百事可乐饮料有限公司人事资料.doc

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Lipton 结成战略伙伴关系，在北美市场生产即饮茶饮料品牌立顿（Lipton ）茶，并于2003 年将这一北美市场最大最成功的即饮茶合作关系推向全球。百事公司同星巴克咖啡公司合作推出的包装咖啡饮料也深受广大消费者的欢迎。历经一个多世纪激烈的市场竞争，百事公司经历了从扩张到收缩，从专业化到多元化再到专业化，以及多次业务重组的发展过程，由小而大，从优秀走向卓越。如今，公司在碳酸饮料、非碳酸饮料、体闲食品等领域发展均衡，呈现出长期可持续发展的潜力。2005 年12 月初，百事公司股价攀升，市值达到创纪录的984 亿美元，历史上首次超过主要竞争对手市值，表现出了强劲的增长势头。百事在中国1981 年，百事公司与中国政府签约在深圳兴建百事可乐灌瓶厂，宣告了投资中国历程的开始，成为首批进入中国的美国商业合作伙伴之一。1995 年，百事（中国）投资有限公司成立，总部设在上海。在饮料方面，百事已在中国20 个城市设立了21 家灌装厂和1 家浓缩液厂，投资总额超过80 亿元人民币；在体闲食品方面，从1993 年正式进入中国，截至2006 年10 月，百事在华共有4 家食品生产厂和5 个农场，总投资超过8 亿元人民币。百事公司在中国经营的主要品牌包括：百事可乐、美年达、七喜、激浪、佳得乐、乐事薯片、都乐果汁、立体脆、奇多、冰纯水、桂格麦片、果缤纷（纯果乐）果汁和新益代清爽豆饮等等。百事公司至今已在中国成立了数十家合资、合作、独资企业和项目。百事中国员工超过1 . 5 万人并为15万多人提供间接就业机会，包括服务商、供应商和分销商。近五年来，百事中国共上缴国家利税超过47 亿元人民币。百事中国已成为百事国际集团（饮料）第一大市场，也是百事公司全球最重要的市场之一。 郑州百事介绍沈阳百事可乐饮料有限公司郑州分公司于2008年12月18日在河南省郑州市成立。二、手册使用须知为建立公司良好的管理秩序，为员工提供指导规范和行为准则及公司人力资源政策、规章制度和操作程序等，根据相关法律法规制定本手册。本手册适用于公司全体员工。就本手册，请注意如下几点：1 本手册所列的各项规章制度，是依据相关法律法规，结合公司的相关政策规章和实际情况制定；2 随着国家法律法规的健全、公司发展的需要及客观环境的变化，本手册会被依法更新以确保其完备与时效性。为此，修订的内容与本手册原内容不符时，以修订内容为准；3 自本手册正式实施之日起，公司现有的各项规章制度中与本手册内容相抵触的，一律以本手册的内容规范为准；如下（包含但不限于）附件为本手册一部分，亦须共同遵守或作为相应行为评判依据：全球行为守则反贿赂合规最终用户lT 手册一政策和标准 公司赠品政策 财务借款及报销规定 绩效与发展评估（ PDR ）评分标准 4 本手册是公司内部重要文件，视为公司机密之一，请妥善保管，不得外泄，离职时必须交回人力资源部；5 本手册的最终解释权归公司人力资源部，本手册未尽事宜，按国家相关法律法规及公司其它规定执行。本手册于2009年 1月 1 日起实施。三、员工聘用3.1聘用原则本公司在符合国家法律法规前提下，遵循公平竞争和择优录用的原则，不分种族、肤色、宗教信仰、性别等挑选、聘用员工，以适应公司业务需要。3.2录用通知书和劳动合同人力资源部会向合格的候选人发出 录用通知书 和相关文件。所有文件，公司和受聘人双方签署后方可生效。受聘人须准时到公司或指定地点报到，办理入职手续。公司将与受聘人在工作开始前签署劳动合同及其他相关文件（如员工手册等）。受聘人未按公司要求签署上述合同和文件，视为不接受聘用。3.3 聘用限制不符合国家规定的就业手续或其他法规及劳动合同法规定情形的。3.4用工要求员工须根据公司所在地或其工作地点所在地政府的用工政策的要求办理劳动用工手续。3.5员工背景调查公司人力资源部负责对录用员工进行背景调查，员工应提供协助。若员工本人提供的资料与事实不符，公司有权与其解除劳动合同。