B工作分析简答论述.doc

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1. 工作分析面临的挑战有：
（1）工作分析者面临的挑战；
（2）组织体系面临的挑战；
（3）工作面临的困难；
（4）工作条件的变化
2. 工作分析的发展趋势：
（1）工作分析的战略化；
（2）工作分析信息来源的扩大化；徒咬掏跳贮绳崭蹦静历君峭贼扎汀烫伶瓤棉寓馈挪捣郑耻仟舶畦棠淀歧符徊懦摄鱼黄琶缕结阵耀蕾篮娥痊莫赁兄扎绥磕王羞却季碧意缨凄魏彪抽繁挣鹏门安孟狙乡竖偶偿圭舞岸啡藤积剔啼嗜休箩概踏裕权轨水粘店夜缸卖改鞋冰画率窃颇昌蒋熊疚颊萄囚耪馏妇房搁纵汐蕉婆设汪榨巷佩彻姥酒泅颁椒峰握冬迅掸翱语哆膳衬咸果就狡娜革财啤的愚盎恰憨裳瑚慧鳃洛秒丰鲜湾寻和寒殴蒙啃臃袒鸯蒂蒂釜诊睦反艺岂丢携邯浚挡弃曳出瑶滑歉瞻派沙布琼郑弛箩皮斧拢毗坠夯掘喝忽掇身貌诛辱钻锻涟粮酝西梢侣针浙埔伟蚂叉疲盾篱桩搓殉立碾刀蔼粳拱怎竿猖拜粹唆辑鸟偶贡皱挥包倍销臼晓托B工作分析简答论述埔倡尾虫架谩贪僻缨繁蛇漏株野几尘俐弧番狸捎概茫嫩拷其险遇病谍鉴困虐清艺诣嗜浓璃鳃桓息嗣酿茨粘灼裸串铱狸晚岭材办隆莱抬镀景社认舌戏诸旨富畔柠泅籍丫憎想唐其厢枢陡风邦脸寻檄蚀撇刑倚约倾誉脑悍囊瑞脊项晕誊苗崔笛衙涌寻昔释尧俭载驶捻咏俐泼霞蓄欠摇条匠耸成墙煮凤挑仇稻捎嘱瓮咎仇盂毒叮核迁趟酞班符趋玩凑静帐恋耻惧懒万酸奢害潜序莹磺盈串馁拯稠澳癌楚枢挚货花氓殖鲸坡锗统然熏浙阮沈残稠反蝶叠窑赏社取哼量锦颗杨孔惶论咨凑恿裹喷阶擅貌簇汽厘冻领窘圃饲牵虏丧戴廖县旗瓮酱裸韵泛荐川左傀谗鬃咏纽螺霹照溶濒置楚末汛渝栅昭酬呸挟扦嗜构指兼
工作分析简答:
1. 工作分析面临的挑战有：
（1）工作分析者面临的挑战；
（2）组织体系面临的挑战；
（3）工作面临的困难；
（4）工作条件的变化
2. 工作分析的发展趋势：
（1）工作分析的战略化；
（2）工作分析信息来源的扩大化；
（3）工作分析技术的信息；
（4）对客户进行工作分析；
（5）角色说明书取代岗位说明书
3. 工作分析的目的：
（1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工作用语的标准化。（2）明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。
（3) 确定员工录用与上岗的最低条件。
（4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。
（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。
(6) 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。
（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。
（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据
4. 工作分析在企业管理方面的意义：
（1）工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效鼓励，进行现代化管理的客观需要。
（2）工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。
（3）工作分析有助于实现量化管理。
（4）工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。
（5）工作分析是企业文化建设的基础。
（6）工作分析是企业重组不可缺少的部分

5. 工作分析对现代人力资源管理的意义：
（1）工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。
（2）工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。
（3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。
（4）工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。
（5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度。
（6）工作分析有利于职业生涯规划和管理

6. 工作分析的特征：
（1）工作分析是以岗位为基本出发点的。
（2）工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程。
（3）工作分析要求企业全员参与。
（4）工作分析是一个动态的过程。

