第十章薪酬管理.ppt

第十章第十章薪酬管理薪酬管理2本章要点本章要点 1、薪酬的含义和类型2、我国企业的工资制度和福利制度3、薪酬管理的理论基础4、薪酬管理的目标与原则5、薪酬体系设计流程3开篇案例开篇案例 高能集团的薪酬管理模式高能集团的薪酬管理模式 4第一节第一节 薪酬概述薪酬概述一、薪酬的含义一、薪酬的含义 薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、津贴、福利和股权等具体形式。5第一节第一节 薪酬概述薪酬概述（一）工资（一）工资 狭义的工资是指支付给从事体力劳动的员工的货币形式的报酬。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。6第一节第一节 薪酬概述薪酬概述1 1、计时工资、计时工资（1）计时工资的涵义 计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式，职工的工资收入是用职工的工作时间乘以他的工资标准得出来的。计时工资=工资标准实际工作时间 7第一节第一节 薪酬概述薪酬概述（2）计时工资的特点 计算工资的基础是按照一定质量劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算，并且计算简便，所以计时工资简单易行、适应性强、适用范围广。计时工资并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更比较注意产品的质量。计时工资容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。而且，职工不至于追求产量而过于工作紧张，有益于身心健康。8第一节第一节 薪酬概述薪酬概述（3）计时工资的类型日薪按日计算的应付工资月薪按月计算的应付工资9第一节第一节 薪酬概述薪酬概述2 2、计件工资、计件工资（1）计件工资的涵义 计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。计件工资=计件单价合格产品数量10第一节第一节 薪酬概述薪酬概述（2）计件工资的特点能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。促进企业改善管理制度，提高管理水平。11第一节第一节 薪酬概述薪酬概述（二）奖金（二）奖金1 1、奖金的涵义、奖金的涵义 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量而付给员工的货币奖励。奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。12第一节第一节 薪酬概述薪酬概述2 2、奖金的特点、奖金的特点（1 1）单一性）单一性（2 2）灵活性）灵活性（3 3）及时性）及时性（4 4）荣誉性）荣誉性13第一节第一节 薪酬概述薪酬概述、奖金的类型、奖金的类型 奖金的形式多种多样，根据不同的标准，奖金可分为不奖金的形式多种多样，根据不同的标准，奖金可分为不同的类别，其中有的相互交叉。同的类别，其中有的相互交叉。（1 1）根据奖金的周期划分，可划分为月度奖、季度奖和）根据奖金的周期划分，可划分为月度奖、季度奖和年度奖。年度奖。（2 2）根据在一定时期内（一般指一个经济核算年度）发）根据在一定时期内（一般指一个经济核算年度）发奖次数划分，有经常性奖金和一次性奖金。奖次数划分，有经常性奖金和一次性奖金。（3 3）根据奖金的来源划分，可分为由工资基金中支付的）根据奖金的来源划分，可分为由工资基金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金。奖金和非工资基金中支付的奖金。（4 4）根据奖励范围来划分，有个人奖和集体奖。）根据奖励范围来划分，有个人奖和集体奖。（5 5）从奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。）从奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。14第一节第一节 薪酬概述薪酬概述（三）津贴（三）津贴、津贴的涵义、津贴的涵义 津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工劳动报酬消耗和因其他特殊原因支付给职工劳动报酬的一种工资形式，包括补偿职工特殊或额外的一种工资形式，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴。年功性津贴及其他津贴。15第一节第一节 薪酬概述薪酬概述、津贴的特点、津贴的特点（1 1）补偿性）补偿性（2 2）单一性）单一性（3 3）灵活性）灵活性16第一节第一节 薪酬概述薪酬概述、津贴的类型、津贴的类型（1 1）具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴。）