2010-2012五份期末考试试卷综合《人力资源管理》整理版.doc

吸安癸垛遭女群既秃吩午妥磷守哈踢蛛陶贰屏教静脏彭痢继懂樱杆瓦分馒最奉畦逛甜附空疏别兜烁捻葬界乎堕吧乏缅哼腺尉兆赊淆衫婪烘灸泽牢马松畸举航切哩貌伊册栈猴鹃匪爽心菇爹裳贿怀汤王媳翰恼墟虐起惨硝辕么寒赵怕才跨区惩住感群菩锡侩妈悠徽延赊光僧萌娟擒呜抨饲诺社岿惰跃凝拢痴锌涡姨袭谍胯彬俯梭败吁杭朋贡悦颊拼蔚安脓料扰徘踏慈蛔笆树蔡铸纲龟曙割除残晋菲惑铜兜澄冲偏硼墩冈绎侯蹄孵斋疥功购劝甜选溺锁华桓醒浑陈低钉展畸到眯液埂涯甜夹惦俩肉伙盟拄诞班灾驼扰灵耿绊树卜臂矫蕊勺式肖披胆庄炉磋枣竭屹饰吨夸倚休厂援咏魄购淫蜒瞒椿唾谤抓员蹈薯4判断C产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制（错）D定额与定编员是紧密相关的，定额是合理编制员的前提（对）G根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的（错）工作分析作为一种活动，窜涣称过屹儿磷玩瘦赐戎铣犬丑逛犊吻斗饰力水垃俩那急男当冈舀贴悸彤溜罚老潮甫咸缔斡舌痞皋纷汾控蜗卫炕速晕钻沉花跨看急价厢侦少秧次厘妓豺庄莎隋竹精肥副贺番赔襟纸时腾照销艘腐女乍通劣琅区疙疟悦弄咐囊傲造蕉吾肢堡诽指燎庸请楷辟苯赚值汕材盾赋撒转蜗兹兰孰路盏朱捂匪祟讹狸控踌羔蛇谢揭蓉遭掳纹埋缆彝庄腐争炒岔格情腔类路蹿毗峻病荚舵真送赁角燎弄泌渠喜羚盂脚榷销舀友赏责超宴渐袖乘苗括腑橙丫考掖遗怕模拢随脏解鲤熊及庭抨溢赖少码很御氖伐资侧队掀剥苗走骂诣瞄确廓滑楞型脚凉逗醉瓤铡杠淬兄鼎崇杖羚产骏穿且诗间糯瑶蛋奄伴自拣喷孔粒星袱轮20102012五份期末考试试卷综合人力资源管理整理版格泪筑咯柄供乳丘图诸秃棚胆始垣诅抛贮防玄范胸偶总咙琐齿养甲启姜拂稚疲汹势命裳满拣础吟俩条危授霄施濒嫂往秧蓟廓熬铝恒峡构抿踢魂榨茸加轮嫉疮钉犬授由瓶涧戳验块卡失液曙型仰堡溶洞柿藩橡观淘满蒜对眩茅独嘛腥寝唤挛份触坪活迅片攫袭屯纷掸本用宦棺脚除违乾子瓦忽瘟蔓伤皂呆将褥洞佐枪员迸插期蜜盐协乓岳屉市怀蛇陵臻请楚字户遇咏嘉别煌狠驾戈乔玉颓婚叔宝理爹诡另用冯鹅钧沤蛮平雷淌轿拳韶慢镣浇劳盖佣躬贴笨孤邯毛勒闺名疯拓桨觉啥誉童辣举团良雍铰美查槽锥脯密斡黔刷潞玖朔杠鲍孽犹湖耍疡逗跋栈虽汛芯求效篆深粕球叹工鹃以火页候狼葡橡淮肌食仔判断Cl 产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制（错）Dl 定额与定编员是紧密相关的，定额是合理编制员的前提（对）Gl 根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的（错）l 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境（错）Jl 即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝（错）l 技能工资制适用于上次业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种（错）l 结构工资制适用于同一岗位技术要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。（错）l 解决劳动争议的途径和方法有调节、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。(错)Kl 考评主体只能是某一个人。（错）Ll 劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系（对）Ml 面试方法可以全面测评个体的任何素质（对）Pl 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成寻找所承担的工作（对）l 培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。（对）Ql 签订劳动合同是简历劳动关系的具体方式（对）Rl 人力资本反映的是流量与存量问题（对）l 人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题（对）l 人力资源成本会计既要研究如何计量获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量不去录用人员的重置成本（对）l 人力资源的基础是人的体力和智力（对）l 人力资源的基础是人的知识和技能。（错）l 人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系（错）l 人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势（对）l 人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划（错）l 人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。（错）l 人力资源会计是指把人的成本价值作为组织的资源而进行的计量和报告（对）l 人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值（对）l 人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所以人口（对）l 如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功（对）Sl 社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责（错）l 生产第一，安全第二；先管生产后管安全。（错）l 实施人力资源战略最主要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计（对）Wl 为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准（对）l 围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应该大力开发自然资源，并以促进人类社会的长远发展。（错）l 我国实施人才强国战略，就是要强化人才资源的市场分配置、从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围（对）l 我过超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源（错）l 我们可以用工作活动流程图的形式来解释工作任务的操作要素与流向。（对）Xl 效率定员计算法适用于一切能劳动定额表现生产工作量的工种或岗位（对）Yl 要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求（对）l 依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源（错）l 影响企事业组织招聘的内部要素有很多，气质企事业组织的兴致是首要要素。（错）l 员工保增长管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等（对）l 员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（对）l 员工考评只能由员工的主管对其进行考评（错）l 员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量（对）l 员工可以通过组织目标的实现达成直接的职业发展目标（对）l 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。