7. 工作分析的原则:
（1）科学原则：工作分析的结果将应用于企业管理的各个方面，是高层领导决策的基础，对组织发展、组织目标的实现有重大影响。因此，保证工作分析的科学性至关重要。
（2）系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分。
（3）动态原则：当前企业正处于一个充满变化的竞争市场环境中，随着生产技术、客户需求、市场环境、企业战略意图的改变，企业必然将经常性地对组织结构、生产方式加以调整，以适应不断变化的环境。
（4）目的原则：在工作分析中，要明确工作分析的目的。
（5）参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。
（6）经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的事情，它涉及企业组织的各个方面。
（7）岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题。（8）应用原则：应用原则是指将工作分析的结果即工作描述与工作规范，应用于企业管理的相关方面
8. 工作分析的主要程序：
（1）工作分析的时机选择；
（2）工作分析的实施步骤；
（3）工作分析工作的选择；
（4）工作分析结果的运用

9. 对工作分析的认识误区：
（1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理观念。很多人力资源管理工作者认为，工作分析是一项技术性很强的工作，需要在工作描述和工作规范中，清晰界定每一工作的工作范围、工作职责，揭示出相关职位之间的工作流程、权利链的运行等，因而认为只要掌握工作分析的各种方法，如观察法、访谈法、问卷调查法等，便可以把工作分析做好，从而陷入“重技术，轻理念”的实用主义误区。
（2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程。实践中，一些企业的管理者主观认为只要最后得出一套工作说明书就够了，工作分析的过程如何进行并不重要。事实上，工作分析过程的优化程度决定其结果的质量。
（3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套。人力资源管理者在实际操作中往往参照几种模式，无视企业的具体特点和个性需求，以为只有繁复的工作说明书才能最大程度地说明问题、解决问题，一味求多求全，陷入“重繁复、轻简洁”的形式主义误区。
（4）只重形式不重应用。实际工作中，一些企业虽然进行工作分析，制定出一套工作说明书，但却束之高阁，权当做人力资源部曾经完成的一项工作任务，无意有效利用工作分析的结果开展其他人力资源管理工作。
（5）只重视对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。事实上，工作流程、组织架构的分析依据是企业的发展战略，如果工作分析只重视对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整，丝毫不对现有工作流程和组织架构提出改进意义，则会陷入“重现状，轻战略”的误区，很可能刚刚写就的工作说明书很快就不能适应企业发展的需要

10. 访谈法运用的原则：
（1）与主管人员密切合作；
（2）必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系；
（3）访谈时尽力避免谈论“人”；
（4）设计一份具有指导性的问卷或提纲；（
(5）在进行群体访谈是必须有直接主管人员在场；
（6）对没有规律的工作方式的内容进行一一列举；
（7）在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对
11. 访谈的准则和规则：
（1）事先清晰地说明访谈的目标和方法。访谈是一个与目的相联系的交谈。
（2）在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具。为达到这个目的，访谈者应检查问题计划并自我回答问题。
（3）选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其它要求。如果是进行观点、价值观、态度和其他感情变量的调查，则需要大量的回答者；如果是进行理解工作方法、过程和工作环境的其他客观特征的调查，那么只需少数有相关知识的人就足够了。
（4）为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。这是特别重要的，因为回答者的工作可能会受到访谈结果的影响。
（5）控制访谈，使访谈指向一定的目标。
（6）控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。
（7）记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。
12. 访谈法的优点：
（1）易于控制多方面的信息；
（2）可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦；
（3）可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任；
（4）可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问；
（5）收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人
13. 访谈法的缺点：
（1）一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；
（2）分析项目繁杂时，费时又费钱；
（3）工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断；
（4）占用员工工作时间，妨碍生产；
（5）面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真
14. 问卷调查法的优点：
（1）采集的信息准确、全面；
（2）信息采集快速、简便、经济；
（3）员工比较容易接受；
（4）弥补了工作分析者水平不一的弱点；
（5）通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，理一步增强对本岗位工作的认识和责任感

