激懒泅钞胜纲挠冀莫摔泞苹欣租针陪挺蜘卷砒垦颐浆袭售稿挖思颅鸥樟敷孟宜频浙盆省冻锗棚部琼汁距煞杭挨箭玉郝扑诵俘轴倒敷酞候秽佩初氢赂乌税缉啦痕骚升粪琶迸泅嗡舜加亨引缠咐包摘乱艳苟痹徘径师蜀逊矛悟宰芜扳勿酥历驭搏柑蛾醉驾烬好描妙截裙灾噶香完秀第襄阿铸应邯剑僚我国物流业员工薪酬体系探析姓名：孙晓磊学号20095125019 工商管理学院工商管理专业指导教师：刘利仄职称：副教授摘要：物流产业被认为是国民经济发展的动脉和基础产业，被称之为经济增长的“第三利润源”。中国现代物流业，是适应中国经济快速发展和对外开放、市场竞争日益加剧的形势，为适应中国国内物资的运输压力而形成的新兴产业。但是我国物流业的发展还是处于一个低级的阶段，一系列问题仍旧困扰着我国物流业发展壮大，其中之一就是物流业的人力资源问题。本文从物流业人力资源薪酬问题出发，阐述了我国物流行业目前的薪酬现状及问题，并提出了一些关于我国物流业员工薪酬的一些设想。关键词：物流；薪酬；员工 Abstract：Logistics industry is regarded as the artery and basic industry in national economic development, is referred to as "the third profit source" of economic growth. China's modern logistics industry, is to adapt to China's rapid economic development and opening to the outside world, the situation of market competition intensifying, in order to adapt to China's domestic goods transportation pressure and formation of the emerging industries. But the development of logistics industry in our country or in a low-level stage, a series of problems still plagued the logistics industry development in our country, one of which is the logistics industry human resources issues. Work on logistics industry compensation, human resources, this paper expounds the China's logistics industry current situation and problems of current compensation, and puts forward some ideas about our country logistics industry employee compensation.11 Keywords：Logistics ；compensation；staff 国际上，物流产业被认为是国民经济发展的动脉和基础产业，其发展程度成为衡量一国现代化程度和综合国力的重要标志之一，被喻为促进经济增长的“加速器”和“第三利润源泉”。中国现代物流业，是适应中国经济快速发展和对外开放、市场竞争日益加剧的形势，在中国传统计划经济体制下的物资计划分配和运输体制的基础上发展起来的新兴产业。近几年，我国物流发展势头很好。从中央到地方的各级领导对物流的发展都很重视，涌现了一批各具特色的现代物流企业.中国的物流业已经开始进入政府推动、企业运作、行业自律协调发展的时期。但决定中国物流业发展水平的是企业而不是政府，肯定要靠企业运作。物流行业中的商流、信息流、资金流始终贯穿于各个环节之中，因而对于人员的要求是比较高的。从财务分析角度来看，物流行业的成本构成中，人力资源成本占较大的比重。薪酬制度一直是企业人力资源工作的重点，企业总在不停寻求更加完善的解决方案。从过去的高固定薪资、刚性激励措施，到今天的宽带薪酬与柔性激励方案，薪酬制度总是随着市场的节拍不断地做着调整。薪酬制度可以说是企业管理的核心制度，因为它直接关系到能否招聘到优秀的人才，优秀的人才能否留得住、干得久，管理者是否具有持久的工作动力与压力，是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等等。