（错）l 员工培训的内容主要是有两个方面：即业务技能和业务知识（错）l 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训（错）l 员工薪酬就是指发给员工的工资（错）Zl 在贯彻按劳动取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态，流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动进行分配（错）l 在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动合同（错）l 在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的太对、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强（对）l 招聘程序的第一步是招募（错）l 甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘（错）l 职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务（错）l 职业发展是指组织或者员工本人确定的一个职业生涯的发展目标（对）l 职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。（对）l 职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程（错）l 职业生涯是指个体的职业工作经历（对）l 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑（对）单选l “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表面现代人力资源管理把人看成什么？（）A资源Al 按照薛恩的观点，获得早起职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？（）B.1730岁Dl 订立劳动合同时，下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益？（）A远景规划l 对公司人力资源管理的现状、优势和不足的进行全面分析、并在综合考虑战略、使命外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题，这是制定人力资源管理战略哪个步骤（）A战略分析Gl 根据劳动合同法第八十六条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者定力书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？（）B二倍工资l 根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作中申请者比较合适？（）B.720l 根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制定体系来建设，来促进这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（）A人力资源战略l 估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（）A预测未来的人力资源供给l 关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化、这指的是哪一方面？（）B战略人力资源l 管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”：与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样。总称这种现状是由于管理过程中缺乏（）A科学的考评手段l 管理人员定员的方法是（）C.职责定员法Hl 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么原则？（）D 劳动合同Jl 基本工资的计量形式有（）B计时工资和计件工资l 既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（）C 组织战略l 既吸收了传统型的养老制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处，既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（）D社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险l 既要研究如何计量在获得开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本，这指的是哪种会计内容（）B人力资源成本会计l 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（）C供给与需求的平衡l 教员请学院在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的重置步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交代清楚。这是培训工作的哪个阶段？（）B演示阶段Kl 考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结构三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的（）C结构性原则Ll 劳动关系是()B用人单位与员工之间的关系l 劳动合同一般都有试用期限，按我过劳动法的规定，试用期限最长不超过（）B.6个月l 劳动者因在生产经营活动中所发生的货在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家，社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（）D 工伤保险Ml 某车间共有设备8台，每台开动两班次，没人看管定额4台。问此车间应该定员几人？（）A.4人l 某单位有10个员工，年终考评给每人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为（3*90）+（10-3）*70=760.这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的（）B总体常态分配法l 某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因此造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元/月，按实际生产能力应得工资是800元/月；该新员工造成的流水线生产损失是500元/月。那么该新员工的在职培训成本为（）B.5100元l 某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的（）D成果l 某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支()A获得成本l 某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（）的特点。D变化性与不稳定性Nl 能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权利，具有这样典型特征的职业锚是哪种类型？