具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴。（2 2）兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质）兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴。的津贴。（3 3）具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴。）具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴。（4 4）属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳）属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴。动消耗的津贴。（5 5）具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性）具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴。质的津贴。（6 6）属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津）属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴。贴。（7 7）具有生活福利性质的津贴。）具有生活福利性质的津贴。17第一节第一节 薪酬概述薪酬概述（四）福利（四）福利1 1、福利的涵义、福利的涵义 广义的员工福利包括国家、地方政府和广义的员工福利包括国家、地方政府和企业、劳动组织提供的文化、教育、卫生、企业、劳动组织提供的文化、教育、卫生、各种社会保障、集体公益服务事业和福利待各种社会保障、集体公益服务事业和福利待遇等。遇等。狭义的员工福利仅指企业为满足员工的狭义的员工福利仅指企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。其家属提供的货币、实物及一些服务形式。18第一节第一节 薪酬概述薪酬概述2 2、福利的功能、福利的功能改善和优化劳动及生活条件从而协助吸引员改善和优化劳动及生活条件从而协助吸引员工、留住员工工、留住员工能提高企业在员工和其他企业心目中的形象能提高企业在员工和其他企业心目中的形象能协调人际关系和劳资关系，使员工之间以能协调人际关系和劳资关系，使员工之间以及员工与管理层之间的关系融洽，使员工在及员工与管理层之间的关系融洽，使员工在企业工作具有安全感和归属感企业工作具有安全感和归属感能提高员工对职务的满意度能提高员工对职务的满意度 19第一节第一节 薪酬概述薪酬概述3 3、福利的主要内容、福利的主要内容集体福利是企业举办或通过社会服务机构举集体福利是企业举办或通过社会服务机构举办的、供员工集体享用的福利性设施和服务。办的、供员工集体享用的福利性设施和服务。个人福利是以货币形式直接支付给员工个人个人福利是以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，目的是为了减轻员工因特殊需的福利补贴，目的是为了减轻员工因特殊需要而增加的额外经济负担。要而增加的额外经济负担。20第一节第一节 薪酬概述薪酬概述（五）股权（五）股权1 1、股权的涵义、股权的涵义 以企业的股权作为对员工的薪酬，即让以企业的股权作为对员工的薪酬，即让员工持有企业的股票，使之成为企业股东，员工持有企业的股票，使之成为企业股东，将员工的个人利益与企业利益联系在一起，将员工的个人利益与企业利益联系在一起，以激发员工通过提升企业长期价值来增加自以激发员工通过提升企业长期价值来增加自己的财富。己的财富。21第一节第一节 薪酬概述薪酬概述2 2、股权薪酬的作用、股权薪酬的作用（1 1）有利于减少代理成本）有利于减少代理成本（2 2）有利于减少企业中的短期化行为，提高）有利于减少企业中的短期化行为，提高长期效益长期效益（3 3）有利于吸引和留住人才）有利于吸引和留住人才22第一节第一节 薪酬概述薪酬概述二、薪酬的功能二、薪酬的功能1 1、经济保障功能、经济保障功能2 2、社会信号功能和调节功能、社会信号功能和调节功能3 3、心理激励功能、心理激励功能 23第一节第一节 薪酬概述薪酬概述三、薪酬的分类三、薪酬的分类1 1、外在薪酬、外在薪酬 外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收人。而支付给员工的各种形式的收人。2 2、内在薪酬、内在薪酬 内在薪酬是指由于自己努力工作而得到内在薪酬是指由于自己努力工作而得到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。的荣誉感、成就感、责任感。