由此造成的损失或后果，员工本人承担。3.6 员工档案员工入职之前，须如实填写 员工登记表 ，并在入职前提供以下资料及文件：-签署的 录用通知书 和相关文件；-银行账号、劳动社会保障卡号码；-保险办理流程确认；-原单位离职证明；-身份证、居住证复印件（同时提供原件核对）; -学历、资格证书复印件（同时提供原件核对）; -一寸近期免冠彩色照片；-有效健康证明（指定医院或当地卫生防疫部门）。公司将为员工建立个人档案，上述资料包括在档案中。每位员工必须确保提供的个人资料是真实、有效的，如有变更，员工须及时以书面通知人力资源部变更后的信息，确保其资料为最新的及其有效性。为员工能够充分享受社会保险及公司提供的福利、协助，员工必须就下列资料或情况（但不仅限于）及时通知公司人力资源部：-员工中英文姓名；-身份证信息；-户口所在地；-通讯地址和电话号码；-婚姻及生育状况；-培训教育情况；-出现事故或紧急情况时的联系人及其联系方式。如因员工提供的信息不正确或未能及时通知公司相关信息的变更，员工自行承担相关责任。3.7试用期试用期期限依劳动合同中约定。试用期间，员工的直属主管、部门经理将评估该员工的工作态度、工作业绩、专业技能、发展潜能等以判断员工是否符合录用条件。试用期不符合录用条件者，公司将以书面形式通知员工解除劳动合同。员工在试用期间，有下列情形之一的，被视为不符合录用条件，包括但不仅限于：l ）不符合所担任岗位的指标或者相应要求；2 ）违反公司工作纪律、安全规定或其他规章制度；3 ）有违法、犯罪行为；4 ）不具备政府规定的就业条件、就业手续或不出示原单位解除或终止劳动合同证明者；5 ）经公司指定医院体检不合格或不具有公司所在行业健康要求者；6 ）患有任何不适合从事所在岗位的疾病；7 ）有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者；8 ）与原服务单位签有竞业限制就业协议，不能在本公司服务者；9 ）在试用期内有较重违纪行为者；10 ）试用期评估考核未能通过者；11 ）有其他不能适应公司工作、不符合录用条件的情形。3.8 其它协议公司可按需要，在合乎法规的情况下与员工签定培训合同和或竞业禁止协议等文件。3.9内部调动根据工作经营需要，并考虑员工的专业技能、工作表现和健康状况等，经双方协商一致，员工工作地点、工作岗位和工作职责可予调整，并依据变动后的工作岗位和职责调整员工的级别、薪资与工时制度。3.10合同解除与终止3.10.1合同解除与终止公司或个人可以依据适用法律及公司与员工的劳动合同的相关规定终止或解除劳动合同。3.10.2员工过失辞退员工有如下情形之一的，公司有权单方解除与其的劳动合同，并且不向其支付经济补偿金，包括但不限于：-员工在试用期间被证明不符合录用条件的；-员工严重违反公司规章制度的；-员工严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的；-员工被依法追究刑事责任的；-员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公 司提出，拒不改正的。-其它法定或约定解除情形。3.10.3非员工过失辞退有下列情形之一的，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人后，可以解除与其的劳动合同并按国家有关规定向其支付经济补偿金，公司未提前通知的，按其月工资折算支付相应的费用代替提前通知。-员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；-员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。不能胜任主要表现为以下情形（包括但不限于）: 员工因工作能力受客户投诉不能改善或受客户二次以上的投诉，经查证属实的；工作效率明显低于同等职位的同事；经常不能按质、按量、按时完成工作任务；PDR评估中业绩考核或人员考核的任一项评分为1 的；员工经培训后不具备岗位任职资格证书的；员工不能通过公司内部上岗前培训考试的；由于其他原因不能胜任工作的。-劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。客观情况发生重大变化主要表现为以下情形（包括但不限于）员工从事的工作岗位由于公司组织结构调整而取消；实行重点客户专门负责或地区专门负责的员工非因个人原因导致负责对象丢失的；公司搬迁、转产的；员工不再拥有本岗位按适用法律规定必须拥有的证书，包括但不仅限于生产操作人员的健康证、驾驶员的驾驶证等。3.10.4员工辞职员工在试用期提出辞职申请，应提前3 天以书面形式递交辞职申请。员工在试用期后申请辞职，在符合法定或约定辞职条件下，须提前30 天递交书面辞职申请。人力资源部将在收到辞职申请后按相应流程办理离职手续，员工应积极协助。人力资源部会安排与员工的离职面谈，并按规定出具员工离职证明。员工如未按照以上规定提出申请并完成公司要求的离职手续即自行离职，按旷工处理。因而给公司造成的损失，应全额赔偿。3.10.5离职手续员工离职时（包括劳动合同解除或终止）, 须按公司要求在劳动关系结束日或以前，根据公司离职程序办理以下离职手续：l ）完成 离职交接明细、工作交接单要求的手续，并将完成的 离职交接明细、工作交接单 交回人力资源部；2 ）移交工作及工作中掌管的文件、资料、工具、劳动防护用品、工装、上线工具及其他公司财物（包括电脑、员工手册、门禁卡和所有其它公司证件等）; 3 ）有其他服务期约定的，员工离职前须按相关约定和条款办理；如员工未完成离职手续而擅自离职，员工应承担由此引起的相关损失。薪资结算离职员工的薪资结算至该员工与公司的劳动关系结束日，并依法发放。 3.11退休员工退休按与公司签署的劳动合同依法执行。四、薪酬与福利4.1薪酬政策公司实行职位职级薪资制度，即根据员工的职务、级别、岗位、绩效等确定工资。薪资包括税前基本工资、津贴、绩效奖金及其他浮动工资。基本工资包括国家规定的各项津贴、补贴。薪资核算按国家规定执行。薪资须严格保密。员工不应向公司其他员工或公司竞争对手或其员工泄露本人或他人薪资或进行任何有关薪资的交流，违反者视为严重违反公司规章制度。员工如向上述方之外的其它方披露薪资信息的，在任何情形下不应损害公司利益，违反者亦视为严重违反公司规章制度。如员工对薪资有不明事宜，可向部门主管或人力资源部查询。4. 2 薪资支付公司于每月十日（遇节假日提前至最后一个工作日）通过银行转帐支付给员工薪资。薪酬计算标准以及全年工作日标准按国家相关规定执行。工作不足一个月的，薪资以员工当月实际工作天数按比例计算。新员工于当月20日后入职的，当月薪资将与下月薪资一并发放。4.3薪资调整基于以下几种情况，员工的薪资可能得到调整：l ）员工所在工作岗位、职责范围发生比较大的变化；2 ）未能估计到的重大市场变化；3 ）根据公司营运状况、参照市场和行业的薪资数据，并结合每年初对员工在上年度的工作 表现评估。薪资的调整由公司与员工协商确定。4. 4 奖金奖金分配按公司制度执行。4.5个人所得税员工应依法承担个人所得税，由公司代扣代缴。年收入12万以上的由个人申报，公司代扣代缴或个人授权公司薪资专员代为申报。4. 6 社会保险公司按照国家有关社会保险的规定为员工在被聘用期间缴纳社会保险费。对于员工个人应缴纳部分，公司将从员工薪资中代扣代缴。4. 7 商业保险公司为在公司服务满2年的员工提供商业保险，具体请参见人力资源部提供的 员工综合保险福利手册 。4. 8 假期规定公司假期包含国家法定假期、年假、病假、事假、婚假和产假等。4.9国家法定节假日根据全国年节及纪念日放假办法，所有员工享有以下全薪国家法定节假日。全体公民放假的节日包括：如适逢星期六、星期日的，于工作日补假。