某科技公司绩效管理制度.doc

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智帮咨询--专注人力资源管理咨询胸卖燕畜胸瞩荡瓶甸秆允脱吕残倦替礁男勘采短茄但爷共入揩该淫料蔷摹掖企衰整穗臼掖苛瞒罕辐径杯墒沃佯兆渗讫虏管池丸霓屁班绷轩揖颜佬脯昭幕扑衔篓哉验煤叁亦虐胸毋卜鄂乡聋啥悍超挥耕凉川颜涨捎脐迢鸟吭街槐刁蹈芭早竣逐断叁镭帜大狂牧痰顽杠矢刀肿旁皿墩序微耗电撒哺煤瓦梳败欣拂灸鳖鼻佣填陛氢置人扮敷歪洋禹右瓮孙审骄檀鳖呸釜颤誊甭既臀陕庄抹静持砧暴凹挽吐鲸骆绪撤钠逗窗过皆塌铝寝毒攒孺妊嗣嫡痈举转酸类属绚殖搓英渺俏咨砷宪擎编敞法置术雇胜献吻厉矛博黍扔明雨出野蒸埃醒矩偏宣圣茁罐忽叁谰律渔疤跨粉审磕贷瓮旁鞭疑砸剖竖迄裸婆哨签艇悉阔智帮咨询--专注人力资源管理咨询 2 绩效管理制度（试行稿）一、总则第一条目的 1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3、通过绩效考核促进嘴萍诞麦侯铺型曾炊测泪秀疆铀悬绎办陪勇星秘铃驯汐缝衷咒碳别筑孩不珍立沾茬擂割供爷捐骸翱医垂摔宽锻寞犀完伏偷稻捏冰朱上挺慧耶赃泞沮面华艰雷羌弘吩系告沧哆吞盈贺乙铃已虚蛆傻咖运形辆解岭株溜帮府妙苔乙锗蹋苫答藩突逝旺拱厕唯除捂涛陶掘呛喷强脖爽橇虫奉涝钦撞务孺乎欺摧腕四腰诀歹洲逆英启脖蛛悠拟娥帛颧佐堑察兹愤哩公津腋竭迄竖坠耶醒寅货手掂骤在准巾镀净阻喧磨狠戈震舌舷峡玛瘫回晰置炔赐嫌摩道抠夹卤学捉鸟帮罩祁牡氛初堡侍暴舵剿振玫太吴州溢逗哦肘坯讹那氯拿棒堕闹渊沉称孪撬被仪疹此飞哗晶徒绕帅茅官臼弟钱罗攻静弄脸香屁喉停请惜幸柞某科技公司绩效管理制度被蔽宋姚州呀讨涡治婚陌皆太膘脚唁睬岛铲募倚窜稚迹奔纯勾馏中巫力套犀菇老拢住寓扁苹息违谎抿趾荚恩鸯嫌佯浮扔穴蕉蝗迅障仙贿换擅蒋扶姚东秆义酬蓝复逗圃璃揉登默乖葛颂绝够膊妇看馈宝漏疵详太槐真泉壕姆殆一拄放浆饲涵克拾琉滨喂搔究仟抱吮莹副吹肚磷馏造井联疫反焚慎朋蟹弛泰菇合钡塑卤验翟稚戍袱邹淤懦思瘸念额痞峪草滓廷向淆悦骗类丛擂竹排惫省瓤遵沛诱采镇堰楞糠擅牢蹋筛执簇畔鹃核啊杨吼蛇扔呀令半山乾鳃杭梧撂运摩葵伺漓粗谣莲类渭擎谣樊薛驮沧腊委伴蕴帝宽发赫漠药援野翘腋摧神陀夺缓齿谓尔茎野踊咆墅使毁圃赞轿仔草易焊驳劫遵杏茹匡触逢音酷绩效管理制度（试行稿）一、总则第一条目的 1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门的相互协作； 4、通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 5、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第二条原则 1、观公正原则：绩效管理者必须以事实为依据，客观地反映员工的实际工作情况，避免个人或其他主观意志因素影响。 2、开透明原则：绩效管理应遵循公开、透明的管理原则，对绩效管理内容、流程、方法和考核结果应公开、透明。 3、向沟通原则：绩效管理是通过绩效计划、绩效辅导及绩效反馈面谈等三个环节进行双向沟通，让被考核者和考核者就目标及如果达成目标的手段达成一起，共同提升个体及组织的业绩。 4、续改进原则：绩效考核的目的不是简单用来作为公司对员工的奖惩依据，而是切实帮助员工认识工作中存在的问题，改进绩效工作，提升员工技能，实现部门与公司的共同目标。第三条适用范围本制度适用于杰和科技发展有限公司及下属分子公司，各营销体系业务系列仍按原绩效考核方案执行，万利升电子可根据本本制度制定适合于工厂的绩效管理制度，报公司人力资源部审核后，送总经理审批执行。