1、精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-一、 目的作为薪酬管理制度的附属制度，目的有以下几点：1、 员工岗位考核工资、销售业绩奖金、计件工资发放的依据。2、 使公司及时掌握员工不同阶段能力发展情况，作为员工薪资调整、晋升、奖金发放、制定培训计划的依据。3、 通过考评以及考评前后与员工的沟通，使员工了解自己的优点与不足，了解公司的期望和目标，激励员工发扬优点、改正不足，从而达成目标。4、 为公司有关政策的拟定提供参考。二、 适用范围1、 适合除营销部以外的各部门，包括：综合管理部、财务部、生产管理部、制罐事业部、充填事业部（包含四大车间）。2、
2、营销部按营销部业务提成及分配方案执行。三、 考核规则1、 公平性：同一岗位员工使用同一考核方法。2、 客观性：考核人员应避免考核时出现光环效应、近期效应、趋中效应、盲点效应等误差。3、 一致性：力求全年考核方法保持一致，每年可修正一次。4、 为便于操作，采用简单实用的上级考核下级、层层考核的方式。5、 责、权、利相结合。四、 考核种类按时间分为月度考核与年终考核两类，生产计件员工每日考核。五、 考核实施办法1、 考核表类别与适用对象序号考核表名称适用对象1高层管理人员考核表总经理、副总经理、总经理助理2经理人员考核表制罐事业部、化工充填事业部、综合管理部、财务部、生产管理部3主管人员考核表车间
3、主管、品管科、技术科、设备科、生产计划、仓库、采购4基层管理人员考核表（生产）车间班组长5基层管理人员考核表（非生产）装卸班、电工房、金工班、油气库、气站、后勤组、保安队、车队6专业/技术人员考核表工程师、技术开发员、工艺员、技工7职员考核表高级职员（ISO专员、生产计划员、生产调度员、采购员、财务）、普通职员（文员、助理、统计、仓管员、司机、保安员、品管）8技术工人考核表维修工、电工、铣工、磨工、车工、配料工9辅助工考核表叉车工、搬运工、杂工、清洁工、宿舍值班员、油气库操作工、气站操作工、水泵房操作工10生产工考核表车间生产工（用于年中和年终考核）11生产工每日考核表车间生产工每日考核12生
4、产工 年 月考核统计表车间生产工每月考核汇总2、 考核内容1）考核者对员工职务和工作完成情况进行观察、分析和评价，考核内容主要分为四部分：工作态度、工作业绩、工作能力、综合素质（考核评分表详见附表一附表十二）。2）工作业绩考核中目标考核：公司目标分解为部门目标，部门将目标分解为各科室目标，层层分解，最后分解为个人目标。生产部门目标考核较为量化，包含生产计划完成率、质量目标完成率、损耗目标完成率、交货期、设备维护、5S、安全生产、培训计划完成率等；非生产部门目标考核主要指工作目标与计划完成率、培训计划完成率。3）每月公司开展工作总结与计划工作，部门根据公司的目标计划结合自身的实际情况制定下月的目
5、标与计划，考核人将目标与计划传达给被考核人，与被考核人共同确定下月的目标与计划，从而作为下一月度考核的依据。3、 考核程序1） 生产工考核表车间班组长考评，每日一评，每月底将日考核表汇总，制作月考核统计表，部门经理审批后提交综合管理部，考评结果必须公布（见附表十三、附表十四）。2） 技术工人、辅助工考核班组长考评主管持考评结果与被考核人沟通确定考评结果被考核人在考核表上签名确认部门经理审批考核表交综合管理部3） 专业、技术人员、职员部门主管考评部门主管持考核结果与被考核人沟通确定考评结果被考核人在考核表上签名确认部门经理审批考核表交综合管理部4） 主管级人员考核部门经理考评部门经理持考核结果与
6、被考核人沟通确定考评结果被考核人在考核表上签名确认副总经理或主管总经理审批考核表交综合管理部5） 经理级人员考核副总经理或直管总经理考评副总经理或直管副总经理持考核结果与被考核人沟通确定考评结果考核表交综合管理部4、 考核要求1） 为达到考核的长期激励作用，考核者必须秉着公平、公正的态度对员工进行考核。2） 考核必须以事实为依据，这要求考核者必须对员工的表现作好各项记录。3） 考核必须确保至少一次面谈沟通，主要内容包含：一是月末时考核者将下月目标和计划告知员工，与员工面谈其可行性，商定为达成目标计划的方案步骤，了解员工的实际困难、所需的帮助等，从而保证目标达成。二是考核者必须将考评结果通过面谈
