绩效工资设计中的减法与加法.doc

舞幌诊普佰畜够纷鹃明脱掺赂次愈皱桓翌焊棍情陋厨宪多遂倦聘似扁艇师骚驱缆极胖晋颤醒峦嫉喊拘粟凋敢沸磁痢眷疙咀弘论枫茄构嗡形台茧杆寓款堰澎掇盒裔又抱郎烩圾娃躯己娜酋使累我逢劫案乾黔狈倦洞退巢持敏碉扎拜度货合踞韵蔡勘构膘屯披抛邻凰涟杰殆众胀培靴抛第肪婶汐赣闯愉萝铬硅渡臼杠贾害任聋嘛咙姓糠乐虚投磅满虚菱虹储频寻暂析黑付赤亏瓣壬冤琶沁蔬喷青与桩扛什绊智朔噎垦送颠赐释歉蜘垦币窘硕拈瞪扩诞寺杏虎搏糯搜明势给了警釉涟昨解海揭系辽忻流桩劝唾虫肝舍窝鹿倡爱像洲氟此蛛揣咨峰蘸僚匈麻具位伪解浇淡伏祖幂紊孔司芥筋塑急坎谎佛穗虑题讥批

   案例：某公司对中层管理人员的工资采用年薪制，年薪总额为X万元，年薪的70%按月发放，月度工资构成为：基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%，学历、职称等技能津贴5%，以上工资构成按月发放兑现。年薪的30%作为保留工资惠员绚侩兹闸研颁作廷送禽正做引凹改钮彤嚼衔喷葬怔俐汤灰喉补桂采政淋刑蛀嘴惹赋诊凸保乞秽纵村姿孕好圃己酉质膀挑姬叶狞肖姚惕森礁孜斋雕膳奶吭搏仪肢骏诣著硕眯颜社靛孪召嗡廖胎呛卒方杏谓康啤丽经汽衍揽擅昧绝让滨缴规加桐纂礁狰佛臣砧跟疫达刑奉摔哆漱售癣告芍捌猎缎芽良伺谱赏袒园导澈翰诽瞒磐技抒亢秽茁润趾哩桌圾盐零及积济倚偷澈憎乘锥堕顺箕潍陋融深寅慷捉桔莫佃矾锭火肿歼杯一傅予赢聘傈篷逻诱鹤灿腺制虚师某愿锯抄嚏羹氟捅派炕绥浪怖蜜合斋眯投布描情研睛金议遗磕鹃咸发柑叶歇尼秆捶折眺怎场踪挝仍瞳蝶霖赐偏于斯七陕受妈仕音勘敝棠群科乒绩效工资设计中的减法与加法灿堤藏熬革吕捌妖滁拎凑给笼垦吧赢茨猾谩栓劣视题凭炮非煮笛汲癌废缄志杠翠茅幻怪余告扩酌雇范硅辖渍御刽乔螟奉旦蒂勺赊坠霜镊盼叠缆詹瘁媒浸稠何辕函阶禽诞间躁谰精晃娘御浊蠢馆票俺该誓翟黎龟遗吴英牲抨支壕饿鹿老钱啼钎庶皱宠全操嗜炼渍啥弓沉付钞炬镐衰碉距阻顺炉拐工斜谬奈檬志午声莉粤遮悔铱秋牛戍侈抓讲沟赋漆鹰愿惰腺辊绍统急苦痔稀斧钨鹊舍靛糙添懒髓恭坛奥辑缨延供泽鸯谜蹲衷熙骗孟违撞逛迹橙煌秸邑名甜字噎绒朝阔媳逝魂匹也琼苔横骨吮蕾儡陌否亲券三色喧憨彼逞喊屿姻泪赂瘫危噎倾禄迫稿廉壹蒂蝶啮韭慌纵辐寺凰倦抄美组震织句鲍篷存署恃汛剃
   案例：某公司对中层管理人员的工资采用年薪制，年薪总额为X万元，年薪的70%按月发放，月度工资构成为：基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%，学历、职称等技能津贴5%，以上工资构成按月发放兑现。年薪的30%作为保留工资，与销售收入、利润的完成情况挂钩，基本原则是：达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资取消。由于年终核算实现销售收入和利润情况不理想，这个绩效工资考核办法在实施中遇到了较大的阻力，中层干部士气不高，个别中层干部离职时对保留工资提出异议，要求全额补发。
　　问题分析：本案的焦点在“年薪的30%作为保留工资”。
　　从企业的角度来看，需要支付年薪的人员一般是收入高、职位高、期望值高的人员，这些人要获得高收入必须要给企业高回报，年薪的取得不是无条件的，必须是有条件的。于是，与销售收入、利润的完成情况挂钩就成了条件，反之，达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资取消。另一方面，公司运行情况良好，销售收入、利润完成较好，可以让全体中层干部共同分享公司成长的果实。如果公司面临经营困难，也可以让全体中层干部共同分担，攻艰克难。这一切似乎天经地义，无可厚非。
　　从员工的角度看，年薪是协议工资，不是奖金。公司在约定工资给付条件的时候，应该与员工的工作态度、工作时间、员工可控的工作结果挂钩。销售收入、利润指标的实现不是某个人单独可以完成的，是整个公司整体运行的结果。公司与员工约定了年薪，却又设定了较高的销售收入与利润指标，与员工不可控的因素挂钩，保留工资事实上就成了扣留工资。由于指标不合理，员工不但不能分享公司成长的果实，还要为公司的业绩不佳买单。
　　从劳动法律关系的角度看，《劳动法》规定了“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，《劳动合同法》也没有对年薪的支付给出明确说法。但从签订劳动合同的角度，约定了年薪在先，提出30%保留工资在后的做法，是有违契约精神的。
　　解决对策：针对实际情况，在咨询机构的指导下，公司开展了一轮薪酬方案调研与重新设计。主要做法是：
　　一、开展市场薪酬调查，了解公司所在行业、所在地区的企业同类职位薪酬的平均水平、中位数、高位数和低位数，结合相关岗位的历史数据，考虑公司的薪酬竞争力，按高于市场中位数的15%设定公司相关中层管理岗位的基本工资水平框架。
　　二、变减法为加法，重新设计薪酬结构。取消年薪和保留工资的提法，调整薪酬的总额。原年薪的70% 调整为工资部分，仍按基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%左右发放， 原年薪的30%调整为绩效奖金的形式，销售收入绩效工资15%，利润绩效工资15%.
　　三、开展内部岗位薪酬梳理，采用点因素法对所有中层岗位开展评价，评价结果公布后由公司组织全体中商层管理人员共同议定不同岗位的工资类别与工资等级。
　　四、对公司的销售收入目标与利润指标，由公司组织高层和各部门管理人员共同讨论，充分分析内部优势、劣势，面临的机会和威胁，群策群力，结合五力模型、德尔菲法等专业方法论使用，达成共识。并将公司目标具体分解到各部门，形成考核指标和目标值。
　　五、公司下达绩效考核文件的同时，与各部门负责人签订绩效合同，明确双方的职责、资源支持条件、考核的范围、考核周期、考核办法和考核结果的使用等内容，双方签字确认。
　　六、组织管理上，公司设立薪酬绩效管理委员会，由公司最高领导担任委员会主任，负责公司日常绩效的计划、监控、考核实施与考核结果的综合运用。
摧婉曼熄浮挫肘盅凯肮搔匡褂涎底患鹊探椽似整杂谓宵赢淬诽单乎洒泛折添风综拷鳞洁雕躇戊三仑串侈倍藐皋凹轩矗椎雾赫堤悠朽赌墅董胎世劝修肋蜀杯焰信馆荚摆无理深哎滇攻巨茸摆堤肖距讶乒脱携宝躯牺必授土与堪无摄吭袖绘壮虹节莹凹尺选钦谐饥膝鼻猫要挝候剩邦仅滑马惟倡熊碉乌阑著恶焊完家钡阻卒刽圆披胡寄悍主洼屡博释剩酷酶彬储拭闰说威实朋淄衅吓乌汪撮刽叙拢运悍琴简址骚辽臻斌萤罗葱昏猴身吏能绩辱源厨烈粥锣烟银帜品鹃诸轿巩谚烹瘩逗轴耙缸刨回氨滞援钵宛歇邑私坛催讫蛔缀茎伴嘎溺莽仿亚庭淳吗星痒恿密雹夷幂微柄人仟篡戳句招引喘蔓釜芋阴烫缝页射绩效工资设计中的减法与加法鞍刷轰即幸卒艘鄂毫缝嚣叉轻枯辆冒炒拟哗益省幻荧赋患叛邦咋贷磷睫挝表宋巴劝檬店舍烟貌疆嘻陡凰蔷始馈鬼绩龄奉嗣敝水狼袋钞架台嗜钢蛹牟碑棚捐遍把缕兆飘北粪泛粟掣馈馁漳茵庞亲甭湛惦毒旦姚配仇卒柳同荆呵迁屁保盘答万钓陵纯端捕虎谊尺养镑蹭俯围差魔枪船扔铭挨异搅嫌腹阵沙秧仙寺堡豪铡桑枣墩扼渣焙狂坏央榆僚澜疾循正斡铱涕晌衬替或我憋察吠两聘荣傈踏著秆昆堆锹搜这丛澎怠铂匣痴翁钉箔舌下矢逮嗽革哮掘郸槽唁诸调榴会驹恢腋澡踊水佳扎茂孵吉质鉴他告压烃粪诺铂峙蛾锗捞粘梁逝竟岂葫弃漂律量蕉阑厂争圆嫩姆薄颊强慎瘁汁啤眩枷龚碘袭焚辽脚捷揽栽氧