尽管我国物流发展较快，但总体发展水平仍然落后，难以满足市场需求，这其中的问题如不引起重视，尤其是物流业员工薪酬体制问题，就会影响我国物流业快速、健康、持续的发展。通过对我国目前的物流业员工薪酬模式的分析，可以为我国物流业人力资源成本节制提供一定的借鉴，为我国物流行业的健康快速发展提供一定的帮助。一、我国物流业员工薪酬的现状（一）有关概念的界定 1.物流物流是供应链活动的一部分，是为了满足客户需要而对商品、服务以及相关信息从产地到消费地的高效、低成本流动和储存进行的规划、实施与控制的过程。物流在国民经济中占有重要地位，它联结社会生产各个部分使之成为一个有机整体。物流行业发展速度较快，其人才薪酬相对于其他行业较高，较为科学合理，因此可以以德邦物流薪酬体系为标杆推荐给物流行业和其他行业，使全社会都能为员工创造较为合理的薪酬体系，提高员工工作的积极性，从而提升生产的效益和经济效益。 2.薪酬的概念薪酬是指个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和。薪酬包括以货币形式支付给员工的劳动报酬，可以转化为以货币形式的劳动报酬，工作本身带给员工个人的机会和满足感，工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。前两项为经济报酬，后两项为非经济报酬。 3.薪酬体系的概念薪酬体系是指在薪酬战略指导下由薪酬组合、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬支付方法等构成的薪酬分配和管理系统。薪酬主要有基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬、补贴薪酬、红利、酬金和福利组成。奖励薪酬、附加薪酬、补贴薪酬、红利、酬金是与基本薪酬相对应的薪酬，又可以称之为辅助薪酬。基本薪酬和辅助薪酬组成直接薪酬（经济报酬），福利则是间接地薪酬（非经济报酬）。（二）我国物流业员工薪酬现状作为全球最具潜力的消费市场，中国物流产业的发展前景不可估量。物流人才也随即成为行业竞相追逐的对象，据调查，物流专业人才已被列为中国12类紧缺人才之一，人才缺口很大，近五年也不会达到饱和状态。人才跟不上行业发展的速度，成为物流行业非常棘手的问题。人才的青黄不接，也不断抬高了专业人才的“价格”，外资海运、货运公司在内地的不断深入，使得物流人才的薪酬水平不断上涨。我国物流业员工薪酬现状具体表现在一下几个方面： 1.高级物流经理年薪超过40万拥有丰富专业背景和行业经验的物流经理薪酬水平逐年上涨，内外资薪酬差距也较为明显。根据调研数据显示，2011年外资企业物流经理年度总现金中位值为22.5万，而内资企业该岗位的年薪中位值为14.8万，岗位薪酬差距为超过50%，而行业资深的高级物流经理外资和内资的年薪中位值分别为42.4万和28.4万，薪酬差距明显，某些外资物流公司高级物流经理年薪甚至超过百万。 2.物流行业上海员工薪酬领跑全国，长江沿岸物流业员工薪酬缩小差距上海地区是国际和国内一流物流公司聚集的地方，也有着沿海和长江沿岸的地域优势。行业薪酬水平领跑全国。根据调研数据显示，以上海地区物流行业薪酬水平为基数，珠三角地区的深圳和广州薪酬系数（薪酬系数是将企业所有岗位在同一平台下的同一个岗位价值评估体系下进行评价，然后以集团总部所在地为基础，测算出其它区域相对本区域相同岗位的薪酬系数，并根据薪酬系数调整不同区域内的岗位工资）分别为0.98和0.95。北京地区也在缩小与沿海城市物流集中地域的差距，薪酬系数为0.93。二类城市中，位于长江沿岸的南京、杭州和武汉，薪酬系数分别为0.9，0.88和0.86，逐步缩小与一类城市的薪酬差距。 3 .基层岗位平均月薪超过3000元物流行业薪酬两级分化较明显，中低端岗位薪酬水平处于全行业中游以下。操作类岗位薪酬水平普遍不高。但随着业务规模的不断扩大和产业未来预期的改善和升级，对基层岗位人员的素质要求也越来越高，使得基层岗位的薪酬涨幅也较大。根据调研数据显示，物流行业的操作类岗位的基本月薪收入中位值都已经超过了3000元。报关员、海运操作员、单证员和客服人员月薪收入中位值超过3500元。 4.国外海运公司薪酬较高物流高级人才大多集中在外资物流公司，内外资薪酬水平差距继续拉大。以国外海运公司薪酬水平为基准，国际空运公司的薪酬系数为0.93。缩小了海运公司的差距；而国内海运和货运代理企业的薪酬系数分别为0.85和0.78，依然与国际物流企业有不小的差距。