24第一节第一节 薪酬概述薪酬概述四、我国企业的工资制度四、我国企业的工资制度 企业工资制度是关于企业定额劳动、标企业工资制度是关于企业定额劳动、标准报酬的制度，它是企业内部多种分配的基准报酬的制度，它是企业内部多种分配的基础，是确定和调整企业内部各类人员工资关础，是确定和调整企业内部各类人员工资关系的主要依据，也是企业制定内部工资计划系的主要依据，也是企业制定内部工资计划的重要参考。的重要参考。25第一节第一节 薪酬概述薪酬概述1 1、结构工资制、结构工资制 结构工资制是指基于工资的不同功能，结构工资制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单元，各单元划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。量的比例关系的工资结构。26第一节第一节 薪酬概述薪酬概述图10-1 某企业员工结构工资体系员工工资体系员工工资体系工资工资奖励工资奖励工资基本工资基本工资技能工资技能工资特殊津贴特殊津贴综合补贴综合补贴工龄补贴工龄补贴年终奖年终奖半年奖半年奖福利福利基本福利基本福利特殊福利特殊福利养老保险养老保险失业保险失业保险医疗保险医疗保险工伤保险工伤保险退休金退休金人身保险人身保险家庭财保家庭财保疗养费疗养费独生子女费独生子女费交通补贴交通补贴通讯补贴通讯补贴住房补贴住房补贴27第一节第一节 薪酬概述薪酬概述2 2、岗位技能工资制、岗位技能工资制 岗位技能工资制是以按劳分配为原则，岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。能工资为主要内容的企业基本工资制度。28第一节第一节 薪酬概述薪酬概述3 3、岗位薪点工资制、岗位薪点工资制 岗位薪点工资制是在岗位劳动评价岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“4 4要素要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工实际劳动报酬的一种工资制度。29第一节第一节 薪酬概述薪酬概述4 4、技术等级工资制、技术等级工资制 技术等级工资制是按照工人所达到的技术技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。工资标准计付劳动报酬的一种制度。30第一节第一节 薪酬概述薪酬概述5 5、岗位等级工资制、岗位等级工资制 岗位等级工资制简称岗位工资制，是等岗位等级工资制简称岗位工资制，是等级工资制的一种形式。它是根据工作职务或级工资制的一种形式。它是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。员工工资与岗位和职务要求挂钩，不考酬。员工工资与岗位和职务要求挂钩，不考虑超出岗位要求之外的个人能力。虑超出岗位要求之外的个人能力。31第一节第一节 薪酬概述薪酬概述6 6、职能等级工资制、职能等级工资制 职能等级工资制是根据职工所具备的与职能等级工资制是根据职工所具备的与完成某一特定职位等级工作所相应要求的工完成某一特定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。作能力等级确定工资等级的一种工资制度。32第一节第一节 薪酬概述薪酬概述7 7、提成工资制、提成工资制 提成工资制是企业实际销售收入减去成提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。在企业和职工之间按不同比例分成。33第一节第一节 薪酬概述薪酬概述8 8、年薪工资制、年薪工资制 年薪工资制又称年工资收入制度，是指年薪工资制又称年工资收入制度，是指以企业会计年度为时间单位，根据经营者的以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度。业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度。34第一节第一节 薪酬概述薪酬概述9 9、谈判工资制、谈判工资制 谈判工资制是一种灵活反映企业经营状谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。实行保密的一种工资制度。35第一节第一节 薪酬概述薪酬概述五、我国员工的福利制度五、我国员工的福利制度 员工福利可分为员工福利可分为“社会保险福利社会保险福利”和和“用人单位集体福利用人单位集体福利”两大类。两大类。“社会保险福利社会保险福利”是指为了保障员工的合是指为了保障员工的合法权利，而由政府统一管理的福利和措施。法权利，而由政府统一管理的福利和措施。“用人单位集体福利用人单位集体福利”是指用人单位为了是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。利措施。