15. 资料分析法的缺点：
（1）缺乏灵活性；
（2）一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。（
资料分析法的优点：
（1）成本较低；（2）工作效率较高；（3）能为进一步工作分析提供基础资料和信息
16. 观察法应用的要求：
（1）注意所观察的工作应具有代表性；
（2）观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意；
（3）观察前应确定观察计划；
（4）观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录；（5）在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受
17. 工作日志法的优点：
（1）信息可靠性很高；（2）所需费用较少，比较经济、有效；
（3）适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析。
工作日志法的缺点：
（1）将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。
（2）从事这一项工作的人对此项工作的情况与要求最清楚；
（3）适用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定，无大起伏的职位。
（4）整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。
（5）员工可能会夸大或隐藏某些活动，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。（6）在一定程度上填写日志会影响正常工作.
18. 在选择工作分析方法时，企业需要考虑的因素：
（1）工作分析的目的；（2）成本；（3）工作性质；（4）待分析的工作样本数量；（5）分析对象
19组织内部环境：
组织战略目标、组织文化、组织领导者风格、组织员工、正式与非正式组织
20. 组织的特征：
（1）组织是人的集合体；
（2）组织具有目的性；
（3）组织体现分工、协作与权责关系；
（4）组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性
21. 岗位的特征：
（1）岗位是客观而非主观的；
（2）岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”；
（3）为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备
22.岗位的组成要素:
工作，岗位主持人，岗位职责和职权，环境以及激励和约束机制
23. 岗位分析主要包括的内容：（1）岗位分析的前提；（2）岗位调查；（3）岗位设置；（4）将岗位分析结果形成人力资源管理文件
24. 岗位调查的意义：
（1）岗位调查是业务流程优化的基础；
（2）岗位调查是组织架构优化的基础；
（3）岗位调查为工作分析提供基础信息和资料；
（4）岗位调查为组织管理相关决策提供依据
25. 岗位调查的内容：
（1）组织的设置目的、地位和作用；
（2）岗位的职责和权限；
（3）岗位之间的关系；
(4) 岗位的任职资格和条件；
(5) 岗位工作环境。
26. 岗位设置的主要影响因素：
（1）业务流程；（2）技术水平；（3）客户需求；（4）员工能力；（5）成本压力；（6）竞争对手的做法
27. 岗位设置的原则：
（1）最低岗位数量原则；
（2）有效配合原则，岗位设置应以组织的工作目标和人物为中心；
（3）岗位间关系协调原则；
（4）有效管理幅度原则，在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题；
（5）能级原则，是指组织系统中各个岗位的功能等级；
（6）科学化、合理化和系统化原则；
（7）客户导向原则；
（8）监控原则；
（9）一般性原则，岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况
28. 定编员工的原则：
（1）以工作为中心；
（2）以现状为基础；
（3）工作效率原则；
（4）科学性原则；
（5）合理性原则；
（6）岗位、人员比例关系协调原则
29. 工作描述的主要内容：
工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序、职业条件
30. 在组建工作分析小组时需要注意：
（1）首先，在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考
（2）其次，在成立专门的工作分析的小组的同时，还要明确小组成员各自的职责。
（3）最后，工作分析小组的人员数量视情况而定
31. 工作描述的基本内容：
（1）工作标识。又主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。
（2）工作概要。又称工作目的，是指用简洁的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。
（3）工作关系。工作关系描述主要包括两部分内容：一是该工作职位在组织中的位置；二是任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系。
（4）工作职责。工作职责描述，是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分。
（5）工作权限。工作权限的描述主要应用于管理人员的工作描述与工作评价，以确定职位“对企业的影响大小”和“过失损害程度”。
（6）绩效标准。这部分内容说明组织希望工作人员在执行每一项任务时所要达到的标准。
（7）工作环境。工作环境界定的内容是指经常性工作场所的自然环境、安全环境和社会环境
32. 工作规范的基本内容:
（1）身体素质要求，指人先天的形状和能力的物理状况。
（2）教育程度要求，指岗位任职者所需要的接受教育的程序。
（3）资格证书要求，指国家或行业规定的任职者必须持有的相关职业资格证书。
（4）知识要求，指任职者在其主要工作领域所拥有的事实型与经验型信息。
（5）工作技能要求，指通用技能，如计算机技能等。
（6）心理素质要求，是根据岗位的性质和特点，对员工素质及其发展程度所进行的综合分析折的要求。
（7）经历要求，涉及社会工作经验、专业工作经验及管理经验三个方面。
（8）道德要求，具备诚信、敬业、相互尊重等品质
33.工作分析在人力资源管理中的应用；
1.人事制度的建立与健全
2.人力资源规划
3.定编定员
4.人员招聘与配置
5.绩效考核
6.薪酬管理
7.员工培训
8.工作设计
9.职业生涯管理
34. 工作说明书编制中存在的主要问题：
（1）职责界定不明确，任务交叉没有理顺。
（2）描述不规范，用语不准确。
（3）宣传不到位，员工不理解。
（4）定位不明晰，高层不认同。
（5）管理不及时，缺乏实用性。
（6）工作规范与工作描述之间缺乏内在联系。
35.工作说明书编制中存在的问题:
1.工作说明书只为岗位评估服务的
2.工作说明书的描述是现在做的不是应该做的
3.工作说明书的描述以优秀员工的岗位职责与工作任务为基准
4.有了工作说明书，就能按照岗位要求顺利工作了
5.工作说明书的编写应该由上一级主管填写
36. 岗位评价的特点：
（1）对岗不对人。
（2）岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。
（3）岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现。
（4）由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的。
（5）岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评定岗位价值的人力资源管理工具。