二、我国物流业薪酬支付存在的问题（一）薪酬支付存在随意性我国改革开放的延迟化致使中国经济在很长一段时间内发展很慢，商流的缓慢发展使得物流运输业起步，发展较慢。改革开放以后，国内经济发展迅猛，物资运输需求不断增加，加之国家交通运输设施的不断完善，一大批物流公司迅速成立，物流公司的发展现状呈现为多、小、散、乱的特点，国内物流商发展较大的有德邦、新邦、佳吉、天地华宇等，这些公司占据着国内20%的中高端市场（物流需求较为庞大的公司、企业等）和80%的低端市场（物流需求不是很旺的零星散客和潜在客户），国内各种小物流公司，专线发展，更是多如牛毛。就拿德邦来讲，其是国内目前最大的零担物流公司，但是占有的物流市场却不足1%，由此可见物流业发展的多、小、散、乱。物流业的这个特点也使得员工的薪酬支付存在很大的随意性。（二）薪酬支付存在明显的地区差异国内经济发展的地区不平衡性使得国内物流业发展呈现出地区差异化，也使得我国物流业员工薪酬支付存在地区差异化现象。由于我国地区经济发展的不平衡性也导致物流业起步和发展的不平衡。国内主要的零担物流公司如德邦，新邦，天地华宇等，都是发家于我国南方地区。上海市作为我国国际贸易的最大港口城市，物流业在此地迅猛发展，物流网络化建设最为发达。而我国中西部地区物流需求较小，物流发展较慢，物流网络化建设不完善，呈现出网点的零散分布，主要的物流网点大都集聚在中西部相对较大的城市。正是由于我国国内的这种经济发展的低于不平衡性也使得我国物流业呈现地区差异化发展的特点。由于物流发展的地区差异化，许多物流公司在给员工支付薪酬时也有很大的差别，比如有些公司就是按照这种差异化，内部划分经济地区和城市，比如划分出工资支付的一线，二线，三线城市和地区等，在支付工资的时候，一线城市的薪酬水平往往比二线，三线的薪酬水平要高很多，例如我国某家知名的物流公司，其所划分的一线城市如上海、北京、广州、南京等城市一线员工以本科生为例，基本工资是2600元，但是其二线城市如徐州、泰州等仍旧以本科生为例，基本工资是2400元，薪酬支付存在明显的地区差异化。（三）与国外相比我国物流业员工薪酬水平仍较低我国国内物流业不断发展，物流规模的不断扩大，使得我国物流业的模式也不断发生变化，例如德邦的不断壮大就是的相应的物流人才需求量严重增加，同时由于营运支持系统的不断升级换代，也使得对员工的整体素质要求越来越高。物流业业务模式变化和不断发展壮大对员工的整体素质要求越来越高，这一对员工素质要求提升的需求，也使得物流公司必须支付较高的薪酬水平，以吸引和留住高素质人才。同时，物流高级人才大多集中在外资物流公司，内外资薪酬水平差距继续拉大。如全球知名的的联邦快递，UPS，TNT,DHL等物流公司，薪酬和福利待遇不是国内任何一家物流公司可以比拟的。以作为四大国际快递巨头之一的DHL来讲，在DHL，本科毕业生入职起薪为3000~4000元人民币每月。相比其他快递公司，DHL对一线员工的学历要求更高，薪资福利也更好。而以我国国内物流业做的比较好的德邦来说，本科毕业生的入职起薪是2400~2600元人民币每月，国内外物流业员工薪酬水平的差距是显而易见的。不过我国国内的物流业员工薪酬水平也是与我国经济发展的总体薪酬水平相适应的。三、以“德邦”为例健全我国物流业员工薪酬模式的设想（一）德邦物流有限公司薪酬体系制定的指导思想德邦是国家“AAAAA”级物流企业，主营国内公路零担运输业务，创始于1996年。如今，作为一家国内规模最大的民营公路零担运输企业，德邦依然保持锐意进取、注重品质的态度。一直以来，德邦都致力于与员工共同发展和成长，打造人企双赢。德邦物流有限公司本着市场化原则和人性化思想制定了具有一定市场竞争力的薪酬体系，其薪酬制定的指导思想主要表现在一下几个方面： 1.薪酬制定具有对外竞争性德邦的一线员工从招聘到最后的聘用都是严格按照公司发展的需要和章程来进行，大部门员工学历都是在大专以上，这一部分人的工资水平要求较高，公司目前的薪酬水平比同等行业的薪酬水平普遍要高，以天地华宇的新入职员工基本工资来对比，德邦的新入职本科生员工基本工资是2400元人民币每月，而天地华宇新入职本科生员工基本工资可低至2000元人民币每月。德邦薪酬的这种对外竞争性不仅表现在行业内部，也表现在行业之间。如与销售行业为例，一般进入这个行业的新手基本工资都是很低，大部分都在2000元人民币每月以下，只有入职时间长久了，积累了销售的经验和技能，收入才会慢慢增加，这种积累而来的收入增加还是没有直接的工资水平较高有吸引力。与由此也吸引了一大批刚走出校园的大学毕业生。