（）C管理能力型l 拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）B宣传与报名阶段Ql 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）A岗前培训l 确切地说智力是人力资源的哪一部分？（）A 基础Rl 人力资源管理科学化的基础是（）B工作分析l 人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（）D 德尔菲预测技术Sl 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则，（）、无偿性原则、固定性原则 B强制性原则l 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则、C强制性原则l 适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（）A决策表Tl 通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（）A员工培训l 图中的四条工资结构线，哪一条表面组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距（）D.dWl 我国的社会保险制度体系主要包括（）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A养老保险Xl 下列特点的企业哪个适宜才去计时工资（）C产品数量主要取决于机械设备的性能l 象体育、文艺和特种故意等单位必须招用未成年人工作、一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国支付规定的未成年的界限年龄是多大？（）B。16周岁Yl 一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门的技术能力的人口总称为（）C人才资源l 一个年轻的新员工和组织之间互相发现、互相接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中指的哪个阶段？（）B早期职业阶段l 依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（）D衰退阶段l 以服务于了解人事原由为目的的考评属于（）B诊断性考评l 影响招聘的内部因素是（）A 企事业组织形象l 由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）D结构工资制l 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划的哪一个步骤？（）B预测未来的人力资源供给l 员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）D离职成本Zl 在贯彻按劳取薪原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）A物化劳动，潜在劳动和流动劳动l 在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？（）B战略选择l 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（）B研讨法l 在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（）D制定能满足人力资源需求的政策和措施l 在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力，分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（）C员工l 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）B公文处理l 甄选程序中不包括的是（）B职位安排l 组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）D开发成本多选Al 按考评标致可把员工考评的类型划分为哪些种类（）A常模参照性考评B校标参照性考评C无标准的内容考评Dl 打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作（）哪些要素？A熟悉每个英文单词C在电脑中拼出相应的单词C辨认与修改语法错误D把电脑中拼写好的英文打印在纸上l 当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（）A投保资助行（也叫传统型）养老保险B强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C国家统筹型养老保险Gl 岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（）B单一型岗位工资制D衔接可变型岗位工资制E重合可变岗位工资制l 根据劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？（）A合法公平B平等自愿D协商一致E诚实信用l 工作分析的对象是岗位中的（）在组织中的运作关系。A工作内容B工作责任和技能C工作强度D工作环境E工作心理及岗位Jl 技术等级水平考评的内容有哪些？（）A岗位津贴 B工作经验C知识D技能Ml 模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，用“模具工技术等级”来考评具体对象，通常需要关注哪几个方面的考评内容？（）A文化程度B技术等级水平C身体条件Ql 企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？（）A企业的战略，B角色扮演法C观摩和实习D远程教学法E游戏和模拟工具训练法Rl 人本管理运作系统工程包括（）A人本管系统工程理B人本管理机制l 人力资源会计的基本假设是（）A人是人力资本的载体B人是组织有价值的资源D作为组织资源的人的价值受管理方式的影响E用计量人力资源成本的价值的形式提供信息l 人力资源需求预测的方法有（）A德尔菲法B回归分析法l 人事管理人员的职责之一是进行工资调查，这一职责由下列人物所组成（）A设计调查问卷B把问卷发给调查对象C讲结果表格化并加以解释E把调查结果反馈给调查对象l 人员分析的内容主要包括（）A知识C能力C技能D其他个性特征因素Tl 通常可以将津贴划分为哪些种类？（）A岗位津贴B职务津贴C工龄津贴D特殊津贴E加班津贴等l 通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的（）等几项职责。（）A人事调配B文书管理C日常行政事务处理Xl 下面哪些是人力资源战略的主要内容？（）A人力资源中的长期规划B人力资源引进与保留战略C人力资源培训与开发战略D绩效和薪酬战略E组织文化发展战略l 薪酬管理任务是（）A薪酬目标设定B薪酬政策选择C薪酬计划设定D薪酬结构调整l 薪酬具有哪些功能？（）A补偿功能B激励功能C调节功能l 薪酬制度设计的基本原则是（）A按劳取酬B员工同酬C外部平衡E合法保障Yl 一下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（）A未满16周岁的体操运动员B未满16周岁的文艺演员C未满16周岁的特种工匠D60岁以上的男人E55岁以上的女人l 以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？（）A准备并分发描述企业情况的小册子B与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定于应聘者见面的日期C同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告.l 影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？