集团公司绩效管理制度模版.docx

绩效管理制度
目的：
为确保集团整体战略经营目标与各部门及员工目标的一致性，实现目标分解，达到集团高速、稳定发展。
促进各级管理者对下属员工的指导、培养和激励，建立统一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，优化集团内部管理。
为员工的薪酬决策、职位晋升、岗位调整、年度评优、培训规划等人力资源管理工作提供决策依据。
责任人：人力资源部、集团各事业部。
范围：适用于集团及各事业部所有员工及兼职服务人员。
权责：
1.1人力资源部：负责制定绩效管理制度，提供绩效考核的工具和方法，指导和督促绩效考核工作的具体实施，处理绩效申诉，管理绩效档案，制定并实施绩效考核结果的应用方案。
1.2分管领导/各部经理：按照规定执行绩效管理工作。包括分解部门承担的绩效目标，制定员工绩效指标及标准、及时进行绩效跟进，并指导和帮助下属完成计划目标，客观、公正的进行绩效考核与评估，定期绩效面谈，建立和完善本部门的绩效指标体系。
1.3员工：参与绩效指标及标准的制定，并按要求完成绩效计划（指标），及时将工作进度与领导沟通反馈；根据要求提供其他部门、岗位的绩效指标完成情况和相关数据；提出对绩效改进的意见和建议，协助完善绩效管理体系。
（注：佰傲公司规划发展部：负责研发系统各部门的绩效审核和管理工作，并对研发总监负责，最终将每月的绩效考核结果提交集团人力资源部备案。）
2、考核原则：本考核应遵循以下原则：
2.1公开性原则：考核过程公开化、制度化。
2.2客观性原则：用事实说话，切忌加入个人主观因素或武断猜想。
2.3沟通的原则：考核人在对被考核人进行绩效评价的过程中，需要与被考核人进行充分沟通，听取被考核人在对自己工作的评价和意见，使考核结果公正、合理，促进绩效改善。
2.4时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价。
3、考核周期：实行月度考核,考核周期为上月26日至本月25日。
4、考评分制： 实行百分制考评：成绩=考评得分（百分制）*权重占比。
5、考核内容：
5.1绩效考核工资比例：各岗位绩效工资比例详见下表：
绩效工资占比
序号
岗位级别
类别
基本工资
岗位工资
绩效工资
备注
1
副总及以上
占比
0.45
0.25
0.3

2
副总监及以上
0.45
0.35
0.2

3
主管及以上
（含项目经理）
0.45
0.4
0.15

4
基层员工
0.5
0.4
0.1

5.2绩效责任连带及考核模块说明：绩效考核分为高层、经理级和员工级三类。
5.2.1高层绩效考核方式及绩效 (副总监及以上)
5.2.1.1副总绩效与总监绩效挂钩，总监绩效与副总监绩效挂钩，副总监绩效与经理绩效挂钩，下级绩效指标中的20%来源于上级绩效成绩（如图1）
5.2.1.2分管高层绩效表格中将各分管系统的考核内容分模块考核。
5.2.1.2.1权重：模块一+模块二+模块三+… = 100%
5.2.1.2.2换算：分管模块分数/分管模块权重=分管部门分数（占比100%权重分数）。
图1

5.2.2经理级和员工级绩效考核模块及比率：(如图2)
5.2.2.1经理绩效考核中分管领导绩效占比20%，工作结果占比为80%。
5.2.2.2员工绩效考核部门业绩占比20%，工作态度占比5%，工作结果占比75%。
5.2.2.3试用期员工工作态度占比15%，工作结果占比85%。
图2
分管负责人20%
总监/经理级 目标性工作
工作结果 80% 常规工作
计划外工作