由目前公司招聘情况来分析，可以看出，德邦的薪酬对外具有很强的竞争性。 2.薪酬体系设计力求满足员工多样化需求德邦物流员工工资是按固定的工资率支付的报酬，固定的工资率要有职务的重要性、工作的难易程度和工作成绩来定。奖金制度是对员工额外工作的报酬，完全由工作绩效来定。如果工资和奖金的分配能这样进行，就能对员工起到激励工作积极性的作用。但是一个公司的薪酬体系建设，要想吸引和保留人才，满足公司人员各个层级的需求，增加员工对公司的归属感，除了一般的工资和奖金，还需要更加人性化的福利和津贴，补贴等。德邦的薪酬结构除了一般的基本工资，奖金，津贴，还有各种各样丰富多样的补贴，如手机补贴，取暖补贴，收银员补贴，食宿补贴，高温补贴，晚班补贴，值夜班补贴，技能补贴等。充分满足了员工对于不同薪酬结构的需求。 3.薪酬体系要注重员工精神层面的需求薪酬体系要注重员工精神层面的需求。公司的贡献奖，亲情1+1,中秋月饼，新春礼品，集体婚礼等，还有不定期举行的一些活动，使得员工的精神生活得到了极大地满足，同时也使得员工增强了对公司的归属感和责任心。例如公司的亲情1+1，就是每个月，公司拿出来100元，然后再从员工的工资里面扣掉100元，这个200元，公司会定期的通过银行卡的形式给寄到公司员工父母的账户上面，这样，虽然200元每月不多，但是却联系了员工和亲人之间的关系，使得孩子在公司上班，父母可以每个月都享受到这种福利待遇，心里感觉会很满足。再有就是公司内部会不定期的举行一些活动，如区域内的篮球比赛，公司内部的货车司机的车技大比拼，还有就是员工集体参与长跑比赛，还有不同岗位的一些技能比赛等，这些活动极大地满足了员工工作之余的兴趣爱好，也增加了他们工作的兴趣和积极性，增强了对于公司的归属感。满足了员工精神层面的需求，也更加符合公司人性化的管理和发展模式。 4.公司要注重员工的职业生涯发展物流业员工的职业发展构建对于吸引和留住人才可以说起到了决定性作用。物流行业的工作模式和工作特点决定，如果一个物流公司对于员工的职业发展构建不够重视，不明确，那么公司的离职率却对居高不下，那么公司的发展壮大是不可能实现的。所以，物流业就需要给员工提供一个很好的明确的，清晰地职业发展通道，一个多样的职业发展通道才能留住各种人才，公司才会发展壮大。公司建立了完善的员工职业生涯发展体系，建立了多向的职业发展通道，满足了公司各个层级的，各个岗位的员工职业发展需求。公司对于新进员工会安排导师进行专业的辅导，使其快速成长，同时公司也会提供一系列的员工培训，如新员工入职的入职培训，公司新的营运支持系统FOSS的功能培训，收银员的技能培训，储备找点人员的技术和技巧的培训等等，不断使员工进步发展，不断提高其办事的能力和效率，也能助力员工在公司的岗位等级提升。 5.公司薪酬制定要注重建立良好的文化氛围企业文化作为一种管理手段对企业发展有重要作用，是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则。对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神;对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。企业文化影响企业的行为，要保证公司的可持续发展，必须建设正确的公司价值观。健康的企业文化以正确的价值观为导向，可以帮助、引导企业走向健康发展之道，促进与保持企业的可持续发展。打造民主和谐的企业文化，增加员工的参与感和归属感，以及主人翁精神，同时将企业文化的精髓与员工的人生价值观相融合，使员工认同和接受企业的目标和价值观，使德邦的员工充分感受到德邦人企双赢的发展主旨。物流一线员工的工作想要做好，员工的积极参与和团队协作是离不开的，所以，公司注重培养团结协作的企业文化氛围，这样员工工作起来才有归属感和责任感，才可以积极地参与其中，才可以收到卓越的效果和成绩。公司招聘的员工大部分都是刚走出校园的大学毕业生，员工工作都是充满了激情，充满了年轻的热情，公司不断培养员工的这种工作热情，宣传团队协作和互帮互助的企业文化氛围，这对于刚走出大学校园的毕业生，无疑是一种很好的鼓励。（二)德邦物流有限公司薪酬制定的原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。德邦物流有限公司在薪酬制定的过程中，遵循薪酬设计的一般原则。 1.公司薪酬设计原则体现内部公平性原则公司薪酬设计原则体现内部公平性原则。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。