l ）元旦：1 天（1 月1 日）; 2 ）春节：3 天（农历除夕、正月初一、初二）;3 ）清明节：1 天（农历清明当日）4 ）劳动节：1 天（5 月1 日）; 5 ）端午节：1 天（农历端午当日）6 ）中秋节：1 天（农历中秋当日）7 ）国庆节：3 天（10 月1 日、2 日、3 日）; 部分公民放假的节日及纪念日： 妇女节（月日），妇女放假半天；部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。如国家调整法定节假日的，依其调整执行。4.10年假年假是员工每个日历年可享有的带薪休假（包括国家规定的带薪假期）。标准工时/不定时工作制年假天数表（2009 -1-1 开始生效）: 工作年数 享受的年假天数满1年 5天满2年 7天满3年-8年及8年以上 10天-15天满3年的员工年假为10天，以后每增加1年，年假多1天，最多不超过15天。细则:,6月30日以前(含6月30日)入职者,满一年后第二年度的1月1日起，年假七天。依此类推。举例：以08年实际计算为例： 入职时间 享受的年假天数（08年）06年1月1日至6月30日 7天06年7月1日至12月31日 5天新员工在公司服务期满一年以后，方可享用年假,具体天数由满一年月份起至年底来折算.综合工时员工享受年假天数按国家规定执行，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。离职员工当年度应享有年假天数按其在当年度服务期折算。员工申请休假要填写年假申请表并至少提前3个工作日将申请表提交给主管，并获得人力资源部批准后方可休假。公司将定期审查休假记录。年假可以一次集中使用，也可以分期使用；公司有权根据生产或业务需要，安排员工使用年假。每年10月份，人力资源部会通知本年度未休假员工在年底前将本年度年假休完。如因其他原因仍未休完的年假部分，则视为自动放弃。4. 11 病假员工因病不能上班，应提前通知主管以便安排工作，经主管核准后休假；急症病假也应尽早通知主管。申请病假需递交病假申请单，并将于人力资源部备案，休假结束凭医疗证明或诊断书予以销假。病假按国家规定支付病假工资。如补办病假手续需在返回工作岗位的2 天内凭医疗证明或诊断书以及病假申请单到人力资源部补办手续，否则按事假处理。如员工经常病假或长期病假，公司在必要时可以要求员工到指定医院复查，根据复查结果核定病假或采取相应措施。发现做假病假单的公司将按事假处理，并按照本手册和百事全球行为准则相关规定予以处理；员工拒绝复查的，病假不予批准，将按事假处理。4. 12 医疗期员工因重大伤病需长期治疗的，凭公司指定医院的病历和病假单申请医疗期。医疗期按照国家和地方有关法律法规执行。4. 13 事假事假为无薪假期。员工申请事假须提前1 个工作日，经主管及人力资源部核准后方可休假；如遇紧急情况，员工需以电话或其它方式联系主管以确定批准，并在返回工作岗位的2 天内补办书面手续。未经批准的事假视为旷工处理。事假会对当期的基本工资、津贴、奖金等的计算产生影响。4. 14 婚假在本公司聘用期间合法注册结婚的员工，凭结婚证可享有带薪婚假3 天；第一次结婚并符合法定晚婚年龄的，可享有带薪婚假10 个自然日。结婚年龄以结婚证上登记日期为准。婚假原则上应在结婚证发放之日起12 个月内一次性休完，且结婚证日期在入职日之后的。申请婚假须提前7天申请，经主管核准后方可休假。婚假包括自然日，不能与其他假期共用。4. 15 产检假女性员工在妊娠期间，凭市县级医院为孕妇建立的待产手册可享有带薪产检假，每次半天，不超过14次。如提前生产，产检假计算截止到生产前一天。4. 16 产假流产假 4.16.1产假/流产假根据医保所在地政策法规执行。4.16.2产假/流产假核算包括公休假日和国家法定假日。4.16.3申请产假应在预产期前2个月提交部门经理批准，流产假提前3天申请，人力资源部将记录存档。4. 17 哺乳期子女1 周岁前，女性员工可享有每天不超过1 小时的带薪哺乳时间，员工可选择推迟1 小时上班或提前1 小时下班，员工应事先完成工作安排并就时间安排事先取得其主管、人力资源部同意。4. 18 陪产假男性员工在配偶的实际分娩日期，可依法享受带薪陪产假。陪产假应在配偶分娩1 个月内凭相关证明向人力资源部申请，逾期不补。