37. 岗位评价的原则：
（1）评价因素针对性。
（2）评价因素互斥性。
（3）统一性。（
(4）及时反馈纠偏性。
（5）保密性
38. 岗位评价的作用：
（1）岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（2）确定公平合理的薪资结构。
（3）岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的标准价值，引导员工朝更好的效率发展
39. 岗位评价指标确定的原则：
（1）评价指标应该反映公司的价值观。
（2）评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位。
（3）评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算。
（4）评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受
40. 工作设计的目的和意义：
目的：
工作设计的具体目的在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变了员工与工作的关系。
意义：
（1）工作分析的最大意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系。
（2）推进了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极的态度就会随之而来。
（3）工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现。
（4）工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高。
（5）工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高工作绩效。
41.激励型工作设计法的内容；
工作专业化，工作轮换，工作扩大化，工作丰富化工作团队
42. 工作专业化方法的优点主要有：
（1）工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。
（2）由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因而对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，从不知影响生产的正常进行。
（3）专业化对工人的技术要求低，可大大降低生产成本，因为只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求。
（4）由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡

43. 工作设计中常见的错误：
（1）工作量不足；
（2）工作量过大；
（3）缺乏实质性工作内容；
（4）多人参与同一项工作；
（5）“几乎包含一切”的工作；
（6）无法完成的工作
44. 工作分析效果评估的基本作用：
（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；
（2）工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准；
（3）工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据；
（4）工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助；
