飞雕绩效考核制度2013.doc

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飞雕电器集团有限公司
绩效考核制度
第一章 总则
第一条 为了规范员工的绩效考核工作，使公司的目标得到层层贯彻，改善公司与员工的行为与绩效，提高员工的工作业绩和工作能力，从而提高工作绩效，实现公司经营目标。
第二条 本制度适用于飞雕集团，包括居华公司、天惠公司、昆港公司及各子公司所有正式聘用员工。
第三条 飞雕集团绩效考核工作需遵循以下原则：
1. SMART原则：
S (Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，具体化；
M (Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化且可测量的； 　　
A (Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R (Realistic），指绩效指标是可以证明和观察的；是与本职工作相关联的 ；
T (Time-based)，注重完成绩效指标的特定期限。
2.公开、公正、全面、客观原则：考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本集团内部对全体员工公开，根据考核量表进行准确而客观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。
3.考核者和被考核者在考核过程中要进行充分沟通，以确保绩效考核的准确和合理。
第四条 考核职责
1. 人力资源部
（1）负责拟定并不断完善绩效考核制度及相关细则；
（2）负责组织日常考核；
（3）负责绩效考核反馈和面谈组织；
（4）负责将考核结果在各项人事制度中的应用。
2. 监察室：负责员工奖惩情况统计。
3. 相关部门：
（1）负责本部门内人员职位说明书初步设定；
（2）负责本部门人员的绩效考核目标设定及不断完善；
（3）部门负责人负责对本部门员工进行绩效考核；
（4）部门负责人负责本部门员工的绩效反馈和面谈。
第二章 考核内容和考核频率
第五条 经理级（含）以上人员的考核内容
经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包含财务指标、客户角度、内部流程角度、学习与成长的角度等四个方面的内容，不同的考核岗位应确定不同的考核指标和权重组合。
第六条 经理级（不含）以下人员的考核内容
经理级（不含）以下人员的绩效考核指标体系主要从定性和定量两大类进行考核。定量方面依据岗位职责确定考核指标，主要从工作业绩方面进行考核，定性方面主要从工作态度和工作能力等方面进行考核。
第七条 考核频率
绩效考核分为月度考核和年度考核。
1.月度考核：即对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下一个月的1日-10日，遇节假日顺延；
2.年度考核：即对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月1日-13日，遇节假日顺延。
第三章 绩效考核实施及考核流程
第八条 月度考核
1.月度考核分为直接主管评估和人力资源部复核两部分；
2.直接主管评估是指员工的直接主管根据当月该员工的工作表现和实际工作业绩对员工进行打分。直接主管应本着对事不对人的态度对员工进行绩效考核。
3.人力资源部复核是指人力资源部会同各部门直接主管进一步沟通，最终确认该员工的绩效考核分数。
4.各部门直接主管将绩效考核结果反馈给各员工，并经各员工确认后交至人力资源部呈报至总经理室审核。人力资源部根据总经理室审核分数进行薪资核算。
5.月度绩效考核基准分为100分，总经理室审核得出的分数为该员工当月的绩效考核分。
第九条 年度考核
1.人力资源部统一组织年度考核。
2.年度考核采用的是360度考核方式。
3.年度考核期结束后的第20个工作日后，人力资源部将年度绩效考核结果反馈至各部门，各部门直接主管将绩效考核结果反馈至各员工。
4. 年度考核项目权重比例，基准分100分。
（1）年度考核分=业绩指标月度考核平均分*60%+年度360度考核分*25%+年度出勤、奖惩考绩分*15%
（2）出勤扣分
区分
旷工
迟到
早退
事假
病假
忘记打卡
备注
周期
0.5天
次
次
天
天
超过6次后，每次
1、 旷工；不足半天以半天计算；
2、 乘坐公司班车，因故障等因素导致早上延误刷卡上班时，不列入迟到
扣分标准
-10
-1
-2
-2
-1
-0.2
（3）奖惩状况扣分
区分
大功
小功
嘉奖
大过
小过
警告
周期
次
次
次
次
次
次
±分
+20
+10
+5
-20
-10
-5

5.年度绩效考核限制规定
（1）年度内曾旷工或记小过（含）以上处分未后功抵前过者，年度绩效考核成绩不得评核为80分及以上；
（2）年度内出勤工作日未达182天，年度绩效考核成绩不得超过80分；
第十条 考核流程
1.月度考核：《数据来源》统计数据→《数据核对》评估得分→人力资源部复核、汇总、统计并反馈至各员工→总经理室核定→各部门分析检讨目标达成情况
2.年度考核：
（1）工作态度能力： 员工互相自评→直接上级评估→权责主管复核→人力资源部
（2）奖惩得分：监察室汇总奖惩→统计奖惩得分→人力资源部
人力资源部初步完成月度考核平均分、工作态度能力与年度出勤、奖惩得分汇总、计算→ 总经理室核定→人力资源部保管、运用。
第四章 绩效反馈和面谈
第十一条 绩效考核面谈
1.绩效考核结束后，由被考核者和直接主管进行绩效面谈，并报人力资源部备案。
2.面谈时，直接主管应直接指出被考核者需要改进的地方，并协同被考核者制定下月的工作改进方法并确定下一阶段的绩效考核指标。
第五章 绩效考核结果的运用
第十二条 根据年度绩效考核分数将员工工作表现分为Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级、Ⅳ级、Ⅴ级。各级别相对应分数为：
Ⅰ级：绩效考核分为90分以上；
Ⅱ级：绩效考核分为80-89分；
Ⅲ级：绩效考核分为70-79分；
Ⅳ级：绩效考核分为60-69分；
Ⅴ级：绩效考核分为60分以下。
第十三条 绩效考核结果在薪资调整中的运用
根据员工绩效考核级别及每年调薪比例范围，对各级别员工进行浮动比例工资调整。
第十四条 绩效考核结果在岗位调整中的运用
1.对于年度绩效考核级别为 Ⅰ级的员工，可在内部晋升岗位中给与优先考虑；
2.对于年度绩效考核级别为 Ⅴ级的员工，可采取调岗或者劝退的处理方式。

第六章 附则
第十五条 本制度由人力资源部制定，解释权归人力资源部所有，本制度报总经理室审批后执行；
第十六条 本制度自2013年1月1日起实施。
附：《各部门平衡计分卡指标（修订版）》

5771001803090012095 579036822859633082
5771001803090012386 576137399735760696
5771001803090013594 578077579902515512
5771001803090012387 577164982601818051
5771001803090012138 572131192158918326
5771001803090012359 579036822361076053
5771001803090012356 576135286143791742
5771001803090012355 575087869704693279

17088100343355274 101229944325833379
17088100343355275 101866732938832008
17088100343356107 101581152501500522
17088100343356108 101000180059871732
17088100343354295 101074194142687017
17088100343356184 101878660869628802
17088100343356185 101775831174086674
17088100343356109 101086014373572846
17088100343356110 101152207216014916
17088100343355237 101027041605702709
17088100343355238 101229364861425414
17088100343356169 101862204402635718
17088100343354928 101760654089788804

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