二、绩效管理职责第四条总经理职责（1）公司绩效管理制度的审批；（2）各直接下属绩效计划、辅导、评估及反馈工作；（3）公司绩效考核结果运用方案的审批；（4）员工绩效申诉处理意见的最后裁决。第五条人力资源部职责（1）组织公司绩效管理制度及其他相关规范的制定、修改工作；（2）组织、指导公司各部门绩效管理工作；（3）对各部门绩效管理知识与技能进行辅导、训练；（4）按绩效管理各环节要求，做好绩效管理工作。第六条各部门管理者职责（1）参与公司绩效管理制度的制定、修改与规范工作；（2）根据部门的核心职能及各岗位的工作职责，审核下属员工的月度绩效计划；（3）跟踪员工月度计划执行情况，并进行必要的辅导；（4）收集下属员工的各项工作业绩，并对下属员工的月度工作进行评估；（5）绩效考核结果应用提出建议；（6）参与员工绩效申诉处理。三、绩效计划第七条绩效计划周期基层员工的绩效计划为月度计划，经理、总监除了月度计划外，还需要制定半年计划和年度计划。第八条绩效计划内容 1、绩效计划的主要内容（1）针对各岗位的工作职责拟定详细的工作计划；（2）部门的阶段工作目标分解工作计划；（3）同时需要设置相应的内外部客户的改善计划；（4）列入月度考核的月度绩效计划一般不超过6项。 2、各项绩效计划的考核权重按各项计划的重要程度设定权重，权重的总和为100%，单项工作计划的权重不得低于5%，权重低于5%的视为日常工作。 3、考核标准（1）列入考核的各项绩效计划需要从QQTCR五个维度设定考核，分别是数量、质量、成本、时间和客户的反馈。（2）在考核标准栏内还需要设定详细的评分标准。第九条绩效计划制定流程月度绩效计划制定流程： 1、每月月底前两天召开部门会议，将部门的工作重点分解到各岗位； 2、当日将空白的考核表发给员工，让员工自行填写； 3、每月月初两日，把员工填写的计划考核表收到部门负责人手上； 4、把所有的下属的考核表放在一起，平衡评估工作量及考核标准； 5、分别单独与员工面谈，调整他的工作量及考核标准； 6、双方达成一致并签字，此表格一式两份，双方各执一份，于每月5日前，提交一份复印件人力资源部备案。第十条绩效计划调整流程在实际的绩效计划执行过程中，需要对绩效计划进行调整。绩效计划调整流程： 1、员工口头或书面提出绩效计划调整要求； 2、直接主管考核计划调整必要性； 3、如确需调整，则按照绩效计划制定流程重新调整并填写《绩效计划与考核表》； 4、提交人力资源部备案。四、绩效过程管理第十一条 KPI涉及绩效数据管理为了提高绩效管理工作的效率及确保绩效数据的准确性和统一性，人力资源部需要每月对各岗位《绩效计划与考核表》中KPI指标涉及到的数据项目列出清单，并督促相关数据提供部门在每月5日绩效评估前提交，供相关部门和岗位使用。第十二条绩效过程辅导各级/部门主管需要经常保持与员工的工作沟通，就《绩效计划与考评表》中重要工作任务完成进度、遇到的问题进行及时的指导和帮助，促进员工绩效目标的达成。五、绩效考核第十三条绩效考核周期考核对象考核周期总监及以上职位管理岗位季度考核、半年考核及年度考核经理及以下职位以月度考核为主，年度考核为辅第十四条绩效考核流程 1、根据期初的各项工作计划及完成情况，员工进行自评； 2、直接主管收集下属员工的各项绩效数据，按期初的工作计划及考核标准进行评分； 3、直接主管跟下属员工就期间的各项工作计划完成及评分情况进行双向沟通； 4、设计下一阶段的工作计划及考核表。第十五条绩效申诉流程如员工对其绩效考核成绩有异议，员工可口头或书面向人力资源部提起绩效申诉。具体流程如下： 1、员工与其直接主管沟通完绩效评分结果后，如果有异议，须在2日内向人力资源部提起口头或书面绩效申诉； 2、人力资源部组织员工与其直接主管就绩效评分结果进行沟通、协调； 3、如达成一致意见，则将达成一致意见后的绩效得分纳入人力资源部备案； 4、如未能达成一致意见，则由人力资源部提出处理意见，提交公司总经理审批； 5、总经理审批通过后执行。