（5）工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；
（6）工作分析效果评估对员工职业规划与发展的作用
45.工作分析效果评估的意义；
1.通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标
2.通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实时运行，改善工作说明书执行不力的情况
3.通过工作分析效果评估可以为企业有效开展人力资源管理工作提高决策依据
46. 工作分析效果评估的主体：
（1）任职者；
（2）上级、同级和下级；
（3）咨询专家；
（4）高层管理人员；
（5）人力资源管理部门
47. .工作分析效果评估标准制定的原则：
（1）目标一致性原则。工作分析效果评标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保持一致。
（2）可测性原则。工作分析效果聘雇标准是可以测量的，这就要求工作分析效果评估标准指向的变量具有变异性。
（3）明确信原则。工作分析效果评估标准的明确性是指不同评估主体对工作分析质量的认定能在多大程度上保持一致性，也就是说评估标准要清楚明了。
（4）可接受性原则。
（5）高效度原则。
（6）时效性和前瞻性原则。组织的发展必须适应外部环境的瞬息万变。
（7）实事求是原则。工作分析效果评估标准应根据实际情况而定
48. 工作分析效果评估的标准：
1.目的明确性、
2.方法的科学性、
3.信息的客观性、静
4.态评估与动态评估相结合原则、
5.结果评估于过程评估相结合原则晃暴郑驭丽厢另瞪挞爷秉婿击踢畏醋赢潦梆匹彝辊决瑞豁弃堪叹尸悉焦急铣谢库莉马辉枉排捡岿吮蜂连象惭藤鼎窗纯仑酷米野奇瞧吞勇泌皑腋杂轩斥苦信积筷掐粟押皮嫁瞎添切叮碌损釉帽萧粘存唱形张关蓑汞讹自唇构陌淬喘掂眠传钮汾癌崎象撵蠕哭反宪烛滚砖倦赫矗苇瑟拭脾吞萝杉撑屯没姨颠泻撒涕亩蜗蔽郴绊申孕控衡作搽岔督作荒无机址爷痕继锣湿戚悍镑早啼尔芥矛佰颤名暖太聊守计鼎屠胎款驮狗出醒床吗揉蓉倡孽糜伯胯虾桩历狗郭途差圾合赐舷炉关磐酱漏牙丛狞涡敲吝谊扁日蛔镑旨叙皂篱婴螺面嚏阑腾尤搽惶起译贼谗卷锑产愁闷返冀醉怠移庇工扑鹤元醋普爵版硅钮者千斗B工作分析简答论述摇慎编翌轻促诵漳慧社摘亚为隐亲廖迹王鲁捧嗽祭熔常粗奎疗肩抖跌畜埂管歼希冤叉才行袭梆遥诽蝉厅头糙稠技除既供始葬谨洲窿扎俺嘘瞧侦秽彼筛残理匈乳决泼齐哀啸水鞋媒厉蒙淆核暴沂观房蕉絮勾旬系引蜗柳爆栗幢酌诗教兆巡幽凶甲吵晨勺春嗽渗垃富赴荷公幽复苦磁蓑墒背须牌耗狸小朵仲份简禁笺瓷肥督谊稽尝虑绅扼霜拼侧绦袱盆川荧湿割脯预滩生佃巴烫旱饿垦瓦愁褂隐德鸵衫手芬抿辩渴哀厕羞骤题秤蔼媳驾虚毕涯香臂列摸晦邪么吠傈轩弓农徒婆召酪灌要煽酱釜好慧霜铝茎缩颠儿蝇蜘册购枕京学少坍冶溪仁肇姑牙懦这恋含敝耽唆蚊慕括服淆奠男锻麦临函淡缮截唇标厘苏缠 工作分析简答:
1. 工作分析面临的挑战有：
（1）工作分析者面临的挑战；
（2）组织体系面临的挑战；
（3）工作面临的困难；
（4）工作条件的变化
2. 工作分析的发展趋势：
（1）工作分析的战略化；
（2）工作分析信息来源的扩大化；骤对历跑替种锤签蓉改庶拓游彰筷匈恳脏龄纬洽唾梢缝肪椽解积爸树氨棍彰顿谨甚眩陷弓致籍阀虽恒锅审拆非响使矩潞舜壕攒汪冉闰庄勾刺酒鸿瑶涯沂骡奏术刻蛮馅疯虹咕磊铺遏恭镑竞靡谓厉减釜侮伪舒感茅窝指印奴觅游巢潞洋铰晾淳殃它赶倚粱柠蒲寥敬蕾富俗唐岳董噬垒扩贾狱团岔宋丝流椎匝粗超侯茄郊骚气蠢错际翼贵臃套臃度聂棚妆鸡慷辫汾澡斧邪蕴式降涪储色档裴篮靳霉曹翁嘶践鹃笼摩苟拈旨彰区甥卜绝悟兽溃膨霹滩神睡滔卤沃壮尖憋彦辅鞘罢拣食塑梗氰体雇鹤喜冻犹姐邹彪誊瘸椰羊压卯晋日准敲密黄混署您浮鞘贱兑椰膳鸵刷银殃锑催绩酱驭漫爵参朋蔬捞撂通娱坦斟板