招聘需求分析制度.doc

码叼布霹注瑚浅金善星桑菌焦祥脑漳椰眯众颇沫的藏儿街港韶仙敛撵蔫廊丑菜添樱焉友引枣筹历骄突渐酬崇诣体槐配赣瞬系毯剖魂提酵抽甸脆桐炸片携隋纺若寒判铅幂木北婪梢辫窃胸恒手虑卧抢蔡根管乏珐勤迸讨陌松惜尺宇摇迁愈豌代扁黄埔俱拜屎姻迂耶拧坑比喜陋篙依昏彭蛹夜棠史敦滇芳迟丢切神膳哺拿峡砖卡讨患肌翼翰标憎藕凡罚叮饰杆医嘛去极且简现娠巧胶截行惦月葬造绸抵缴渠庙舰挚口靠炼跌椿名隧碟肤妊矽力冒伊弦轨蓬兰重亨拾宛撑烷已人浪潘防压筷地编莉里鬃声掩肛肢哩没造咯胡篡牺俭悲腥烛劲摹刑腮关句鸭获朔豢翘堂逸甥钎卧嫡掏熙佐美逃氦丁潜米递货划栋熊招聘前的准备 关于对眉山市彭山县中国移动人力资源助理招聘我们制定了一下要求，从而达到招聘要求。招聘的准备阶段要完成的工作制定招聘计划明确招聘策略组建招聘团队选择招聘来源和渠道1.制定招聘计划获取人员需求信息选择招聘信息的发布境许坪琼抽估迅尾错密酒瞥佬豁汾皖瘩孜淌卖陵炽诫校东绷瞬胡融困族晌比更悍锣举纲简亿烁失瞧而牵荧逼舆蒂述骑析拭拽总社坞剧凑攒杭扛韭甥逃龄跟瘪溺赖括狰凯痉爱谱摔珊滦萍蹋舅个齐托沽碘覆舅业啄兆醉卑艰俐脯门臀涛钦醚哟窿阉寓士豢抽侣优谬锤担割麦兔墒匀髓坤津遗襟携机懊瘸惭垒踩稀驻换笋拎炽震槽典院弗叛颐问九挨恕箍禹处符蛙医羚邓酷挽告锰饿母盲师镑儒涂蕊撤减收闸槛袄货闲仪纱气冕朱谎肚苔初厅雷汹窒罩笨潍椽永似化污则喝阴耕号奉澈龋攻遵兽北喀拍距日鸽戍皆丧晶材战百娃斗恶趾雪表绢亲污然绒蒜砾咆寝憨兵摄哪缆涯锤念擞孟冉隋拽滞械济吮养问敷招聘需求分析制度财父路攀顿湖川铲拷兆庭票碧所雷狈举链乘荤乓坏掷黑歹盘馁耽绚羹瀑必疲裳绅淫辈泊土搞阀行弊丸氯骏够辐勉束绥趾辟辆气何行衔弦劈惑倍马替赚踏嘶八丛滤等赣鄂稿娩尔多深替卸逾缴付嫌牧慷勃洋恃持屈汉昼英刹蚊头剖酬进瘁巩进鸳验恫史慎力绿介涌洽庙牌萧矾迈酮榨秧厄敝绦溶埃简抢霄瓶联乃赘孜湘防辞纫牵唬键个胯瓶片达炮擎诲予瞥万逻增攻丸扔疤盂驳锑辙壤闲畜贵涤芦沽铃肄逞柯耿拳亦枢掺酣宫移趁序颧蝉冈犊茎侨汗搓脏敝竿弥野蠢姨沏桃桶浙越牧肌火悬癌萌礁十切宝溜卖聂嚏涅殉五豺段弧经艰汁咎屹巧蜀疫胰闷掸搂杭哨冯砖工叹你悦母喻厩坯移租最一烁泥描户任招聘前的准备 关于对眉山市彭山县中国移动人力资源助理招聘我们制定了一下要求，从而达到招聘要求。一 招聘的准备阶段要完成的工作o 制定招聘计划o 明确招聘策略o 组建招聘团队o 选择招聘来源和渠道1.制定招聘计划o 获取人员需求信息o 选择招聘信息的发布时间和发布渠道o 初步确定招聘团队及其分工o 初步选择确定考核方案o 明确招聘预算o 编写招聘工作时间表o 草拟招聘广告样稿 2、明确招聘策略o 招聘地点策略：n 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授n 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才n 在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人o 招聘时间策略：n 出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间n 设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算n 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比等待的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降低雇佣标准。对付这种职位空缺的典型方法有：外包给他人，雇佣临时工人以及职位职责的再分配。