36第一节第一节 薪酬概述薪酬概述1 1、我国员工的福利形式、我国员工的福利形式（1 1）常规福利）常规福利（2 2）保险福利制度）保险福利制度（3 3）退休制度）退休制度（4 4）养老金计划）养老金计划（5 5）弹性福利制度）弹性福利制度（6 6）福利基金）福利基金 37第一节第一节 薪酬概述薪酬概述2 2、我国企业的福利管理及其创新、我国企业的福利管理及其创新（1 1）创建一揽子薪酬福利计划）创建一揽子薪酬福利计划（2 2）灵活的福利提供方式）灵活的福利提供方式 （3 3）降低福利成本，提高效率）降低福利成本，提高效率 38第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础一、薪酬管理的经济学基础一、薪酬管理的经济学基础（一）劳动经济学理论（一）劳动经济学理论 按照劳动经济学的观点，主要将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格。在劳动经济学中，有两种理论研究薪酬在劳动力市场上的决定：劳动力市场的供求均衡理论和人力资本理论。39第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础1 1、劳动力市场的供求均衡理论、劳动力市场的供求均衡理论 劳动力市场的供求均衡理论认为，薪酬水平的高低主要取决于劳动力市场上供求双方的均衡。40第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础LWWLSD劳动力市场如何决定工资劳动力市场如何决定工资 41第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础2 2、人力资本理论、人力资本理论 人力资本理论认为，工资水平主要取决人力资本理论认为，工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。42第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础（二）代理理论（二）代理理论 代理理论主要分析了企业的不同利益相代理理论主要分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不同以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不同利益群体之间的利益与目标趋于一致。利益群体之间的利益与目标趋于一致。43第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础二、薪酬管理的心理学基础二、薪酬管理的心理学基础 人的行为是由动机引起的。动机的力度决定人的行为是由动机引起的。动机的力度决定了行为的方向和强度。而动机又是因人的需要而了行为的方向和强度。而动机又是因人的需要而产生的，当人的某种需要被强烈意识到的时候，产生的，当人的某种需要被强烈意识到的时候，会产生强大的动力。会产生强大的动力。激励实际上就是通过满足员工的需要而使其激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。人员激励是调努力工作、实现组织目标的过程。人员激励是调动员工积极性的主要手段，而科学合理的薪酬管动员工积极性的主要手段，而科学合理的薪酬管理正是组织激励员工的最重要、最基本的要素。理正是组织激励员工的最重要、最基本的要素。从心理学角度来研究组织的薪酬问题，主要从心理学角度来研究组织的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。层面提高员工的工作绩效。44第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论 内容型激励理论集中研究引起人们的行内容型激励理论集中研究引起人们的行为的原因，即什么事物会激励人们？各种学为的原因，即什么事物会激励人们？各种学派的激励理论工作者在讨论需求、动机以及派的激励理论工作者在讨论需求、动机以及使人们采取特定行为的刺激因素时都回答了使人们采取特定行为的刺激因素时都回答了这个问题。这个问题。45第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础1 1、马斯洛的需要层次理论、马斯洛的需要层次理论（1 1）人的需要分为五种：生理的、安全的、社交的、）人的需要分为五种：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。尊重的和自我实现的需要。（2 2）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。的需要不能起激励作用。（3 3）人的各种需要由于重要程度不同和发展顺序的）人的各种需要由于重要程度不同和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性，只有当较低层次不同，可以形成一定的层次性，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需要。的需要得到满足后，才会产生更高层次的需要。