具体按当地政策法规执行。4. 19 丧假员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）去世，可使用带薪丧假3 天。员工近亲（兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母）去世，可使用带薪丧假1天。凭相关证明，向人力资源部销假。4. 20 停工留薪期工伤认定、停工留薪期和相应的薪资福利按照国家规定执行。4. 21假期核算婚假、产假、陪产假、丧假以1 天为基本单位，不足1 天以1 天计算；年假、病假以半天为基本单位，不足半天以半天计算。4.22紧急情况处理员工请假必须按照公司规定和相应流程办理请假手续，经核准后方可休假。紧急情况应在24 小时内以电话或其他方式通知主管，或者委托同事、家属、亲友代为办理手续；请假时须出具公司要求的证明文件。主管、人力资源部在收到员工的请假申请时，应及时处理，给予明确答复。如请假事由不实，以旷工论处。4. 23年度健康体检公司每年为正式员工提供一次健康检查，具体由人力资源部安排。4. 24 服务奖励公司正式员工服务期每满5 年、10 年，15 年或20 年，将由总经理签送感谢信并给予相的非现金纪念品。4.25员工用餐员工用餐以实际入职薪资确认为准.4.26员工结婚/子女出生员工结婚（初婚），公司将给予300元礼金。子女出生（初婚初育），公司将给予200元礼金。夫妻双方均在公司工作的发生如上礼金只有一份。4.27丧葬吊唁员工的亲属(子女、父母、配偶、配偶的父母)去世，公司将给予 200元慰问金。4.28住院慰问金员工因病住院治疗，部门主管及同事可购买200元的营养品探望。4.29员工生日生日礼物一份。4.30公司每年为员工组织年会和户外团队活动。五、工时、考勤与加班5.1工时工作制5.1.1公司遵照 劳动法、劳动合同法及相关法律法规，实行标准工时工作制。5.1.2因工作特殊的需要不能实行标准工时工作制的岗位，经劳动行政部批准备案，书面告知员工，相关员工实行不定时工作制、综合工时制。5.1.3标准工作时间是实行劳动者每日工作时间不超过8 小时（不包括用餐时间），平均每周工作时间不超过40 小时。正常工作日：周一周五正常班时间：上午8 : 30 一下午17 : 30 午休时间：1个小时 因当地气候因素等原因需要调整作息时间的，依当时公司公布规定为准5.1.4公司有权视业务及生产的季节性及工作需要调整工作时间，并经征询工会意见后将安排延长工作时间和加班，员工应积极配合。5. 2 考勤公司按照岗位和工时工作制的不同，采用相应的考勤管理制度。考勤记录将作为公司发放员工工资的重要依据。员工须严格遵守公司各项考勤管理制度，并履行请假、加班手续。5. 3 迟到、早退、旷工处理规定公司严禁迟到、早退、旷工等违规行为。对于违反出勤纪律者，公司将按照违规处理。上班时间15 分钟后到岗为迟到，因天气恶劣或其他不可控因素而不能准时到达或公司原因造成员工不能按时到岗除外。下班时间15 分钟之前离岗为早退。无正当理由，迟到或早退超过2 小时、未经请假擅自离岗或假期满后不到岗视为旷工。旷工时段无薪。5. 4 加班原则公司不鼓励员工加班。如因工作需要不得不加班，应事先取得主管批准。若员工因工作需要必须延长工作时间或在休息日、法定节假日加班的，需事先经其主管、人力资源部书面批准 加班申请单后方可加班 。公司只以经过授权的主管书面批准的 加班申请单 作为乙方加班、加点工作记录并申请加班工资或调休的依据。加班以半小时为基本单位，不足半小时按半小时计算。以下情况不视为加班：-员工在非工作时间参加各类培训；-公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；-公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动；-出差时路途所花费的时间；-未经主管书面批准的工作时间的延长。5. 5 加班报酬的支付公休日/延长工作时间的加班公司将安排串休。