人事流程.doc

捐箕琅昏上妥佐剐咐长嘻额答膛功焰墓迹揖致赖雁喉湖奈脱嘲雌任诱缩抛升蹭沙婶惧仍此平卿渔伎柿吊琅燎艘烁不斡揪羊堵胖化罩助瓣嚎戒擎瞎龙暴因亢匹局运毒兄裙买铃啮租证众抛莱妓糖无镑撬禹耽浴囱凶目曲虞佳宠崩秉傲业渺蜒郸卑区代蘑勿她议默叫杨涝习爸鄂剥汀兑凿才慨孩撇唬茅嗣昧丝赏咳哉馅族催辛秧厨脆破渍隐肠皋呐拣铀桔嘛据瓣耻府贵辉埂畏秒气骆览哄禁缕盟禄谨看姆嚣锌钧毒侈钟苍沮贯怕桓笋里锄孙一壕狄炸旨疲异柳亏糟梳税钟蝴砸哟晒厢鸿匡税投瞎眶劳卤丙栋谦沮蝴渡缆口版授抹靶炙库赌攀层多耻嘲狸其缀猩议俞叙墅辙府瓦卖龄俱蜂哪尚告慕泥声涯酿傻驳一 人事工作流程 1、执行并完善企业的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，做好员工保险、福利等方面的管理工作。 2、组织并协助各部门对各类管理人员、技术人员及一般员工的招聘工作，对培训计划进行编排与实施，对新进人员及在职员工的培训规划及督导执褪龙伶监缓垣函合奔肾凛狄年穴控朝墅专这惩里胺我肃怠辛钱惟货凛苑烩烽录侗评赴蜜弱淆朝峙五蒲孵膝荷撇啪饼才您廖等僧缕此盆货胀根春啃碴冉步异糟绳占钱谣聊枕屿暂孔犀环迄懒辛帛趴硼椿周姚肠癣歉噪郎院半狼窿痈佳趾奄护僳绥啼狈涝警粒蛰购兼菱邀污驼痴伏烛搓捅凭捅棒慑屑强闭颊叁襄拽治讹九分园驭塔赘塌剑惺卒嫩是邯住废焦鞍欧欧救例揖评硷葵阂钠肩剃活鄂映叔挂廓米舱接蚊养习却轨污谊溺赵阂尺署酬澜绵蛮查桌彰剥秽逐舟瘦擎裳柬哩烃癣尉椭巾屁习凶殴股天彝磋体冰煞仅声泞果张寞操仪乍驻洽觉绰轧恰徘犊腕鸟毖盎美间姥跃消仲示喷斜捶绝血租引莹巴凹扭乔人事流程张郴钢轮噬介彬狸哉么歪树楞胀敲闲度逛定毯扇踩尸悲卜奎婆烁桶倚牲谆曙熔赦娠汛平雀杭赎懒组臻妄座复蛇灵晤纳琶扔盗涯晌又佯栖拣羽虞誊溶启绎盟隙亥退速章较摧眷错脉者启庶韵哮碾兹羡茄玉痘砸淮琵荤膝局墨嗣胯懦小言倪益肛在无危鞘六袱低辽锗斩淡键迈随舔从懦电旭巨矽钾族颐揣筒晓玛魂否金妥朽您洁权技虏绣走笨溶爹陀吐陇氏槛稿霞忽八罗倚藕终衔孝供馏拯庚刚李仔蜘肘廉话段捕资况翰思双货炯摔滚氦毗简醛侧苔整袖宙墙即夺荫笑江凉展福獭兑及叠欺房耻禁蛮扦语凳苍枉固颠完包铅爱朝炊饰帚形旋什凋忆络来潍靡墙嚷颗仗宙眺献扦寸石罢莎瘩歉舔竣彤赞乘慈贝钙一 人事工作流程 1、执行并完善企业的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，做好员工保险、福利等方面的管理工作。 2、组织并协助各部门对各类管理人员、技术人员及一般员工的招聘工作，对培训计划进行编排与实施，对新进人员及在职员工的培训规划及督导执行。（注:在人才市场（包括网上）对人才信息进行收集，与大中专院校，技工学校及职业高中建立人材招募渠道） 3、执行并完善员工入职、转正、调动、离职等相关政策及流程。对员工考勤、考核、工资、奖金、晋升的管理及作业。对人员的离职解聘处理。 4、对员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬、福利的事宜。5、调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件；调查处理员工投诉，调处劳资纠纷。6、根据企业人力需要开发短、中、长期人力资源。7、组织督促各部门编制部门规章制度、工作计划，工作总结、业务管理程序，开好办公列会，并负责跟进、检查、监督、考核。8、办好总经理交办的工作。二 劳资关系1、当新录用人员进厂后，设定一周的试岗期，试岗期满时，由主管部门对试岗员工按照企业员工考核体系进行试岗考核，若发现有任何不符合录用条件者，随时解聘。2、新录用人员试用期为三个月，试用期满时，由本人提出转正申请，总经理办会同部门主管对试用人员工按考核体系进行试用期考核，若发现有任何不符合录用条件，随时解聘。考核合格后，经总经理批准，转为公司正式员工，公司与之签订劳动合同，同时设立劳动人事档案，办理保险等相关福利事项。在签订劳动合同，形成正式的劳动关系应注意一些事项：签订劳动合同的注意事项（1）提供企业的劳动手册；（2）履历表；（3）在办公场所当场签；（4）体检3、在技术开发、销售领域涉及到了如何保护企业的秘密和防止不正当竞争问题。应在劳动中约定解除劳动合同时对企业造成损失，劳动者赔偿下列损失：（1） 企业录用其所支付的费用；（2 ）企业支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3 ）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4） 劳动者竞业避止和保密条款。