7、的方式告知员工，让员工了解到自身的不足，或了解客观的困难，帮助员工改进不足和克服困难，从而使员工取得进步。 5、 考核等级划分1）A级95分优秀。工作达到该职位的标准，表现令人非常满意。2）B级8595分（含95分）良好。工作基本达到该职位的标准，表现令人较为满意。3）C级7585分(含85分)中等。工作能达到标准，表现正常。4）D级7075分(含75分)较差。工作表现普通，但有些做得不够好，要尽快改进或监督改进。5）E级70分很差。工作不能按时、按质完成，完全不能达到标准要求。6、 考核结果处理1） 作为考核工资发放的依据考核工资=岗位标准考核工资当月考核百分数/1002） 作为销售业绩奖金
8、发放的依据销售业绩奖=岗位标准工资当月考核百分数销售业绩奖提取比例注：考核分低于70分取消当月奖金，销售业绩奖提取比例见薪酬管理制度第三章第三条。3） 为员工薪资调整、岗位调整、奖金发放的依据I全年考评12次均为A级者，年终考核嘉奖20分，根据岗位标准工资定等定级对应表和岗位序列与工资级别对应表可申请加薪一级，如有晋升机会，公司将优先考虑。II. 全年考评12次均超过或等于B级，其中10次以上为A级者，年终考核嘉奖15分。 III. 全年考评12次均超过或等于B级，其中8次以上为A级者，年终考核嘉奖10分。 IV. 全年考评12次均为C级或C级以下者，年终考核扣罚15分。V. 全年考评10次以
9、上均为C级或C级以下者，年终考核扣罚10分。VI. 全年考评2次以上(含2次)为D级者，年终考核扣罚15分。VII. 全年考评3次以上（含3次）为D级者，年终考核扣罚20分，根据岗位标准工资定等定级对应表和岗位序列与工资级别对应表可申请降薪一级，或者给予降职处理。VIII. 全年考评中2次以上(含2次)为E级者，扣除年终奖金，根据岗位标准工资定等定级对应表和岗位序列与工资级别对应表可申请降薪两级，给予降职处理，公司视情况予以辞退。注：调薪、晋升、降职等处理由综合管理部提出申请，由副总经理审核，总经理审批。4） 作为公司制定培训、岗位指导等政策的依据。 考评可以发现员工的不足之处，考核人通过面谈
10、的方式指导员工改进工作，同时可以确定员工所需接受的培训课程。通过考评可以了解到员工的表现和能力，从而为员工晋升、调岗、降职或辞退等人事管理决策提供依据。2、 年终考核年终考核方式与程序与月度考核相同，只不过对全年的工作表现、工作目标、工作绩效、工作效率等进行考核，年终奖将参考年终考核结果进行分配。六、 相关职责1、 各相关部门于每月10日前将本部门员工的工作考核、定级、调级建议、考勤统计表及考勤卡报综合管理部。2、 财务部每月15日前将上月销售情况报综合管理部。3、 综合管理部根据各部门提交的考核评分表计发考核奖金。4、 财务部负责薪资复核及发放。5、 综合管理部每月22日前提交工资表给总经理
11、审批。6、 综合管理部负责薪酬管理制度的审核、修订与监督执行。7、 总经理负责所有薪酬审批。七、监督管理 为保障考评的公正、公平性，公司在综合管理部成立两个保障系统：1、 员工绩效考评评审系统：该系统由综合管理部牵头，由公司高层管理人员组成的工作小组，定期检查考核活动，承担监督评审考评结果的工作任务。2、 员工申诉系统：为广开言路，给被考核人一个发表意见的通道，公司在综合管理部设立劳动争议调解小组，全面负责员工的申诉接待与调查处理。附表一：高层管理人员考核表附表二：经理人员考核表（制罐、化工）附表三：经理人员考核表（生产管理）附表四：经理人员考核表（综合管理）附表五：经理人员考核表（财务）附表
12、六：主管人员考核表（车间）附表七：主管人员考核表（行政）附表八：主管人员考核表（人事）附表九：主管人员考核表（采购）附表十：主管人员考核表（仓库）附表十一：主管人员考核表（设备）附表十二：主管人员考核表（生产计划附表十三：主管人员考核表（技术）附表十四：主管人员考核表（品管）附表十五：基层管理人员考核表（车间）附表十六：基层管理人员考核表（非生产）附表十七：专业/技术人员考核表附表十八：职员考核表附表十九：技术工考核表附表二十：辅助工考核表附表二十一：生产工考核表附表二十二：生产工每日考核表附表二十三：生产工 年 月考核统计表附表一：高 层 管 理 人 员 考 核 表考核期间：项目及权重考核内容与标准满分定级和评分很好好一般差很差工作业绩（50%）岗位职责范围完成情况15公司布置的任务完成情况15公司月度及年度目标完成情况20工作能力（35%）明确公司发展方向， 具战略性思维
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