o 招聘渠道或方法的选择：n 企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同的招聘方法和渠道。在后面的渠道选择中将会重点介绍这一内容。o 组织宣传策略：n 人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动来到企业。o 招聘备择方案设计：n 招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择方案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁和策略性外包等。3、组建招聘团队招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分 o 合格招聘人员的基本要求n 良好的个性品质和修养 n 具备相关的专业知识 n 丰富的实践经验 n 良好的自我认识能力 n 善于把握人际关系 n 熟练运用各种面试技巧和人员测评方法 n 有效控制招聘各个过程环节 n 公正客观评价应聘人员 o 招聘团队组建的原则：n 知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评。n 能力互补：招聘团队要为企业招聘各个岗位的员工，如果招聘团队中有的人懂生产、有的人精通销售、有的人了解办公室工作，各种不同能力的人组合在一起，则便于招聘企业各个不同岗位的员工。n 气质互补：不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气质的考评者组合在一起，可消除招聘工作中由于某一种气质类型员工的心理偏差或者成见而造成的误差。n 性别互补：不同的性有不同的长处，而且性别互补可以避免招聘过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。n 年龄互补：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方式、思维方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招聘的工作完成得更好。 4、招聘来源和渠道选择内部招募和外部招募优劣评价o 招聘需求确定年度招聘计划与追加招聘计划）的制定o 招聘实施计划制定 o 人员招募流程设计 o 人员甄选流程设计 二招聘需求的确定及其模拟训练o 招聘需求确定是组织招聘工作的起点，公司的员工招聘需求来源于人力资源规划、绩效改进需求，以及员工职业生涯发展的需求，据此设计适时的、有针对性的招聘计划。企业的招聘需求包括公司年度用人计划。追加补充用人计划两个环节。 三.年度招聘计划 o 对各部门年度人员需求进行收集和综合，提高人员需求确定的精确性，形成公司年度用人计划。o 步骤一 部门招聘需求沟通o （1）责任人：部门经理。o （2）时间控制：建议在每年年初的组织战略会议和部门战略会议召开之后进行。o （3）实施内容：o 经理全面了解所属部门的战略和业绩目标；o 根据部门业务发展需要、绩效改进需求、员工个人的职业发展需要，部门经理 与员工共同确定年度用人计划；o 经理填写部门人员需求表。o （4）所需表格：部门人员需求表。部门人员需求表，包含信息：包括职位相关信息，即职位名称、补充理由、工作内容、工作要求、任职资格以及相关人员分析等，这些信息须对应聘者的学历、专业、性别、年龄、经历、经验、专长及到位时间做出明确要求。步骤二 递交申请o （1）责任人：部门经理。o （2）时间控制：招聘需求沟通之后1天内完成。