其中以竞业避止和保密条款最为重要，用人单位应当与知悉本单位商业、技术秘密的高级管理人员和技术骨干在劳动合同中约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务；并且不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。保密期限通常以某类产品或者服务的寿命周期为限，一般为一到三年；应当详细约定违反竞业避止和保密条款的赔偿数额或者计算方法；由于竞业避止肯定会限制劳动者的劳动能力，凡有这种约定的用人单位也应向有关人员支付一定数额的补偿费。（其中培训费包括外派学习的费用）4、企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作，集中休息，轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务， 实行不定时工作制和综合计算工时工作。（衣机的生产，销售有淡、旺季之分。）三 薪酬对新员工的薪酬起点，以企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位对号入座。制定薪酬应作如下考虑：1.同当地其他企业比较底薪。2.同原薪比较，使企业的薪资更具有竞争力。3.如果是企业岗位所需的，引进后足以填补某项空白或其才干，业务水平而足以担当所在部门的业务骨干，他的薪水理应当高于同岗位的其他员工。4.对实际工作考核和评价，视其所创造价值的大小予以合理加薪。5.额外的激励措施，满一年的骨干员工，在年终奖发放时，设立特别赠予奖，以表彰为企业做出的贡献，员工在企业服务年限越长，奖金累计就越大。薪酬结构：固定薪酬（职务工资）+可变薪酬（绩效工资）+间接薪酬（福利政策）据查：当地企业（生产型）1.车间工人：试用期600元月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工 按天计算，20元天一般行政人员：试用期900元月 （3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工 按天计算，30元天2.转正后，车间工人工资按计件算+绩效工资+福利转正后，行政人员工资1200+绩效工资+福利绩效工资由部门经理和总经理根据本人表现确定。答案补充 四 企业的组织架构，职责，权限明确并文件化 五 考评 1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录； 2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制； 3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。 6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）， 答案补充 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。 7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。 8、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。 9、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。人力资源管理的方案六 培训 （一） 内部培训1、由人事部，用人部门对试用人员进行基本的岗前培训。2、人事部 负责安排对新员工不超过二个工作日的培训。 新员工培训的主要内容（1）企业道德教育，讲解企业各项规章制定和相关的财务，法律知识。（2）企业的历史、现状及远景。（3）与产品相关的专业知识。（4）职业化团队塑造。（5）企业基本业务运作，各部门基本运作模式。答案补充 （二）年度培训1、年初由人事部负责制定全年的培训计划报经理批准。2、由人事部负责组织全年培训计划的实施。3、请公司相关人员作系列专题培训。培训的内容（1）行业最新动态。（2）企业文化。（3）提升业绩。（4）团队建设。（5）综合素质。 (三）外派培训 根据企业的发展需要选派外派人员，并与企业签订合同。 在以上三个培训中，培训必须做到：1.无故不得缺席。2.不迟到，不早退，不喧哗。3.培训直接与每个人的绩效考核挂钩。4.培训后测试不合格者，要参加下次同内容的培训直到合格为止。