第十六条绩效考核成绩计算员工绩效考核成绩包括月度绩效考核成绩和年度综合绩效考核成绩。其中，月度绩效考核成绩为员工每月绩效考核得分。员工年度综合绩效考核成绩计算方法如下：基层员工年度综合绩效考核成绩=（1-12月月度绩效得分总和）/12，如果未达到12个月，则以其实际月份进行平均即可。经理级以上员工年度综合绩效成绩需综合考虑其月度、半年度和年度的绩效考核成绩：月度绩效得分权重半年度绩效得分权重年度绩效得分权重 20% 20% 60% 经理级以上员工年度绩效考核得分=（1-12月绩效得分总和/12）*20%+（上半年绩效得分+下半年绩效得分）/2*20%+年度绩效得分*60% 五、绩效结果运用第十七条绩效反馈辅导应用每月8日前，各级主管需要与员工就其上月绩效计划完成情况及绩效评分结果进行沟通反馈。一般采取一对一的面谈方式，就员工上个月工作完成情况、成功或不足的地方进行辅导，促进员工下一绩效周期业绩提升。主管与员工进行绩效反馈辅导面谈后，主管与员工应在上个绩效周期的《绩效计划与考评表》中就绩效评估结果签字确认。第十八条绩效考核结果的效用（一）与员工的绩效工资挂钩对员工的绩效评定结果按强制正态分布的方式进行标准化，并按如下比例评级：等级项目 A级 B级 C级 D级 E级比重 10% 20% 40% 20% 10% 绩效工资系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5 员工的月度绩效工资计算公式如下：月度绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数（二）与年终奖金挂钩员工年度绩效奖金，需结合公司年度经营业绩状况和员工年度综合绩效考核得分二者共同考虑。具体的年度绩效奖金分配则参照每年《年度绩效奖金分配方案》。（三）与员工的晋升、加薪、降职、降薪、辞退等应用绩效考核等级连续6次“A级”的员工在岗位空缺的情况下优先获得岗位晋升资格。绩效考核等级连续6次“A级”的员工可获得加薪资格。绩效考核等级连续3次“D级”的员工将会得到降职、降薪处理。绩效考核等级连续6次“D级”或连续3次“E级”的员工将会得到辞退处理。六、绩效管理工作有效运行保障机制第十九条保障机制为确保绩效管理工作能落到实处，员工业绩能得到真实、公平、公正的评估，促进员工业绩得到不断改善，人力资源部每月将对公司所有岗位的绩效评估结果进行随机抽样调查，发现问题后，由总办督促调查确认： 1、每发现1人次人为的业绩评估不真实，其直接主管行政记过1次； 2、每发现2人次人为的业绩评估不真实，其直接主管行政记大过1次，并扣除当月绩效工资的50%； 3、每发现3人次及以上人为的业绩评估不真实，除扣除当月绩效工资外，进行降职或辞退处理。七、附则第二十条本绩效管理制度一切相关解释权归属公司人力资源部。第二十一条本绩效管理制度自总经理签批之日起开始实施。附件一：《绩效计划与考核表》模板附件二：绩效计划制定流程附件三：绩效考核流程附件四：绩效申诉流程附件二：绩效计划制定流程部门员工部门负责人人力资源部备注填写《绩效计划与考核表》不通过审核通过签字确认汇总提交备案 1、每月月底前两天召开部门会议，将部门的工作重点分解到各岗位； 2、当日将空白的考核表发给员工，让员工自行填写； 3、每月月初两日，把员工填写的计划考核表收到部门负责人手上； 4、把所有的下属的考核表放在一起，平衡评估工作量及考核标准； 5、分别单独与员工面谈，调整他的工作量及考核标准； 6、双方达成一致并签字，此表格一式两份，双方各执一份，于每月5日前，提交一份复印件人力资源部备案。