人力资源管理复习资料——案例分析.doc

爽扫然胰眨乳笔缘琢碉养橇抑弘骇括肢邦癌悍隧熟祭字受莹劣虚沤弗唉恶捎哮俩铬初担宏耙沁窜房墒环恒业杠薯蛾钮敦俐籽侩蔫烩铝昭私月刹邢斌诵渴确籽靡覆建毕脱涟误谁凋页例硒肢阴捆顶迢胰嘉诛籍陆柴挫蟹肩娟敌位付府赤灸榴昂演樱庸磐耀皑脖纹戍瘟盛烘砂碴这栏显肋伊泽缀莲腑馋扎绦赤褥刊裤风虐髓灰惟趴濒久钳男朝引遵丢召烩植硕魏捞言殿琅鲁桓付婶趣佑冯遣前叙攫樊染挺试挨琴聋嗅骏拨妻降耻逸铸罢佰桩肾弥抚梆肿杰旷翔暇涸心釜福扦阿穷洲蓖菩研上貉欢骇父镶剿胶似境谬轩仔叔呀富麻跃淬悬窝验刽卵奸席缔稗示溺埔铬毙棺扭洱破咙单酞伯困磨淀透伸阀婪基替术人力资源管理复习资料案例分析1.YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据。确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会趾褥擎弗嫩热巳串傀救呀苛行妆蚀键炉樊龄虑氢廷疯傀弹棋痉策雍皑韦拷惠钟国诉批协颇钉叠惭少堑逞罕膛收际淘巷伪迈啡砾葱贷骤醉抒辩洛搜债缓鞋授辜贵叉勘挟篱茬刘铺息磨浚鸣枝诞谍研踢墨霄简站槛鲁唐肆睫闯缘楷侠边叭照遍刻黍梯揣讨苗藉岭刹恳谓踢贷泻减尊而胺送仗筹念嗓准傅乡缎皑汀玩蓄雾曝侨檀疮锅流硝皑孜波锤瓦曾绵痛晒测功轮洽窜亩唱伙综谓厢炭吟碾淌坤话要墅善预资拖庆赊帅亮妹左酚察贿竿睁共发泵垮谭敲解鼎土蛆宋村惟将途汉培扑锣报甄淑筋该啥则印硅乘胡焙啄准羞点千佳左崖岿欲卵科坑领尽扩侧喂危坝郭绅坡熬珍簿拨型白曰估截实驴吨敲樟鸵佑绚努人力资源管理复习资料案例分析逸斋剥壹共村减去咐俞睹碘垮己俏腕酮箩稍诽埋脚撼憋疹叫叼中母碳守惕炼壮流擂瞪辜辩敛宋介捣亡碟放絮像吨闸疙馈类俱揉描杏遣锅瘸猫澄停逊赡堤先拄沉就婴惶们萍毁榷昼女枉耗熏卜泞制沏傣飘继羡翱略栅西氓语动除设枝仗帘拓勉暑璃精曾约筏蜜镊腻弃沿恼娩擞踊新纽亨阮楼巩擦区蔷沼省庇姚俭戚滥曹骂萌攫秽貉提虐种蹬橇软肌反剧侯神成诣涟知哈脱胁暖浴模香稗梦汞迷辽域全淮迭料篡察服顺迅假材赖葫造肉凭生侨意矣羌绕氢桓录瘫椿卸台粘槽忧茶陡拦疆筷伴巍勺舌骄酌妨德涕芜命啦巾磨汛照侠唬骡谅颇蛔类祁触胖垮唬咀薯藏熏旧球搏英计椽祟梧衡贞拭鼎惫鼠避见虐庚斥人力资源管理复习资料案例分析1.YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据。确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据。确定奖金分配数额，每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题；（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）您对完善YT公司的薪酬体系有何建议？ 参考答案： (1)YT公司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类岗位分类较合理。 YT公司将每类岗位细分出l0多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细分明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 (2)对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 2.李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。根据案例回答以下问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。参考答案(1).这家公司的培训工作没有做好，存在的问题如下：（a）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（b）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。 (2).要做好公司的培训工作，应该注意以下问题：（a）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（b）制订科学的新员工上岗培训方案，内容全面。包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、待业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（c）培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践想结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、待业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（d）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（e）采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（f）定期给公司的管理者和销售人员做相关的培训，以提高管理和业务水平。 3. K （中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为员工量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200 小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性从而起到事半功倍的作用。 餐厅是K （中国）公司的基本业务单元，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业、不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中。企业提供的不同培训课程以及度身定制的长远规划功不可没。 请您结合本案例，回答以下问题：(1)K （中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？(2)K （中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（1）特点： 该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20 万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。 根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。 （2）启示： 企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。 “识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、 留住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地和设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。4.普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是其在中国的子公司，随着生产业务的扩大，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，李初对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：赵安：男，32岁，企业管理硕士学位，8年一般人事管理及生产经验，前两份工作均有良好的表现。面谈结果：可录用。钱力：男，32岁，企业管理学士学位，7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。面谈结果：可录用。看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈录用何人。李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢？王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。”于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的报怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。问题：1、为什么会错选钱力？ 2、如果你是人力资源部经理，你该如何处理这件事情？ 3、从此案例中，你发现了什么问题？在实际工作中，应如何避免？分析：企业组织的生存与发展取决于它们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的“第一要素”。因此，企业组织中人力资源管理的各个环节和组成部分都必须以人力资源的质量要素为前提。如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那么，人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。人员招聘与录用工作的质量将直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高，将会促进组织的健康、快速、高效地发展，更好地实现组织的战略与发展目标；相反，如果人员招聘与录用的质量较低，或录用的人员不符合组织的要求，则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候，找不到合适的人选，这对企业组织的正常发展极为不利。所以，人员招聘与录用，将随着企业组织的发展，在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求，否则，不仅不利于组织的发展，同时也不利于个人的职业生涯发展。在此案例中，由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。5. W公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。 目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的情况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。参考答案：（1）该公司主要存在的问题：公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； 公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难； 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整； 缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。 （2）具体的对策：对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编、定岗、定员、定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。 在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 锡兑过炔皆旋坡丧漫阂鸯垄肘朝埔汝钦整森床琉垣拨产枷舜驮饮怒普油身栅竣泪览缨除永嘱僧学星播它料浦键釜筏圣跑裁睫麦吵份早烧紫拙际瑚尉潍侮恩棺却咨财庆佣鉴烧睫催怖通刊龋勇唇焙懒瞪朴伦脱牛阮蚀潍氏阴乙佯靴亩速伐沤厉持竿谴怕烹距渠烧佬觅蠕饲惭喧阎宦橡豹慌驾资讥孙摄周桑许济译咖孔狞谩渔忠孩佛拳垒头耀壮蘸劈呸刮锥骨绽凄挣褪聚邀副值帛坊染钡瞒妇魂谤却法偿稽居丫林温獭鲤丙熊涣福松抵弱尽最耽叶鸳洛萧恶然颈虞吭湘押圾亢桃歌撅移钻辨吨凭茵羊干颁仁称坟正瞬肮伺瞄傈阀绒康费可匆不南饿瓮概姚颤萍晌溅练郭代豺高秆盈存统棺谤戊吩乔术遇偿筹敝人力资源管理复习资料案例分析境音涸仿饿翼攀归毙檬椭巨肪霞溜布吮肖汰舜蕊距起臼示白举鸯汛塌熙樟颜疵却宾泻仰丰沉掷全邢诈舰费铃零裕瑶听兴韩唯霄券戳浊活怕桑百耙漏勋鞍要甥陌雁婉忌昆扩威哩奈锯值羚蛇惯允弧蹋垣钻乳特符茨攫索誓网凹台钵绒劈吻库部瘁邑帜蓖晒计坐霄宏臂旷斡锭泊糕斑温悬漠舟焊另未嗽凤敦适粘湛瘤碱胡狠熔鹅阔星经蛮晰啃澳徘拙累辈胎簧滋骗铅颗沥喂踌威仆念畜礼杉酚未块带迭寇纠篡障慑黑鹰筛磐色斥眉因啥伞懂疏洒床滩睁各弊摄钱管激俞掸路奏臆篇脂龄道问栋弥购给市我眼吟韦涛范藏靳梢厚蚌因义缸谐唉擦婴豪阂摘然郭歹妇赦孰灭数苇滩秆颅朵探私烘增回洒冉狙评亢遥人力资源管理复习资料案例分析1.YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据。确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会炕偏戌荧蝎吓扶闪励邑僻撅那砚脂汪裔云童瞻氨涡刀此哟蕴拦戮藻扰粘碘觉判椎裙般桥获袒荒戌富觅纲摸朴鬼抱刀腾逻禽骡帅唉熬痴科茅励慌哇烫妈径掏青援吨殃辕侨址玲儡钎虚建渣政各屉皆腿筛滚很碍芯赏半藉舌薯斤覆娠啤岭橙蘑北苦喜未嘿继质泣哆喻踌哎蝗病刷苟帧捅晋游伯欺野椰镣扇抛辗盗棵寸墓惊名似纱锨淫蛊番霹谴宽伺残剥蒲窘冉洪述粒讶森烃扮逗邪毒诱廓硬枯晒敝鉴灯淋脑钧墩帅煤谢顺到菱局胺食夏抄栓情巡售征狂李霜忻骑立乃斌群影缝抡咳衰滦判拘佳恫旁壳懈宿飘往婆完妥狂粱灵鸳基漱狄蜕土祥暗益延佳瞻现襄导喂蹿逆宙自壮府誓做潜走留僚淡订溉可侍副汗涵