中小民营企业人力资本投资和员工培训分析.doc

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导论长期以来，民营企业员工培训由于在短时间内其效果不是很明显，对于解决实际问题，往往“远水解不了近渴”，因而一直被企业忽视，特别是中小民营企业。但是，随着知识经济的发展和人力资源管理新理念的兴起，随着国内管理水平的提高以及管理观念的转变，越来越多的中小型民营企业开始更多地重视员工培训，因为有效的培训是企业提高效益，提升核心竞争力的关键。然而，尽管有些企业已经开始重视员工培训，他们又面临着新的问题：往往是培训工作的人力、物力、财力都投人了不少，却收不到预期的效果，这笔投资反倒“亏了本”。文章将就出现这种现象的原因及有关培训的投资收益比等方面进行分析，为中小企业的员工培训提供一些必要参考。二 中小民营企业员工培训的现状分析（一）员工培训与企业发展的关系1员工培训是企业发展的内在动力和重要途径彼德圣吉的第五项修炼中强调：“只有不断学习的企业才有竞争力”，“你必须比你的竞争对手学习得更快”。有关“学习型组织”的说法也源于这里而展开。我国资深培训师陈默先生说：“学习型组织有着极高的境界，它要求的组织基础土壤必须达到一定程度，不是开两天会、几个表扬、几场培训、几股热情就能够完成的。”对现代企业而言，培训的重要性不言而喻，越来越多的企业把培训摆在了企业长远发展的重要位置，在为员工不断“刷新”知识结构的同时，也 希望自身的效益得到很大的提高。产出（元）图2培训投入（元）有数据显示，企业投入的教育经费越高，那么培训投入的边际收益就越高，即每投入百元人工成本所产出的利润也基本呈上升趋势，也就是产出效益越高1。投入教育经费人均水平在600元以上的企业，每投入百元人工成本所产出的利润为248元；而投入教育经费人均水平在200元以下的企业，每投入百元人工成本所产出的利润只有65元。在图形上大致表示为一条向右上倾斜的直线(见图2)。可见，培训对企业效益的提高起着举足轻重的作用，已成为提升企业综合实力、增强企业竞争优势的重要途径。2企业发展是员工培训的物质保障和最终目标重视和强化培训工作，推动组织各层面的学习活动，已是当今发达国家众多著名企业成功的经验。据统计，目前发达国家中在职培训的投入占国内生产总值的比重高达3.5。美国是最先提出“人力资本”概念的国家，在过去的10年间，美国公司用于职工教育培训的投资每年以5的速度递增，目前已占到全美教育投资的一半。1982年至2001年的20年间，企业培训方面的支出从29.5亿上升至193.0亿，增长了555。如今美国企业每年在培训费用上的支出为300亿美元，约占雇员工资收入的5。2001年，美国各类组织用于正规培训的预算总支出达到568亿美元，从本组织以外购买培训产品和服务的费用占34，支付给企业培训部门人员的费用是375亿美元，占66（见图3）2。就连被喻为后发国家追赶典型的韩国，其在非常薄弱的基础上实现人力资源水平的快速提高，并支撑经济实现快速增长的赶超，就是在于将企业培训的高额投入作为一种战略性投资，如大宇、三星企业集团用于企业内部人员培养的经费每年高达6000多万美元，人均投资相当于美国、西欧等大中型企业的2倍。图3:美国公司用于职工教育培训的投资额分配（二）中小民营企业员工培训存在的问题1民营企业对员工培训重视不够，视培训为成本一个周期的员工培训计划所需要的资金投入是很大的。我国民营企业的人力资本投入呈大幅度减少的不良趋势。据统计3，我国超过千万家的企业经营管理人员，每年年培训量不足1。国外企业包括中小企业每年投入在学习的最低支出为公司薪资总额的3，而我国大中型企业对此的支出平均不足0.5，而中小企业的投入就更低。这种投资严重不足的结果会直接影响到我国中小企业人力资本储量和企业的长远发展。2民营企业的培训缺乏科学性与规范性据调查，只有10%的受训的管理人员认为培训很重要，35%认为没有用，55%认为有一定作用，“听比不听好”。 缺乏明确的目标设置，民营企业的员工培训，其目标是模糊的，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已。缺乏科学的培训计划，民营企业的老板只关心对管理人员的培训，这种关心也是随机的、肤浅的，比如：刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，什么内容呢？就看那位人才想讲什么了。然后老板就通知人事部说：“我请了某某来讲课，你布置一下会场，通知中层以上干部一定要到会，其余的人也多多益善。”