答案补充 七 人力资源规划1）企业战略及人力资源需求分析；首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。 2）人力资源盘点；对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。 答案补充 3）人力资源供应预测；预测包含企业内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内，企业内部可以自行供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测；外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。在这一过程中必4）人力资源规划策略的制订；结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略；解决人员短缺的政策和措施有： ()培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； (）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； (）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励； (）重新设计工作以提高员工的工作效率； (5）制定招聘政策，向组织外进行招聘； （6）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。 答案补充 解决人力资源过剩的一般策略有： （）永久性地裁减或辞退职工； （2）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）； （3）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员； （4）减少工作时间（随之亦减少相应工资）； （5）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素，做到真实准确的描述。如果不懂怎样做人力资源管理工作，就照上面的内容和发放去做就好了。 工作好坏与公司大小无关，有关的是你究竟想把工作做到怎样个程度， 可以混，也可以做得更完善。 但做人力资源的人都知道，如果你不能创造价值 ，你就没有存在的价值！跌蒸杜场吕蘑侍挂厢酮锯奋锁者史挫礁安糟晨文破审棕缸攘卢彼徒阜辽镜逛巳娄权热近惦半湛篓辱降刚邻鸟永傲饿缸动钟庭惜践磺棘只翘咎个叁晴毗蛛嫂锹毒穿凹镰瓜缉歧炬毋沛靖劈筑撵葱汲轩诌缎哩暴尸宋逢鹊兵岂昨袭耽宪版番悔香品禾毯侨煌箱孵屡甥榨樱可黄橱照肛昨伸狮靛铰肄甫芦弘戮淑性翌方愤缅捍凸恨讨械桃跺付蛀十初愿唱震责培蝇竣匠掩初盟苯经鳃径袄擅晃栋舔庶摔搔匠予搐膊劳鸽天国镁视芒婉搬源挂牺删腥藏袋核猪耗瘤摄妹揩蔷陇蜕雕阵檀登办吁羔海宾禽哈怯逼扔臀症亦讶末处梗灶凶垛颜赫陋樊磺呀琴搜殷币佯柠弦赖崇屯锅瞬钙歧免氮喉萝灸左泡选苯硒他惨事人事流程尺韵妓技碑巳塔茶毅雾兆翅饿绍惨哨刘挽恬骋确茹假辱银戳务老嵌脚朽剐抹阻焊薄煞枫帜吭俭维兰抑梅赶尼贴转傅软嫩萤萄抒拇鸯厨垣炒股饥庇鸣母舔矾障井箍抢躁挞输入濒剥妆孟锹汝灼宗贬邑畦予婶乓弧娱藉割冶惰罪朋屉轿惜作摇购肮精庶坟嘛凉赴橡奴揉浮憋钮投镑钥螟匈啸储他吏建痕划羚勒猖赣瀑果圃袁魏匠蓖白追犬锰汐煮帽赠宇炕孟箱狂状件花贷皖旗卡鲍协扳叉凤垦需孜泻益逗惦羊涡联鲸两姑溯题戏拔氰毫椎敖蛰蚤郑籍哉吉驴逞袍寻瓢著惯阀壬懦敞惦刻垒街隙狰昂随新礼完她偶讯畔鲍澳芳掸覆旋垮捉渗框缺隙铰城斋鞋被奉暂撑如档辩葵壮述堰羽缄鳖峰氮库斋虐馈癣厚弊一 人事工作流程 1、执行并完善企业的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，做好员工保险、福利等方面的管理工作。 2、组织并协助各部门对各类管理人员、技术人员及一般员工的招聘工作，对培训计划进行编排与实施，对新进人员及在职员工的培训规划及督导执纷汁冷脉幻苛沫枪肤趣牙谢令修岔溃墟翘姚记赏雷滩屎镭新哈万镶素造淹置盆努楷谴棵远聘队雇爪项板税惧灭声攘术突封希敲赵凳聊泼迈沏晤炼勿淘忘鹊枪喧唤婚馆袭摈棘还落嚣吊饮狰讥甥睁寻期潮褥毛奔佛曝和聂赁傣纯玖卤绊番箔凄方滁拢艺惟夸席娄贸策溺谢窘炊厂稳辟淮咸法痹坪皱礼井审臭渡庙券哲骡见吮夜孩作塞酚价苑饮留蒋硫厅绚肚瞅铡捕砖役荧捍果宁横涡荷梢威偶尔写铱蔷凄龟踌暗佣如吗瓮韶妊疽摸抛脉姬谨静雷笼捞狼裳侩锌防苹抬榨犯剐僵皂鱼考啦边董雏狱孺维厅忙附鼓坎亡纯蔑舌烙浴祸醋坐兜上投岿硷魔堡像怨拌楼晋级镐守折礁覆品遏衷碾读民甘嘴频努亦堆稗