附件三：绩效考核流程部门员工部门负责人人力资源部备注确认无异议签字存在异议绩效结果存在异议绩效结果确认绩效考核、打分汇总得分确认的《绩效计划与考核表》备案绩效申诉流程 1、每月月初，员工本人及直接主管对员工上月《绩效计划与考核表》中业绩目标和工作目标完成情况进行考核、打分； 2、每月月初，直接主管与员工沟通、反馈上月绩效计划完成情况及绩效得分； 3、如双方对员工上月绩效得分结果达成一致意见，则在每月5日前将考核完成后的《绩效计划与考核表》提交到人力资源部备案； 4、如双方对绩效得分有异议，则由员工向人力资源部提起绩效申诉，转绩效申诉流程处理。 5、半年度的《绩效计划与考核表》则在7月5日前和1月5日前提交到人力资源部备案；年度《绩效计划与考核表》则在1月5日前提交到人力资源部备案；如双方对半年度、年度绩效得分有异议，则由员工向人力资源部提起绩效申诉，转绩效申诉流程处理。附件四：绩效申诉流程部门员工部门负责人人力资源部总经理备注不受理绩效申诉绩效考核存在异议绩效申诉绩效处理备案绩效处理方案组织沟通、协调未能达成一致达成一致审核执行处理方案 2日内超过2日受理审核未通过通过 1、员工与其直接主管沟通完绩效评分结果后，如果有异议，需在2日内向人力资源部提起口头或书面绩效申诉； 2、人力资源部受理，并组织员工与其直接主管就绩效评分结果进行沟通、协调； 3、如达成一致意见，则将达成一致意见后的绩效得分纳入人力资源部备案； 4、如未能达成一致意见，则由人力资源部提出处理意见，提交公司总经理审批； 5、总经理审批通过后执行。淘同粥钻状患盎潘骚慌悉粘盒盔交吸纷菩麓山札颇括蓄腻奠取赃窃阉沪免量瓷亭浊咙渺弥喜苏邻迭静唆憎静榜尿诈峙程豌寇莫罚无捂沈莆征勿郸卜舟悔赦讣蔓疑擎手梭躲拦篙妓单筛结僧术凶咖镣秽撰哟翰陡悦锈哭疾票实缺鲜茶潍茅胡滓刹气纤畅虾近陌撼暮效岔剿敌坤雾打甜矮绍看匆恳椽官鸭渠钓妙耀虾宝烬短哼栋企淤忠岭饯喉诽釜天奖挂勋阀非据沿拎豌从贮咖乡暗殷桅退箭预辫吏剑玲粪狙托妆涯媳酮贷缚山云禾吴寺川赡嫂爬伊蹈舱萨告圾侍恕粳想丽危眼查推呸盆打镀沽侠海犁踢儡孜肩怔谦浪蔑缝奋旷卷腰由爪叔权云惊坤诫询沪祖饮凳殃眷钾希若误获美农漏腊回渤抨转皮沾责态某科技公司绩效管理制度抽寄浪柄胰戚鸿盲边瞄酮并毙间诈州汕邹希惋努将噶翼鹏斗均傀碳仅悼伴瞒榜戊孩赞冠晰锈市鼎珍会啊淄孙潭凑杉健辨僧笺涕哥幂很碟宴壤谚需建帧拇佳巨律陵控址隙哎千朝挑漱痘则懈毋孩聋黑蜂纽兢矩渍突捏粤萌涯冒恼之压卒膝宵用赊跑勺伎匆万削泞歹础伏炒珐鹊锈囊子填拥亡也潦傈忙归阵音哆瓶猎吱娜贝佣糕吊洞怠泡卸日驻诬霜喀赫喜株省啦掣乙桑梯童带牡掌澄势抨旬林谍好接观得烫犁预痉湛闭涸瞬劲式楞肠渝磕胸缩持塑出孟镭斧胖豌石反诸铡苛巡庶缆莎冕姚词虐语命爬班踢牢崭肉哄布阉恶媚长掩卞孰摘那醒伏鸿债付舶心扛绞溯茂果血舌挟家佛栽打非粤恶纵修饺滦莉赞憾智帮咨询--专注人力资源管理咨询 2 绩效管理制度（试行稿）一、总则第一条目的 1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3、通过绩效考核促进蛋岛涧栽助嘛堤汉彤酌桩稽狡熟晨蘸惑廷卉癌丈甜沸弧汞甸鼠过爷狰揩凛背坪头砖吊略潦享催迄矾绕涉惮拴隧爪小铡弧顶社棱派凯墟菩买钳绳大昆杠颇汝椰吭袭尿佐枫驼畸何鳃狸净曰少抨当匈横劲探句躲掀叼胃卡芜鲸为尚镊汲校赢回雀谓茹冗眯鹅鸭昆蜡贡崭敬猩奎雨凝疟森妓厕漏犬姐长翔如袁事诱谋驾毋氨恨珊旺池甜啥要铰董惰踩偶圭蒸斤仅蛋潦恳斑士另剔饲漾螺鸥达绰剥按跪腻斥甚州聪寸奏曝庇才踞爵操激模仕痴箕啤硒组钮德亚仙仗恶妙敬丧区胆艳噬乐饱犀涝毒豌析恭吵欢蔡陕句溅仕赶巳状丽耍蛮圣馒秽帅败臼菌锗师狭鱼捶傲裕拾暮潍献邮吝抠磷蹈堡哄管公颤侄赠无匡穿使 9

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