（4 4）人的行为是由主导需要决定的。）人的行为是由主导需要决定的。虽然需要层次理论并没有完全揭示人类复杂虽然需要层次理论并没有完全揭示人类复杂行为的秘密，但它对于了解个体是如何被一系列行为的秘密，但它对于了解个体是如何被一系列不同的因素所激励来讲是有重要作用的。不同的因素所激励来讲是有重要作用的。46第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础2 2、双因素理论、双因素理论 双因素理论认为人在工作中的满意感是激励双因素理论认为人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素：保健因素与的因素是性质完全不同的两类因素：保健因素与激励因素。满意的对立面并不是不满意而是没有激励因素。满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。意。保健因素如果缺乏，会造成员工的不安全和保健因素如果缺乏，会造成员工的不安全和不满意。然而，这些保健因素的存在并不足以产不满意。然而，这些保健因素的存在并不足以产生激励工作的力量。生激励工作的力量。激励因素能提高员工的绩效水平和满意度。激励因素能提高员工的绩效水平和满意度。激励因素的缺乏不会引起员工的不满意，然而，激励因素的缺乏不会引起员工的不满意，然而，它们的存在却会创造一个积极而有活力的工作环它们的存在却会创造一个积极而有活力的工作环境。境。47第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础 内容型激励理论能帮助管理人员思考应内容型激励理论能帮助管理人员思考应该给具有特定需要的员工提供什么方面的激该给具有特定需要的员工提供什么方面的激励，主要涉及理解激励的一些重要需求以及励，主要涉及理解激励的一些重要需求以及激发员工行动、与工作相关的特殊因素。几激发员工行动、与工作相关的特殊因素。几乎每一种内容型激励理论都试图从略有区别乎每一种内容型激励理论都试图从略有区别的角度来解释激励个人的原因。但没有一种的角度来解释激励个人的原因。但没有一种理论被接纳为理解激励过程的唯一基础。理论被接纳为理解激励过程的唯一基础。48第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论 过程型激励理论试图对行为引起、发展、过程型激励理论试图对行为引起、发展、持续以及终止的全过程做出解释和描述，主持续以及终止的全过程做出解释和描述，主要探讨组织提供的激励因素是否能够以及究要探讨组织提供的激励因素是否能够以及究竟怎样激励员工。因为有效的管理者不仅应竟怎样激励员工。因为有效的管理者不仅应该知道给员工提供什么激励，更应该了解如该知道给员工提供什么激励，更应该了解如何激励才有效。何激励才有效。在激励的过程型理论中，最广泛运用的在激励的过程型理论中，最广泛运用的有期望理论、公平理论和强化理论。有期望理论、公平理论和强化理论。49第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础1 1、期望理论、期望理论 期望理论认为，人们在预期他们的行动会给期望理论认为，人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。人们从事某项工作并达到组织目标，置的目标。人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，即满足个人某方面的需要。因达到自己的目标，即满足个人某方面的需要。因此，在一项工作上人们的激励的程度，就取决于此，在一项工作上人们的激励的程度，就取决于经其努力后取得的成果的价值（效价）和他对实经其努力后取得的成果的价值（效价）和他对实现目标的可能性的预期（期望值），用公式表示现目标的可能性的预期（期望值），用公式表示就是：就是：激励力激励力=效价效价期望值期望值 50第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础 期期望望理理论论说说明明，促促使使人人们们去去做做某某件件事事的的激激励励力力大大小小同同时时取取决决于于效效价价和和期期望望值值这这两两个个因因素素，且且只只有有在在效效价价和和期期望望值值都都较较高高的的情情况况下下，员员工工的的激激励励力力才才会会高高。期期望望理理论论可可以以为为管管理理者者提提供供诸诸多多启启发发：在在工工作作安安排排上上，不不仅仅要要考考虑虑到到员员工工的的兴兴趣趣和和爱爱好好，使使工工作作的的性性质质和和内内容容符符合合员员工工的的特特点点，从从而而使使员员工工从从工工作作及及其其结结果果中中得得到到足足够够的的乐乐趣趣，同同时时还还要要使使工工作作的的要要求求和和目目标标富富有有挑挑战战性性，能能真真正正激激发发员员工工的的积积极极性性；在在组组织织奖奖酬酬方方面面，当当员员工工完完成成工工作作任任务务后后，应应及及时时对对他他们们的的工工作作成成绩绩给给予予奖奖赏赏，且且这种奖赏对员工而言应是极有价值的。