部门业绩 20%
考核模块 员工级 工作态度5%
目标性工作
工作结果75% 常规工作
计划外工作
工作态度15%
试用期员工
工作结果85%

6.1绩效目标设定
6.1.1绩效考核目标来源：绩效考核目标来源主要有：目标任务的分解、所在岗位的职责、需改进和提高的项目。
6.1.2绩效考核目标设定方法：
6.1.2.1高层考核：高层绩效目标根据年初制定的年度工作目标进行分解，并根据SMART原则设定考核标准，副总监及以上人员年度目标由事业部分管副总经理/总经理、副总裁、总裁审核批准后实施。
6.3.2.2经理级考核：分管负责人占部门考核的20%通过分管负责人的绩效相应模块换算而得。工作结果考核由总监或副总与部门经理沟通后设定部门月度目标，部门依据月度目标制定考核目标及考核标准，经总监或副总审核批准后实施。
6.3.2.3员工级考核：工作态度考核由人力资源部统一设定目标，部门经理根据实际情况给予客观评价；工作结果考核由员工结合部门月度考核目标设定个人考核目标及考核标准，经理及分管领导审核批准后实施。
6.1.2 绩效考核目标设定原则：
6.1.2.1目标设定满足时间、数量、质量、满意度中至少两个以上考核维度。.
6.1.2.2目标设定必须与上层及部门目标一致：确保目标管理体系中，下级的每一项工作都来自上一层目标的分解， 进行目标分解后，部门内所有人的目标加和应大于部门总目标。
6.1.2.3具有合理的挑战性：根据过去的数据、经验，并综合分析客观环境、条件、资源，确定目标，目标要有合理的难度。
6.2绩效目标审核
6.2.1目标审核：人力资源部对绩效目标进行严格审核，主要从考核时间、数量、质量、满意度等几个方面审核，如审核不通过，将退回要求修改直至审核通过，最终绩效目标确定不晚于每月6日。
6.2.2绩效目标提交形式：各级绩效考核目标经主管领导与下属双方签字确认后提交纸质版绩效考核目标至人力资源部。
（注：佰傲公司研发系统目标审核改进：规划发展部负责研发系统绩效考核工作，行使与人力资源部一样的绩效管理职责，按照集团绩效管理规定在相应日期将研发系统绩效目标和结果提交人力资源部审核。）
6.3绩效管理执行力强化
6.3.1各公司负责人绩效管理强化：各公司首席运营官/中心负责人每月亲自审核直管高层和部门的绩效目标及结果，并进行绩效面谈。
6.3.2高层及以下绩效管理强化：高层负责审核直属部门的绩效目标，并应按规定进行绩效面谈，依此管理序列进行绩效管理，确保从高层到员工均强化绩效管理。
6.3.3人力资源部绩效管理强化：人力资源部对绩效目标设定，绩效面谈，绩效成绩进行严格审核、监督和抽查。
6.4绩效考核相关时间节点
序号
项目
时间节点
要求
1
绩效面谈
29日前
确认绩效完成情况及评分结果（评分必须填写评分依据，并沟通次月绩效目标）公司第一负责人面谈26日/主管领导27日/经理28日
2
绩效结果及绩效面谈表
30日前
主管领导与员工双方签字确认后提交人力资源部
3
绩效成绩统计
31日前
人力资源部统计全员绩效成绩
4
绩效目标
3日
主管领导与员工双方签字确认后提交人力资源部
5
绩效目标审核修改
6日
人力资源部审核后需修改目标的，6日为最终提交日期
6
绩效月度分析报告
次月7日
人力资源部对全员绩效进行分析汇总形成分析报告
7
绩效公示
次月7日
人力资源部公示当月绩效优秀及待改进人员绩效成绩（含评分依据）及分析报告
8
绩效工资发放
次月5日
当月绩效奖惩与工资一起发放。
6.5评分标准：绩效考核参照下表进行评分，要对工作结果做出客观公平的评价，并附评分依据。
绩效评分标准：
等级名称
分值范围
评分标准
A级
出色
分值≥95
工作业绩远超工作常规要求，取得优异的工作成果，具体表现在：提前完成既定任务，且完成任务的数量、质量等远超出规定的标准，并得到来自客户、领导、其他部门同事的高度评价及书面表扬；或建立了与岗位职责相匹配的可推广应用的新工作流程、标准。
90≤分值＜95
显著超出工作要求，在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，并得到来自客户、领导、其他部门同事的高度评价及口头表扬。解决了与岗位职责相匹配的特殊困难，并取得良好的工作效果。
B级
优秀
85≤分值＜90
超出要求完成工作目标，在时间，数量，质量，满意度评价方面取得良好结果。
C级
合格
80≤分值＜85
完全达到绩效标准预期要求完成工作，为下游工作打下良好基础。
75≤分值＜80
完成工作，但距预期绩效标准存在少量差异，经辅导可达到预期标准，不影响下游工作的进展。
70≤分值＜75
基本完成工作，但距预期绩效标准存在一定差异，有较大的改进提升空间，需要少量（≤10%）的补充完善才不影响下游工作的进展。
D级
需改进
65≤分值＜70