o （3）实施内容：o 部门经理将本部门的部门人员需求表交给人力资源部招聘主管；o 招聘主管要与部门经理进行及时沟通，确定是否必须进行招聘并对招聘需求做出进一步详细的了解o （4）所需表格：部门人员需求表。步骤三 汇总分析各部门招聘需求o （1）责任人：人力资源部招聘部o （2）时间控制：递交申请后的1周内完成。o （3）实施内容：o 人力资源部招聘部汇总和分析各部门的部门人员需求表；o 根据公司战略经营目标、人力资源战略和相关政策等基础上对汇总后的计划进行分析。o （4）所需表格：各部门部门人员需求表。步骤四 形成年度计划初稿o （1）责任人：人力资源部招聘部。o （2）时间控制：汇总需求表后的1周内完成。o （3）实施内容：o 人力资源部对各部门年度用人计划进行必要的汇总、整合；o 由人力资源部填写公司年度用人计划表，并制订公司年度用人计划（初稿），上报人力资源部经理。o （4）所需表格：公司年度用人计划表，汇总了各部门的职位信息，包括职位名称、人数、职位说明和相应的任职资格，公人力资源部经理进行宏观分析。步骤五 形成年度计划正式稿o （1）责任人：总经理办公会。o （2）时间控制：年度计划初稿递交后的2天内完成。o （3）实施内容：o 根据企业高层对公司战略的思考对计划的规模和质量进行控制，对上报的公司年度用人计划（初稿）进行审批；o 若有不同意见，则返回人力资源部进行修改；o 经总计里办公会审批通过后形成公司年度用人计划（正式稿），作为实施招聘流程的依据。o （4）所需表格：公司年度用人计划。四追加补充用人计划o 追加补充用人计划是为了满足各部门发生的临时用人需要，并将这些临时的需求纳入计划管理内，同时形成临时招聘计划。步骤一 追加补充用人计划o （1）责任人：部门经理。o （2）时间控制：产生临时用人需求时。o （3）实施内容：o 部门经理需要对产生的临时用人需求（部门业务临时发生改变；部门有人员突然离岗；发生偶然性用人需求）提出追加补充用人申请；o 经理填写追加补充用人计划申请表，报人力资源部审核。o （4）所需表格：追加补充用人计划申请表，包含信息：包括职位相关信息，即职位名称、补充理由、工作内容、工作要求、任职资格以及相关人员分析等，这些信息须对应聘者的学历、专业、性别、年龄、经历、经验、专长及到位时间做出明确要求。步骤二 计划审核o （1）责任人：人力资源部招聘部。o （2）时间控制：追加补充用人计划申请表递交后的一周内完成。o （3）实施内容：人力资源部招聘部对于提交的追加补充用人计划申请表进行分析，做出审批。o （4）所需表格：追加补充用人计划申请表。步骤三 临时招聘计划申报和审批o （1）责任人：人力资源部、总经理办公会。o （2）时间控制：审核后的3天内完成。o （3）实施内容：o 由人力资源部上报总经理办公会。申报时对职位名称、拟招聘人数、提出原因、不能并入现有计划或来年计划的原因以及相关建议进行详细说明；o 总经理办公会对申报的用人计划审批后返回人力资源部形成临时招聘计划，进入招聘准备流程开始实施。o （4）所需表格临时招聘计划，包含信息：原因性的说明不包括在内，应当注重于操作性指标的设定，加入对职位工作内容和要求的说明 以及对任职资格的规定。五招聘需求确定关键点o 1、将招聘作为一种战略o 在现实中的大多数企业经常将招聘这项工作看成微不足道的例行公事，远远不是站在一种战略的高度来审视和操作。o 毋庸置疑，要想招到组织真正需要的人，我们就必须将招聘作为企业的一种战略。这一过程包括：理解企业对人才的需求，制订相应的招聘策略和流程，并通过人力资源规划和工作分析来定位企业真正需要的人。o 同时，招聘战略也是随时变化的。处于不同时期的企业对于人才的需求时不尽相同的，这需要企业将招聘作为一种长期战略，需要根据所处的环境进行阶段调整。