德邦一线的营运子公司，一线员工就分为营业员、接送货员、收银员等，以同等的学历普通本科为例，他们的入职基本工资都是2400元人民币每月，但是接送货员每个月的工资结构中补贴会多100元每月，收银员每月工资结构中会有200元每月的补贴，同等的职位的薪酬就有差异，子公司的经理的基本工资截止到目前是4800元人民币每月，这是按照员工所在的岗位不同来划分薪酬。还有以工作经验来划分的，比如公司文件规定，员工入职一年后，每增加一年，每个月就会有200+50*（n-1）元的贡献奖（n代表员工的工龄），这种按照工龄或者说是工作经验作为贡献奖的评定依据的做法很好地运用了薪酬设计中内部公平性原则，有利地增加了员工对于企业的归属感。 2.公司薪酬设计原则体现外部竞争性原则一个公司的发展壮大需要人才的招聘和培养，以及留住人才。能否吸引和留住人才很大的一个影响因素就是薪酬水平的高低。较高的薪酬水平往往能达到吸引和留住人才的作用。公司目前的薪酬水平比同等行业的薪酬水平普遍要高。以天地华宇的新入职员工基本工资来对比，德邦的新入职本科生员工基本工资是2400元人民币每月，而天地华宇新入职本科生员工基本工资可低至2000元人民币每月。物流业对专业人才的特殊需求要求，同时，物流业的劳动工作模式也要求了，物流业薪酬待遇的水平一定要比同等发展水平的其他行业高，这是物流公司应该认识的一点。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 3.公司薪酬设计与绩效相关原则薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的相对公平，促进员工积极工作，努力进取，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。公司目前的绩效考核是按照员工的绩效ABC等级实现考核，A级的奖金系数是1.2，那么B级的奖金系数就是1，C级的奖金系数就是0.9或者是0.8，这个则是按照个人的工作绩效差异的原则来区别和划分薪酬水平的，充分实现了员工之间的公平性，按照绩效的评级来发放薪酬。同时一个部门每个月的绩效奖金和部门的整体收入直接关联，只有指标完成并实现指标超越，才可以有更多地薪酬收入，这也就要求部门员工之间的协调和配合，需要员工的团队协作。 4.薪酬制定满足激励性原则激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。公司在薪酬设计的过程中，充分考虑和实现了薪酬制定的激励性。德邦为员工的职业发展提供了保障，公司关注员工的职业发展，鼓励员工在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。一是有职业通道，是员工在相关专业领域内可以按照员工到副经理，到经理，到高级经理，到总监的晋升通道进行发展；二是营运通道，员工可以按照员工到副经理，到经理，到区域经理，到大区总经理的晋升通道发展；三是专业晋升通道，则是对部门专业岗位提供的专业晋升通道，定期对符合条件的人员进行专业级别鉴定。为了满足不同员工的发展需要，公司鼓励并支持员工在多条通道上交叉发展，那些有到其他通道发展意愿、并且自身条件符合岗位要求的员工，可以通过向人力资源部提出，由人力资源部协调并最终确认。这种公司多重的职业发展通道充满满足了不同岗位的晋升发展需求，激励公司员工不断进取。 5.公司在薪酬设计时充分考虑了薪酬设计的合法性原则、可操作性原则和适应性原则薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。德邦物流在薪酬设计时完全按照国家相关法律法规和地区法律法规来设计和制定。公司实行计时工资制和计件（提成）工资制两种工资分配制度，简介明了，易于操作和理解。同时德邦的薪酬结构除了一般的基本工资，奖金，津贴，还有各种各样丰富多样的补贴，如手机补贴，取暖补贴，收银员补贴，食宿补贴，高温补贴，晚班补贴，值夜班补贴，技能补贴等。具有很强的薪酬灵活性和适应性，充分满足了员工对于不同薪酬结构的需求。（三）德邦物流有限公司的薪酬结构首先是德邦物流工资构成。德邦物流工资构成实行计时工资制和计件（提成）工资制两种工资分配制度。 1.计时工资结构计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式。计时工资可分为：月工资制、日工资制和小时工资制。在德邦物流有限公司，计时工资结构是工资总额＝基本工资+补贴+津贴+绩效奖金，领取计时工资的岗位主要有：接送货员、营业员、收银员、部门经理等。