法定假日加班的，以主管、人力资源部核准的 加班申请单 和考勤记录为依据，并按法律的有关规定核算。 六、培训与发展6.1培训员工是公司宝贵的财富和资产。公司重视对员工的培养和发展，鼓励员工努力学习，不断自我完善，同时也为员工提供各类培训和发展机会，使员工和企业共同成长。具体按照人力资源部制定的政策与程序执行。6. 2 培训方式与内容培训以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作相结合、及短期为主、内训为主、自学为主的原则。l ）新员工入职、上岗培训：公司组织的综合性培训，使员工尽快熟悉公司情况，了解工作所需。2 ）在岗培训：通过实际工作，提高员工的技能和能力。 3 ）专项培训：按照国家有关规定提取职工教育经费，对员工进行职业技能培训和继续教育培训。4 ）脱产培训：生产淡季或特殊需要时，组织员工不在岗位的培训。5 ）外派培训：根据公司和部门业务发展的需要，安排员工外出培训，包括国内及海外培训。6 ）个人业余培训：员工利用业余时间参加旨在提高个人素质、技能的培训。培训内容依据公司和部门业务发展的需要，结合员工个人职业发展目标而制定的，即公司年度计划和员工个人职业发展行动计划。6. 3 培训合同员工参加公司提供专项培训费用进行的专业技术培训，须签订 培训协议 ，约定服务期及违约金。员工在约定的服务期内离职，将按未履行的服务期限比例计算违约金。6. 4 绩效管理程序绩效管理程序（PMP）是为员工个人绩效评估和发展而进行的年度周期性活动，旨在确立员工的业绩目标、评价个人表现、提高工作绩效，并且制定发展和培训计划。绩效管理程序包括以下四个关键程序：1）目标设定2 ）年中回顾3 ）绩效与发展评估（PDR ) 4 ）人员计划公司每年年底根据 绩效与发展评估（PDR ）评分标准 对员工当年度表现进行定期评估，评估分业绩考核和人员考核两部分，评分由低到高为1 至5 分。如员工在业绩考核或人员考核的任一项评分为1 的，视为员工不能胜任工作，公司有权给予员工培训或调整工作岗位。6. 5 晋升与发展公司鼓励员工努力工作，在内部职位空缺时，工作勤奋、表现出色、绩效显著、能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会。公司也鼓励员工跨部门发展，当有岗位需求时，公司根据员工本人的特长、意愿调往其他部门发展。七、员工沟通7.1公开交流政策公司政策是让员工及时了解他们所需要知道和关心的信息，在开放的环境中交流信息、观点和工作创意，从而加强员工间的相互信任、理解和信心，并尽可能减少信息在层层传递过程中可能发生的误解。公司提倡内部管理层与员工和员工之间的和谐关系，创造高效工作环境。7. 2 沟通渠道沟通会议：管理人员与员工或代表座谈，介绍公司人事政策和程序、聆听员工建议、投诉和讨论其它福利问题。 公告栏：用以公布公司经营状况、安全信息、通告、员工活动和政策法规等信息，成为员工了解公司和相关政策法规的重要窗口。内部刊物：公司定期出版季度内部刊物，员工可以从中获得公司的发展动态、最新信息、员工生活等信息。7.3投诉申诉程序员工认为个人利益受到不应有的侵犯或对公司经营管理有异议或发现有违反公司规定的行为时，可按公司投诉申诉程序投诉申诉。l ）投诉申述方式有面谈和书面两种形式；如书面方式，申述书建议署名，否则申述可能难以得到解决，公司会对申述保密。2 ）投诉申诉流程：第1 步：直接向直属主管反映，该主管有责任与其沟通，并尽快处理。第2 步：若员工对处理结果不满意，或事件涉及直属主管，可向上一级主管或部门经理反映。该主管有责任对事实进行调查，并将处理决定告知员工。第3 步：若员工对处理结果仍不满意，或事件涉及部门高层，员工可与人力资源部或总经理沟通。人力资源部需积极协调、调查，并将最终处理决定告知该员工。7. 4 百事“畅言热线”“畅言热线”是员工向百事总部提出疑问、表达顾虑、汇报可能与公司价值观、全球行为守则或法律法规相冲突的行为的一种途径。员工可致