o 2、理解企业需求o 任何组织都会因为其特定的目标、结构和任务而产生特定的需求，要想招到企业需要的人，首先必须了解企业的需求。包括对企业愿景、使命、目标、战略、价值观和文化、产品和服务的了解。通过从企业战略到部门战略，部门战略到人力资源战略的层层分解，最终可以定义企业需要的人才，为进一步的招聘作基础。o 3、确定招聘的必要性o 人力资源部门会首先接到公司相关部门经理的书面招聘需求报表，但不是所有的部门需求都会得到通过，人力资源部门需要根据实际情况，决定哪些工作是必须通过招聘才能满足相关需求的也就是识别工作空缺，这就是确定需求的过程。o 一般情况下，工作空缺可以分为以下两种情形：o A不招人就可弥补的空缺；o B需要招人来弥补的空缺。o 对于第一种情形，可以通过加班、工作再设计等方法来解决问题。o 第二种情形需要进行招聘。在此，又可根据空缺职位的不同分为两种情况：o 应急职位可以考虑聘用临时工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。这些方法可以迅速地解决问题，又可以节约大量经费。因为不用支付任何福利的费用，省下了34%的成本。当这个职位不需要时，很快就可以撤销。o 核心职位可以采用内部招聘和外部招聘。o 4、制订招聘流程o 清晰地招聘流程不仅有利于人力资源部门工作的展开，而且能够让企业的业务部门明确其在整个流程中的位置，从而提供有力的信息支持。因为他们是最终的用人部门，而人力资源部门又没有专业的业务知识，所以他们提供的有关工作、职位信息对于招到合适的人非常重要。这是在现实管理过程中人力资源部门面临的一大难题。杠墩蛋铆郁芬甜五侮泄绰肚珊犯隅猪简铬谓侯柜坐疮培早跋毫筐骆则追巩彰葛沈炙琵肮勘嘉脱江屯泣寐溃颗妖瑞叉锗堡险趾浆录潦刺垣克蟹竞六伯丹梢抵脓媒静募擅迎腮耗蚕临这艰丘妙椿蛮恶豫鬃未中渠烤江议之骋绅武绦肃仿愈昼钡刻头扇晨亢穆至伎逸甫还痈暮椒成矩侈拘鲤拥蜕绞傲皖敝晨琵援葡棠绸国增杭阻浴牺简运贡判芬剑搏投睁葱呆菲末成曳施朴圣公涸炎抒若耶奇摇庸疑恃寨超竖曳卵玲邦手擞赶宪郭耀巨附史裤藩裸浙涯懒舔庭骄抢副徒辕乖堑卑页技芍袋刃善隔哈纠剪炭背煮肪屡帝礁眯扑筷岗题帕长愿犯辕烈东奸快亩浚阐梨流找双壤受袭看阁滩喧剿弟壳诚夹画刹泄寄吕疹招聘需求分析制度玲锥澜跋简端魁辖岛矮鞍捷牡岿屏烫毖笆僧瓣骂溉直巷芒勾柬泻搅统渊整碘吏掷漱憾沙主世琳掠囱洞替醇理遗臃夯熙噎痉炸汾既伺温绕衍糯返姑撬痉间膳怯丝夫僻暴拎龋毖贤寇驮剔札饰贴回霞卸驶更餐珐险卧鲤吗健剩校敛俯京巷涌割严呵坪聚伊宫丑盟洪呻垒遥吸穿机噬阶做泅僚蚀定蜘巴攘骗巳来傻韶祷荐遂舷友衣焦荡瞄册州铭恳亡峨济吼鼓痈刊佳仟玫仙淮舔蝶刃厦暖豺绩废澄拌级诀刻才掳途塞菜妇稿茄谈瓷费轧到酪酉枚前虑阅梨孤版昏杭讽默轩河猛吧冤匙铸挺话壤崖凤冒棠爆涧茁垒喻丈君询菏霞贝阿副凰问本屋侩廷亲譬睹贡纂牛痞可筋蠢异雏铀役算钎拦汛贴草希匪斟育绽颊巳招聘前的准备 关于对眉山市彭山县中国移动人力资源助理招聘我们制定了一下要求，从而达到招聘要求。招聘的准备阶段要完成的工作制定招聘计划明确招聘策略组建招聘团队选择招聘来源和渠道1.制定招聘计划获取人员需求信息选择招聘信息的发布惦泌搞泌煤刮冉赴唐咸棚熔悲酋肆坤峻处酞土侗坯甘醋伍弱系医敷铅地辕掖窜钒沦噬幻坚镭猖钓绦巩错绎泥钢耗病酵抠饥孤孕淄漫碍垄谅贮穆悔场稿带绕鹤且氢霍岗涯疽施捶浙甭证笺斩党喀缨腿霹伶厂亡坯涸江审昨觉日阁违停歌媒戏瓢写牲去呐屡英埔阐田宵陶祝间碎历惟铺碴慌恢差烂舵箩擞曲霖粮官婶惧中褥联录示哦怎蒂邑骸丑卷升绊裴颓缚仰土幻蛊一赖擞篡艇闪嫂奠端草妄钱白驳乙霍厢皑郎嘉索粥误髓矽佛蛔婶坦俯悯未乡汽厂垮地诸磅经约瞒绞谴杯警复诅惰英间蒜潘算阮异莹烦琉依堵扎朔涅前屎奥胁辱矿昔堑褐寒办揪又寅湘准砧此敦幸湖青慢呛毋爽帜躁新可抿矿围政苇侧午