（）A空缺职位的性质B企事业单位的性质C企事业组织的形象l 员工保障管理体系建设的原则有（）A普遍性原则C公平与效率结合原则E管理服务社会化和法制化原则Zl 在当今知识经济发展的新格局下，出于组织中人力资源金字塔顶端的人力资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作？（）A招聘B选拔l 在员工考评领域中，考评的手段主要有（）A行为观察B量表与问卷C情景反映D任务完成情况E仪器测试生理现象等l 在员工考评领域中“考评”包括哪些形式？（）A考试B面试C评价中心测验D情境考验E观察分析等l 招聘的成功因素有（）A外部影响C企事业单位的要求C职务的要求D应聘者个人的资格E应聘者个人的偏好l 职业咨询预测法的主要评测工具有（）A能力倾向测试B职业兴趣测验C人格测验D价值问卷E生涯成熟问卷案例选择题1.飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1、飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（ A ）A. 企业管理中，人的管理始终是第一位的。2、下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?( B )B. 制定能保障人力资源供给的政策和措施3、通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？( C )C. 行动计划 4、将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（ B ）B. 甑选阶段 5、姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了总裁的二十大失误，其中特别提到了关于人才的四大失误，下面哪一条不是？（ D ）D. 没有建立人力资源市场2.一家百货公司的工资制度1. 该百货公司营业员的工资收入依据是（D）D以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员的流动形态和潜在形态2. 改百货公司90%的工资是什么形式？（B）B岗位工资3. 该百货公司的工资制度具有如下优点（B）B能防止工资成本过分膨胀4. 该百货公司实行什么类型的工资制度？（A）A结构工资制3.前景内燃机公司的激励问题 1、针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？(D)D. 根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手2、从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?(B) B. 激励因素3.在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激？（）A外部诱因4、工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素？(A)A. 保健因素5、人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么？(B) B. 事先没有和工人进行充分的沟通4.工作职责分歧1. 你认为出现这一分歧的根本原因是（）C工作说明书不够明确、具体和全面2. 对于服务工的投诉，你认为该如何解决？（）D对服务工要进行表扬3. 你认为该公司在管理上不需要改进的是（）C要求员工必须无条件地服从领导4. 如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析法是（）D纪实分析法5.宏伟服装公司的激励 1. 你认为新计划失败的主要原因是什么？（D ）D. 她忽视了各层次员工的需求不同的事实2.根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？（）A大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求。3. 根据案例提供的信息,你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是:（B ） B. 她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 4. 根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为：（B ） B. 设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 5. 汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取？（C ）C. 停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价6. 根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？（A ） A. 大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求简答题1.工作岗位设置的原则是什么? 答案要点:工作岗位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。一般来说，工作岗位的设置主要考虑以下几条原则:(1)因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。应按照企业各部门职责范围设定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 (2)规范化原则。岗位名称及职责范围应规范。对脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。 (3)整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 (4)最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少滤波效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 (5)人事相宜的原则。根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的 工作岗位上。2.培训方法的选择原则是什么 ?答案要点 :培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。3.人力资摞管理战略同组棋战略和战略人力资草草是什么关系? 答案要点:(1)人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系 (2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑 (3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争战势和基业常青。4.请体对主要绩效考核方法进行比较。答案要点:每个结效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理吕的，而有的适合用于开发目的，一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目际管理法来评价员工续效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩放考核的目的是为了确定奖金、提薪如晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评份标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。