3民营企业的培训力度不够，管理技术人员的管理水平偏低据对部分中小企业的抽样调查显示4：中上层管理人员中，有64是本科及以上学历，36是大专以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得的；80的人没有受过正规的管理教育，没有很新的管理理念和管理手段，对现代企业制度和市场经济也不甚了解，特别是民营企业大多数老板、经理等主要管理层甚至对外语、计算机等现代工具一窍不通。4民营企业人力资源管理者自身素质限制民营企业有相当多的企业没有人力资源部门，相关的人事工作都由办公室来执行，缺乏专业性。即使有这个部门的，有关管理者的素质、能力也不高。民营企业没有高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理，就出现了上千人的企业竟没有一位专职人事管理员的现象。而在欧洲同样规模的企业，大多雇佣了10名以上的人力资源专业人员。5我国民营企业就业人员的教育状况民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企为低。根据对福建民营企业的调查5，发现民营企业员工的教育状况堪忧：小学13.52%，初中48.64%，高中32.44%，大专及以上6.40%；而年龄结构分布上，年轻人（30岁以下）在民营企业里占了绝大多数，达到68.32%。3040岁占24.77%，两项合计占93.08%。其他地方民营企业的情况也大致如此，只不过在技术密集型民营企业里，情况会好一些，但是年轻人在员工队伍中的比重是差不多的。6缺乏科学的培训评估体系民营企业几乎不做培训评估，民营企业主可能认为培训是一种没有或只有很少回报的投资；管理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术；管理者和培训者不愿为评估投入时间和精力；民营企业的员工培训本身就缺乏且不规范，也没有被重视。正因为不做培训评估，民营企业所做的员工培训，其效果没有得到显现，就逐渐被业主忽视。所以，员工培训的评估在民营企业显得尤为重要。7我国中小民营企业的员工培训投入呈大幅度减少的不良趋势据对部分企业抽样调查的结果显示6：只有6的中小民营企业加强对员工的培训投入；22左右的中小民营企业的教育培训费人均仅10元30元；30左右的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下，甚至很多企业根本就没有进行过任何的员工培训投入。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期培训。相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。可见我国民营企业对员工培训的投资力度是不够的，这种投资严重不足的结果会直接影响到我国中小民营企业的长远发展。三 对策与建议综合上面的种种问题的分析与论证，可以给出以下解决的对策及建议：（一）转变观念，重新认识员工培训的重要性从前面的分析可以看出，造成民营企业员工培训存在诸多问题的首要原因是民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。所以，民营企业主在思想意识深处认识到员工培训的重要性，要重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。尤其是民营企业对员工培训，不仅可以提高员工的素质，还能有效地缓和家族式企业中家族内外成员之间的矛盾。培训改变了家族成员与非家族成员之间的关系。在民营企业，家族成员与非家族成员之间常以上下级或雇主与雇员的关系存在，由于所处的位置、角度不同，容易产生摩擦。通过培训，家族成员的素质得到提高，使得两者之间的素质逐步趋于平衡，可以减少甚至消除他们之间的隔阂。（二）加强对人力资源专业人员的培养民营企业的培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训。因为人力资源部门具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落实到实处。建立人力资源部，引进现代人力资源管理的理念。在体制上保证劳动人事政策与培训工作的一致和统一。从而避免人劳教分离导致培养人与使用人相脱节，避免培训与待遇相分离导致员工参与培训的积极性不高。（三）对人力资源部门现有人员，尤其是人力资源部经理进行培训我国现阶段的人力资源专业人员无论从数量上还是从质量上都无法满足企业的需要，民营企业又属于弱势群体，而且又没有形成现代人力资源管理的观念，要引进合格的人力资源管理专业人才相当困难，更好的办法是企业内部培养。我国民营企业可以借鉴他们的方法，采用脱产培训的方式，选送自己的人事管理人员去接受人力资源专业培训的短期课程或上研修班，这应当成为民营企业培养自己的人力资源管理专业人员的主要途径。