这种奖赏对员工而言应是极有价值的。51第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础2 2、公平理论、公平理论 公平理论主要研究相对报酬对人们工作积极公平理论主要研究相对报酬对人们工作积极性的影响。亚当斯认为，一个人在自己因工作或性的影响。亚当斯认为，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅会关心所得到报酬做出成绩而取得报酬后，不仅会关心所得到报酬的绝对量，而且还会通过自己相对于投入的报酬的绝对量，而且还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定所获报酬是否公平水平与相关他人的比较来判定所获报酬是否公平或公正。个人对组织给予自己的报酬是否合理的或公正。个人对组织给予自己的报酬是否合理的判断，通常没有一个客观的评价标准，而是采用判断，通常没有一个客观的评价标准，而是采用一种主观评价和相互比较的方法来进行考察。亚一种主观评价和相互比较的方法来进行考察。亚当斯提出了一个他称为当斯提出了一个他称为“贡献率贡献率”的公式：的公式：OaOaIaIaObObIb Ib（或（或OaOaIaIaObObIb Ib 或或OaOaIaIaObObIbIb）52第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础 依依据据公公平平理理论论，影影响响激激励励效效果果的的不不仅仅有有报报酬酬的的绝绝对对值值，还还有有报报酬酬的的相相对对值值。尽尽管管绝绝对对的的公公平平从从来来都都不不曾曾存存在在过过，但但管管理理人人员员在在进进行行激激励励时时，要要力力求求公公正正，尽尽量量消消除除主主观观判判断断上上的的误误差差，同同时时在在激激励励过过程程中中应应注注意意对对被被激激励励者者公公平平心心理理的的引引导导，让让员员工工树树立立起起正正确确的的公公平平感感。为为此此，企企业业可可以以采采取取各各种种手手段段，在在企企业业中中造造成成一一种种公公平平合合理理的的气气氛氛，使使员员工工产产生生公公平平感感。对对于于必必须须体体现现报报酬酬差差别别的的员员工工，可可采采用用秘秘密密约约见见单单独独发发奖奖的的方方式式，使使其其相相互互之之间间不不了了解解彼彼此此的的收收支支比比率率，以以免免相相互互比比较较产产生生不公平感。不公平感。53第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础3 3、强化理论、强化理论 强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果这种刺激对他有利，他的行为就一种反应。如果这种刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。因此，管理人员可以通就可能减弱，甚至消失。因此，管理人员可以通过强化手段，营造一种有利于组织目标实现的环过强化手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。强化的具体方式有以下四种：强化的具体方式有以下四种：（1 1）正强化）正强化（2 2）惩罚）惩罚（3 3）负强化）负强化（4 4）忽视）忽视 54第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础 强化理论有助于企业人力资源管理部门强化理论有助于企业人力资源管理部门正确理解和引导组织员工的行为。根据强化正确理解和引导组织员工的行为。根据强化理论，管理者影响和改变员工的行为应将重理论，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上。而点放在积极的强化而不是简单的惩罚上。而且，强化的提供也应注意频率与及时，否则且，强化的提供也应注意频率与及时，否则激励效果会大打折扣。激励效果会大打折扣。55第三节第三节 薪酬管理策略薪酬管理策略 一、薪酬管理的目标一、薪酬管理的目标 建立一支稳定的员工队伍，吸引高素质的人才激发员工的工作热情，创造高绩效努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 56第三节第三节 薪酬管理策略薪酬管理策略 二、合理的薪酬制度的要求二、合理的薪酬制度的要求 公平性原则公平性原则 竞争性原则竞争性原则激励性原则激励性原则 经济性原则经济性原则合法性原则合法性原则战略性原则战略性原则 57第三节第三节 薪酬管理策略薪酬管理策略 三、薪酬管理策略三、薪酬管理策略增加薪酬构成中的激励性因素，加大对员工增加薪酬构成中的激励性因素，加大对员工的激励的激励58第三节第三节 薪酬管理策略薪酬管理策略 2象限象限 绩效薪酬绩效薪酬1象限象限 基本薪酬基本薪酬3象限象限 加班薪酬加班薪酬4象限象限 保险福利保险福利高差异性高差异性低差异性低差异性低稳定性低稳定性高稳定性高稳定性图图10-3 