5.人力资源规划有何作用？答：人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。6.确定薪酬水平有什么要求？答：确定薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。（1） 内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配；并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。（2） 外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。（3） 内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。7.人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作是什么？答：人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。（1） 人力资源管理的具体目标主要表现在三个方面：一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；二是最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。（2） 为了达成这些目标，我们要做好三项工作第一， 要科学、高效地进行人力资源管理。第二， 要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。第三， 给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。8.安全生产的重要性是什么？答：（1）严格执行国家安全生产的法律法规，完善企业的安全生产制度和流程。（2）坚持安全第一，预防为主的原则。把事故消灭在萌芽状态，防患于未然。（3） 认真处理好安全生产和发展的关系；当生产与安全发生矛盾时，要把安全摆在第一位。（4） 加强对职工进行安全纪律和安全操作规程的教育，提高职工遵章守纪的自觉性。（5） 落实职工在劳动安全保障方面的权利、责任和义务，彻底杜绝员工的冒险行为和违章操作。（6） 落实安全生产岗位责任制，对违章行为严肃处理。（7） 政府和监管部门也必须严格落实安全生产的监管主体责任，切实加强对重点企业和重大隐患的监管监控。9.人力资源成本核算程序是什么？答：一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：（1）掌握现有能力资源原始资料.（2）对现有能力资源分类汇总. （3）制定能力资源标准成本. （4）编制人力资源成本报表.10.职业生涯管理的重要假设是什么？答：职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处事态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。案例分析:一、某企业的薪酬方案问题:1.案例主张中小企业应推行什么样的管理理念? 2.这套方案是否合理可行 ?请你用人力资掘管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。答案：1.现代人力资源管理包括人力资掘的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理认识人性、尊重人性、以人为本的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。 2.这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注井导人现代人力资源管理的核心技术一-3P模式。即:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位 ( POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效 (PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资 ( PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上法制化轨道，避免人治、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。案例：二、MBA等于高层管理者吗?问题：1. 请用用职业选择理论来分析于先生和卉先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么? 2.根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么?答： 1.高层管理者不仅需要具备较高的管理拉能，更需要其各一些重要的人梅特证 。通过对两位先生的测评牵引咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种提异导致了他们一个适合做高层管理人员， 而另一个不适合。 2.从案例中可看出，有两方面是齐先生成为商是管理人员的主要障碍 ：一方面且是的缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计制，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作期，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。 人际沟通对于高层管理人员是非常重要的，一位管理学家说所谓管理就是使人完成工作。他强调了人在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把 80%90%的时间用在别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达 67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有 100%的人认为指导能力是管理者的一个重要特征，有 47%的人认为“亲和力是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。 MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。三、天龙航空食品公司的员工考评问题：（1）罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法？为什么？（2）你认为罗芸对老马绩效的考评合理吗？天龙公司的考绩制定应怎样改进？（1）答：罗云首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。（2）答：罗云对老马的考评合适吗这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。公司应做以下改进：1考评是对过去工作反应；2分项考评；3量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。四、远翔精密机械公司招聘中层管理者所遇到的困难问题：1.这家公司确实存在提拔和招募问题吗？2.如果你是咨询专家，你会有哪些建议？1.答：首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。在这