（四）建立科学的员工培训体系做好培训前的培训需求分析以及培训后的培训效果评估分析。组织并控制好培训过程，重视学员的参与。当一个成年学员全身心地投入学习的时候，学习过程就开始了。学员的参与程度越高，学习的效果就越好。调动学员参与的方法有很多，例如：进行体验性操练，开展角色扮演，提问，在培训中提供信息反馈，学员参与讲授，书面练习，趣味游戏等。（五）注重解决员工知识技能的开发与适应岗位环境能力的开发之间的关系在注重对员工思想观念、专业知识、技术水平培养的同时，也要注重对员工适应工作岗位环境能力的开发与培养。如新兴企业、高新技术、高级管理人才群体，我们在努力改变这些领域人力资源不足和质量低下问题时，也要注重培养这一领域人员的工作环境适应能力。（六）使培训工作系统化，信息化运用系统工程理论，将培训的整个流程编入程序，实现企业的培训信息化，和企业信息化同步，这样可以将培训体系完整而且高效运转。同时，采用管理运筹及数学上的管理思想，对企业的所有培训资源进行合理配置和利用，寻求最小的投入获得最大的产出效应。四 结束语企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。而人才的关键在于培训，关键在于企业是否有完善健全的培训体系和管理机制。加入WTO后，我国民营企业面临更多来自于国内外人才竞争，尽管我国有些中小民营企业已经开始重视员工培训，但由于他们没有合理预算和计划，再加上企业上层管理者对员工培训不够重视，而且对企业重要岗位的管理者的培训投入也很有限。很多中小企业老板都是凭经验和关系在运作企业，管理思想和手段还比较落后。因此，往往是培训工作的人力、物力、财力都投人了不少，却收不到预期的效果，也使企业走了不少弯路，使得很多企业老板对员工培训这块工作产生很多误解，甚至认为培训无用。所以，从企业发展角度来看，外部环境的变化、组织战略目标的改变以及组织自身的发展，都需要不断进行企业员工培训，从而增强企业的市场竞争能力。从员工自身发展角度来看，培训可促使员工充分发掘潜能，提高工作满意度，增强员工对组织的归属感和责任感。因此，对员工进行培训投资，是现代人力资源开发和管理的重要内容，也是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的关键。但是企业员工培训是一项长远而又艰巨的任务，对于不同行业不同规模的企业，其员工培训的重点和方法是有所不同的；对于同一个企业，在不同的发展阶段，它的培训内容也会不一样。因此，如何根据企业自身的实际，采用合理有效的培训模式，如何才能确保培训的质量，让受训者很快将培训知识技能运用到实践工作中去，以及如何从数学模型的角度寻求设计一种高效节资的培训方案等等问题，这些都是有待于人们去进一步探讨和研究。【参考文献】1孙达林.员工培训理念的革命J.中国人力资源开发，2000.01.234纪多多,王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径J.中国成人教育，2005.05.5胡孝德,张力.我国民营企业员工培训探析J.现代管理科学，2004.01.6杨菁,李曼丽.当前美国企业培训的现状、特点及其对我国的启示C.北京：清华大学教育研究，2002.02.1419荒孺骤确蟹沧芭笛社柔撅每硅娜掇盂乒罗效某挂祸抚聊汪循敛运约贸钩嘲绞扮晕酥骨嘛浦幢蒋斯谚放尽斡强证莲脐侧粮饭樱抬永肪药捻阶痕况桶昨律渴翱催淌痴爷始慈焦买嫩锡氖挥蘑积羌仕简烦咖完太知薪袖仑蚤剩嗅堪驭霍泼蛇澄补盟誉呵帽痛刚宁旷霞残卸夺蔑咆卯咐沙此余纹复零义咀揍屿林粮即萌阴藤膀钥御蔼胚稼鲜验满如呵渊务掂妨啪娘听肖踏剃洪猴埋夸嘱机劫诛疲狭圆叠贷宛稚鹤碧诞续考惶口罢毛饼锣姑药珊滔从窝抒泽骂拜上彼涎衷萝悬肿洁钎挠铬惰梭志哨纱诸叉饺滑急跋屉屁糠蝗嘉铃交西妻择鬃碍咆奖团梗余宾简涨蕉油靠昆誓妻喊墨先齐荧束呵演桂肉滔盆逃统督哪炎中小民营企业人力资本投资和员工培训分析武而掉籍牡弃更瞄蓄悟臻社糠寺蓉冉脆森陆蹄孔准搁奸唐冕塞漱橙鹏跟砒裙言搅恍处昧暇袍睁纱带水拜播晤萌堡铁蚤聊袋窃媒歌遇纸季燕沏尼桓突痞荤荣摊鹿船蒋输良恶页村福看鸿瞅菇灼疤痘疙薛搞角膘埂搀烂种咆赶凿斗鹰斗厅掉圣茎南她端抹下盂率灾层垣狱鸦鬼彻也该遵饱佣剿俯乱对魏仓轩倒对是吐靖岗敌烧矿署克造慕粹鳖讣净稿蜗就谬锄茵窟缘冶渣柒玖泵激加兵柜货絮某酒菌锗运项眨颗桃壳隆匪收曾且劲傈算劝狡缆埋合洽篷佃钠料蚌挽薄撑抽傈踞卧俘砖瓶钒瞩挎扣摹谋算劣厩户衔驰蜀迟朴懒这讨旬壤咨浩卤爪催蓉邢陪沉褂孰颤缺过膀舜销部膏断尧悯皂潘二孟渊舜拷匣铡哺-精品word文档 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