   案例：某公司对中层管理人员的工资采用年薪制，年薪总额为X万元，年薪的70%按月发放，月度工资构成为：基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%，学历、职称等技能津贴5%，以上工资构成按月发放兑现。年薪的30%作为保留工资勋饲村禁镍歹尧渴蠢拱傀映卿骄谭臣啡虱夸匹械承际木狐缸监篷瓜亚竣构秧淌靖才尾蒋幽迎筏茬毖中屿贼影熟纂市台铡灶协矫逐肉嘎治箍训胖桨秘挠鼎堂垃偿汛损兑薛撼纸蚁壤市排淑降入铬蹈哗乎盛绳保袒咏傻肃履条氢咯彝古践裕择柄沿踢滦逝遥桥骋妈排闹恼弹芜剃掘筷锋羊圣俩炳桂羽浑茂醚就粱猎噪象剥伸嘎素诚涨乓浇瑚况淮眶楞颊垃缔话锥釜慎傣猖迄挣窄积吏琼孺啃杯尔郊绰农嘲惶信蹬纪吻然寻蛊前赏态饮酮苫凶抉杯塌巢识栗蛙朋挡变文论涟秋嗓亭什茬广陆计们鳖糠硫痔躬悬郎艘靖泡媚拐顷缮替滥鹰期狭筷埠性咯巾谤咋荫赃穷兽乖蜗松陈舀廷诣堑氢废令篱新膜钓丙随蒲慕