员工的基本工资的多少与岗位差异和处于公司内部的员工层级有关，层级越高，基本工资就越高，同时，基本工资的多少与员工取得的学历也有很大关系，一般学历越高，基本工资也就越高。一般基本工资是按照工龄、学历和职位划分的，其绩效工资划分的依据则是员工的ABC评级考核系数，系数越高则绩效薪酬就会越高。 2.计件工资结构计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。公司的计件（提成）工资结构是工资总额＝基本工资+补贴+津贴+计件工资(提成工资) +绩效奖金。领取计件工资的岗位主要有：理货员、装卸货员、外场经理等。计件工资的员工的基本工资的多少与岗位差异和处于公司内部的员工层级有关，层级越高，基本工资就越高，与学历的高低关系则不是很大。一般计件工资的基本工资也是是按照工龄和职位高低来划分，其绩效工资划分的依据也是员工的ABC评级考核系数，系数越高则绩效薪酬就会越高。 3.公司员工的补贴结构公司内部的补贴除了食宿补贴，还有其他各种补贴，如收银员补贴、晚班补贴、值夜班补贴高、温补贴、技能补贴、贡献奖、员工异动补贴、残疾人补贴、特殊情况的工资支付等各种补贴。薪酬中的补贴也是与员工所处于公司内部的岗位和层级的不同而不同。还有与员工所处的地理位置、工龄等有关。例如处于我国偏远地区的子公司人员就会有每个月几百元的偏远地区补贴，处于我国北方地区子公司的员工，冬季就会有取暖补贴，一线的接送货员的每个月的手机补贴为一百元人民币，而部门经理的每个月的手机补贴就有一百五十元，部门的收银员每个月会有两百元的收银员补贴，而部门的营业员则不享有这项补贴。其次，津贴主要包括：岗位津贴、勤工津贴、贡献奖等。例如勤工津贴就是指员工一个月内，如果完成了公司指定的工作时间，就可以拿到一定的全勤奖。还有就是绩效奖金，这是与员工所在子公司的业绩挂钩的。一般来讲有货量奖，指标收入奖金，还有增值业务收入奖金，优势业务收入奖金等，这些考核指标完成的越高，那么员工所获得的绩效奖金就会越多。 4.德邦物流的员工福利构成德邦物流员工福利主要包括法定福利和公司福利两种，法定福利如元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、妇女节等节日。员工因各种事情也可以享受各种假期，如事假、病假、婚假、带薪年假、产假、社会保险等福利。德邦物流公司独有的福利包括家庭全程无忧福利方案、员工学车驾驶福利、亲情1+1、对未参与医疗保险员工实行住院医疗报销等公司福利。德邦不仅仅是提供了各种法定和公司福利，补贴等，还为员工的职业发展提供了各种专业的培训计划，主要包括新员工入职培训、导师制辅导，管理人员的储备经理培训、储备高级经理培训、储备大区总培训、讲师培训、外训等。（四）我国物流业员工薪酬模式的设想我国物流行业乃至于其他行业的企业应当以德邦物流有限公司的员工薪酬体系为标杆，学习德邦物流有限公司的这种以市场化为原则，以人性化为基础所建立起来的薪酬体系。在自身薪酬体系制定时，以员工薪酬具有对外竞争性、满足员工多样化需求、注重员工精神层面的需求，注重员工职业生涯发展为指导思想，遵循薪酬制定的内部公平性原则、外部具有竞争性原则、薪酬与绩效相关原则、激励性原则、合法性原则以及可操作性原则等基本原则，建立一套科学、合理、人性化的员工薪酬体系，创造良好的企业文化氛围，提高员工工作的积极性，更好地激发员工潜能，从而提升生产的效益和经济效益，为企业创造更大的经济价值，满足企业发展的要求，进而达到了员工和企业共赢的友好局面和发展主旨。使全社会都能为员工创造较为合理的薪酬体系，提高员工工作的积极性，从而提升生产的效益和经济效益。结束语本文通过对目前我国物流行业员工薪酬的现状分析，结合物流行业自身的特点，针对我国物流行业员工薪酬的一些问题，从健全我国物流行业员工薪酬模式层面出发，以目前我国物流行业薪酬模式做的比较好的“德邦”为例，探讨了我国物流业员工薪酬的一些问题以及相应的对策。但是在提出问题，分析问题和解决问题的过程中由于能力有限，还有很多没有完善的地方。总之，物流行业薪酬模式的研究应是一个持久的过程。对我国物流行业员工薪酬模式的有效性、持久性的研究，应是物流业人力资源研究中最重要的一环。我国物流业只有立足于企业自身的特点和实际情况，充分利用现有的理论和实践经验，建立一套科学合理的薪酬模式，才能发挥其真正的作用，立于不败之地。参考文献 [1] 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