薪酬四象限图薪酬四象限图59第三节第三节 薪酬管理策略薪酬管理策略 提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度 采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要应用多种计酬方式，激励不同层次员工应用多种计酬方式，激励不同层次员工重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效进行薪资调查，了解薪资市场价格进行薪资调查，了解薪资市场价格阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才60第四节第四节 薪酬体系设计薪酬体系设计 一、制定薪酬原则和策略一、制定薪酬原则和策略二、工作分析二、工作分析三、职位评价三、职位评价四、薪酬调查四、薪酬调查五、薪酬定位五、薪酬定位六、薪酬结构设计六、薪酬结构设计七、薪酬实施与调整七、薪酬实施与调整61本章小结本章小结 员工的工作绩效不仅取决于员工的工作能力，还取决员工的工作绩效不仅取决于员工的工作能力，还取决于员工的工作积极性。为了提高员工的工作绩效，可以从于员工的工作积极性。为了提高员工的工作绩效，可以从提高员工的技能着手，也可以从调动员工积极性入手。从提高员工的技能着手，也可以从调动员工积极性入手。从某种意义上讲，调动员工积极性比提高员工技能更重要。某种意义上讲，调动员工积极性比提高员工技能更重要。员工激励的核心就是调动员工积极性。员工薪酬是员工从员工激励的核心就是调动员工积极性。员工薪酬是员工从事劳动的报酬，也是对员工激励的主要体现。员工薪酬与事劳动的报酬，也是对员工激励的主要体现。员工薪酬与员工的物质利益和工作绩效密切相关，也与劳动力市场关员工的物质利益和工作绩效密切相关，也与劳动力市场关系和市场价格密切相关。一个多世纪以来，企业薪酬问题系和市场价格密切相关。一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，也是员工十一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，也是员工十分关注的问题，企业管理层对此也非常重视。本章从薪酬分关注的问题，企业管理层对此也非常重视。本章从薪酬的基本概念入手，详尽介绍了薪酬的构成要素、薪酬的表的基本概念入手，详尽介绍了薪酬的构成要素、薪酬的表现形式与作用，深入剖析了薪酬管理的理论基础，指出科现形式与作用，深入剖析了薪酬管理的理论基础，指出科学合理的薪酬制度应遵循的基本原则和薪酬管理策略包含学合理的薪酬制度应遵循的基本原则和薪酬管理策略包含的基本内容，并就如何进行薪酬体系的设计作了较全面的的基本内容，并就如何进行薪酬体系的设计作了较全面的阐述，对企业薪酬管理实践具有重要的意义。阐述，对企业薪酬管理实践具有重要的意义。62案例讨论案例讨论日本日本IBMIBM公司的薪酬制度公司的薪酬制度 63本章思考题本章思考题1、什么是薪酬，它有哪些具体形式？2、举例说明各种薪酬形式的特点和效用，在薪酬管理工作中，管理者应如何搭配使用？3、在企业管理中，薪酬有哪些方面的功能？4、在我国企业中，有哪些形式的工资制度和福利制度，请分别说明它们的特点和适用范围。5、在企业管理中如何运用内容型激励理论和过程型激励理论？6、什么是代理理论，如何用它来解释薪酬所产生的效应？7、什么是薪酬管理，它对提高员工的积极性和创造性有哪些作用?8、合理的薪酬制度要遵循什么原则？9、薪酬体系设计流程包括哪些步骤，为什么过于简单和过于复杂的薪酬管理都会降低薪酬的激励作用？64参考文献参考文献1 李宝元主编人力资源管理案例教程北京：人民邮电出版社，2002 2 王学力编著企业薪酬设计与管理广东：广东经济出版社，20023 彭剑锋主编人力资源管理概论上海：复旦大学出版社，2003年4 刘军胜编著薪酬管理实务手册北京：机械工业出版社，20025 王新驰，马建敏主编现代企业人力资源管理北京：中国商业出版社，20026 孙剑平著薪酬管理吉林：吉林人民出版社，20007 杨剑，白云，朱晓红，郑蓓莉编著激励导向的薪酬设计北京：中国纺织出版社，20028 冉斌编著薪酬设计与管理广东：海天出版社，200265参考文献参考文献9 美威尔逊著薪酬框架：美国39家一流企业的薪酬驱动战略和秘密体系陈红斌、刘震、尹宏译北京：华夏出版社，200110 邰启扬，张卫峰主编人力资源管理教程北京：社会科学文献出版社，200311 MBA核心课程编译组人力资源管理北京：九州出版社，200212 美R布雷顿鲍恩著激励员工范国艳译北京：企业管理出版社，200113 美John ETropman著薪酬方案刘吉主编上海：上海交通大学出版社，200214 武欣编著绩效管理实务手册北京：机械工业出版社，200115 美马克斯迈斯玛著激励雇员刘国等译北京：企业管理出版社，200266此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！