第十四章-激励.ppt

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。美国经济学家美国经济学家 弗朗西斯（弗朗西斯（C.Francis）第一节第一节 激励的性质激励的性质第二节第二节 激励的理论激励的理论第三节第三节 激励的实务激励的实务第一节第一节 激励的性质激励的性质p一、激励与行为p二、内因与外因一、激励与行为p激励的定义：n一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态p激励与行为：n人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求n未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为n行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求n行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为激励的过程：激激励励期望值期望值效价效价未满未满足的足的需求需求激奋心情激奋心情行为行为遭受遭受挫折挫折达到达到目的目的积极态度积极态度消极态度消极态度撤退撤退取代取代补偿补偿抑制抑制退化退化攻击攻击绝望绝望二、内因与外因p人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动n环境是人运动的条件（外因）n自身条件是人运动的根据（内因）n环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的自身条件才能起作用p人的行为（）是其自身特点（）及其所处环境（）的函数 即f(P,E)p卢因（勒温）的力场理论：驱动力驱动力遏制力遏制力生生产产性性工工作作总总量量整个生产时期整个生产时期疲劳疲劳报酬报酬有效管理有效管理工作爱好工作爱好群体工作准则群体工作准则无效管理无效管理第二节 激励理论p一、需要层次理论p二、期望理论p三、公平理论p四、强化理论p五、综合激励模型二、弗鲁姆的期望理论p维克托弗鲁姆（Victor HVroom），著名心理学家和行为科学家。国际著名管理大师,早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基-梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理学院“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。曾任美国管理学会(AOM)主席，美国工业与组织心理学会(STOP)会长。p只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且具有吸引力时，个人才会采取特定行为。p要求管理者积极帮助人们实现其期望值。包含三顶变量或联系p激励水平(M)=效价(V)期望值(E)n效价：对目标价值的主观评价。同一奖酬对不同的人有不同价值。n期望值：对实现目标的可能性的主观估计。l努力绩效：通过努力达到工作绩效的可能性。目标不要太高或太低！l绩效奖赏：达到工作绩效后即可获得奖赏结果的信任程度。多劳多得，说话算数！l奖赏个人目标：奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。多种奖励方式！A努力和绩效的关系B绩效和奖赏的关系C奖赏和个人满足的关系揭榜的积极性有多高？厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，决不食言云云。小吴看了，在心理捉摸开了：这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对解决它有了一些朦胧的设想。当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人家就是“废物”？所以只能说有一半把握吧！可是，就算我解决了又怎么样呢？不错，既然出了告示，这8000元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。当然解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。不过，估计这方面的收获也不会太大.对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头”、“财迷心窍”？坏了，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不偿失了。不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力”的.他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭？现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中。问题：小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析。奖奖 酬酬R R取值范取值范围围给国家给国家建设做建设做贡献贡献工作本工作本身兴趣身兴趣与挑战与挑战荣荣 誉誉与同事与同事奖奖 酬酬R R绩效期绩效期望望E E1 1010.5奖酬期奖酬期望望E E2i2i-1+10.20.30.5-0.81奖酬效奖酬效价价V Vi i010.80.50.210.20.080.0750.05-0.40.1M=-0.095三、公平理论p美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论p这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响p人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性：n横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性n纵向比较：自己目前与过去的比较1、横向比较公平理论（续）公平理论（续）感到对自己有利的不公平感到对自己有利的不公平 感到对自己不利的不公平感到对自己不利的不公平感到受到公平待遇感到受到公平待遇？Q Qp p：自己对所获报酬的感觉；：自己对所获报酬的感觉；O Ox x：自己对他人所获报酬的感觉：自己对他人所获报酬的感觉 I Ip p：自己对付出的感觉：自己对付出的感觉 I Ix x：自己对他人的付出的感觉：自己对他人的付出的感觉192、纵向比较公平理论（续）公平理论（续）一般不会觉得报酬过高一般不会觉得报酬过高感到激励措施基本公平感到激励措施基本公平？Q Qpppp自己目前所获的报酬自己目前所获的报酬Q Qpl pl自己过去所获报酬自己过去所获报酬I Ipppp自己目前的投入量自己目前的投入量I Ipl pl自己过去的投入量自己过去的投入量20若 前项=后项 公平感 前项后项 负疚感 前项后项 委屈感，产生不公平感的主要根源不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。员工发现组织不公平时，会有以下六种主要的反应（1）改变自己的投入，如：不再像以前那样努力。（2）改变自己的所得，如：建议采用其它报酬方式 如计件报酬。（3）扭曲对自己的认知，如：现在我才知道自己比 其它所有同事更努力工作。（4）扭曲对他人的认知，如：他的工作不像以前想象那么好。（5）改变参考对象，如：比上不足，比下有余，知足常乐。（6）改变目前的工作，如：离职他就，申请调动到别的部门。四、强化理论p强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出p该理论认为人的行为是其所获刺激的函数n如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现n若对他不利，这种行为会减弱直至消失p根据强化的性质和目的，可以分为两大类型n正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现n负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰强化理论具体应用的行为原则强化理论具体应用的行为原则 p（1）经过强化的行为趋向于重复发生经过强化的行为趋向于重复发生。p（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。p（3）小步子前进，分阶段设立目标小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。p（4）及时反馈及时反馈。p（5）正强化比负强化更有效正强化比负强化更有效。五、波特和劳勒的综合激励模型 p爱德华劳勒(Edward E.Lawler):美国心理学家、行为科学家,美国著名人力资源管理大师。曾被人力资源主管杂志评为“人力资源领域最具影响力人物”。美国商业周刊认为他是最优秀的六个管理大师之一，美国人力杂志则把他誉为“过去一个世纪以来的25位高瞻远瞩的人，塑造了当今的工作场所”。p莱曼波特:美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。对报酬的公平感满意感 该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。p要形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环p取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！