勉强完成工作，与绩效标准要求有较大差距，需要一定（≤20%）的补充完善才不影响下游工作的进展。
60≤分值＜65
工作完成情况不佳，与绩效标准要求有较大差距，需要较多（≤30%）的补充完善才不影响下游工作的进展。
E级
不合格
50≤分值＜60
工作有推进，但未完成预期绩效目标，与绩效标准要求有很大差距，需要大量（≤40%）的补充完善才能交付下游环节，已影响到其它目标的进展。
40≤分值＜50
完成总体工作方案，工作思路清晰准确，并完成前期准备，在实施过程中。
30≤分值＜40
完成总体工作方案，工作思路清晰准确，工作尚未启动。
20≤分值＜30
有一定的工作思路，但尚未形成完整的工作方案。
10≤分值＜20
只有部分想法，无法形成系统思路。
0≤分值＜10
未启动，无可取的想法。如因延误或差错对跨部门上下游工作造成了较大不良影响还需在减分项中倒扣分。
6.6月度分析报告
人力资源部每月完成全员的绩效评定后，进行统一的汇总、分析，并于每月7日前形成系统的分析报告，并对下月工作中需要改进的方面进行跟进落实。
7、绩效面谈：
在月度考核评估完成后，考核人将绩效考核结果反馈给被考核人，帮助其进行绩效的改进与提高。各级管理人员在每个考核期内，针对性的进行绩效面谈。绩效面谈采用1对1面谈的方式进行，主要围绕以下内容展开：
7.1 客观评估、反馈当期绩效考核的结果。
7.2 针对被考核人的不足，分析原因并制订业绩改进计划。
7.3 设定下一考核期的绩效指标。
8、绩效申诉
员工如对考核结果存有异议，且与直接领导沟通后，仍不能达成一致意见的，可于每月1号前向人力资源部负责人提出申诉，由人力资源部牵头，全面调查事实，最后根据实际做出处理意见。
9 、绩效奖惩：
9.1月度绩效考核：
9.1.1 绩效奖惩比例：
评级
A级
（出色）
B级
（优秀）
C级
（合格）
D级
（需改进）
E级
（不合格）
分值范围
分值≥90
85≤分值＜90
70≤分值＜85
60≤分值＜70
0≤分值＜60
绩效奖罚比例
50%
20%
0%
-30%
-100%
9.1.2绩效奖惩与当月工资一同发放。
员工绩效出现需改进/不合格，其上级领导需要向员工出示绩效管理表及绩效面谈汇总表，员工在绩效管理表签字表示确认知晓考核结果，如不认可考核结果，并经绩效申诉后，考核结果的处理意见仍是需改进/不合格，但员工拒绝签字，并不影响考核结果的生效。员工直属领导应针对员工出现的问题给予绩效改进培训，培训记录提交人力资源部存档。同时员工应深刻反思本月工作，并制定绩效改进计划，拒不配合进行绩效改进计划制定的员工，公司可与该员工解除劳动关系，并不予以承担任何补偿及赔偿。
绩效改进计划中应包含：本月绩效出现的问题及后续改进计划，由直属领导及分管领导签字确认，提交人力资源部存档。次月人力资源部与该员工直属领导面谈，就相关改进结果沟通确认。如累计二个月出现需改进或一个月不合格，则说明该员工不能胜任岗位，因此种原因公司可视情况与当事人解除劳动关系，公司不承担任何补偿及赔偿。
9.2年度绩效考核管理：
9.2.1年度考核时间节点：1月——12月
9.2.2年度考核办法：
9.2.2.1年度绩效奖金与每月绩效直接挂钩:
月绩效考核成绩<70（即待改进/不合格），年度绩效考核奖励按月扣除（年度/月度追踪跟进，于当月待改进/不合格，次月绩效目标要涉及待改进项目，人力资源部负责跟进改进情况，如待改进项目绩效成绩得分>75，则年度跟踪绩效待改进/不合格，不予扣除当月绩效奖金）。
9.2.2.2年度绩效奖金与年度目标完成情况直接挂钩
9.2.2.2.1公司与经理及以上人员签订目标责任书，确定相关人员年度目标;
9.2.2.2.2副总级以上（含）与公司整体年度目标挂钩工作，未完成一项，扣除年度绩效奖金。
9.2.2.2.3副总监以上（含）与公司整体年度目标挂钩工作，未完成二项以上，扣除年度绩效奖金，未完成一项扣除年度绩效奖金50%。
9.2.2.2年度绩效奖金与出勤天数直接挂钩:
未出勤天数累计合计超过21.75（即一个月），按照缺勤天数逐月累计，年度绩效考核奖励按照缺勤月核算。
9.2.3年度绩效考核奖励核算办法：年度绩效考核奖励＝月工资÷12*(实际出勤月数-绩效待改进或不合格月数)。
9.2.4全年考核不合格员工处理：全年考核平均得分为需改进或不符合标准者，需离岗接受相关培训一周，离岗培训期间只发放基本工资。培训后仍不能符合岗位要求，可视情况予以调岗或者解除劳动关系，公司不承担任何补偿及赔偿。
10、考评指标分配说明：
10.1 出色及优秀指标的占比：绩效考评指标在各部门内正态分布：部门内出色人员占比5%，优秀占比15%；其他占比80%。
10.2集中趋势的解决措施：当月考评结果出现集中趋势时，部门内采用等序排列，按分数排高低，再按正态分布中的比例取出出色、优秀、合格、待改进各层级的人数及具体人员。
10.3全年绩效考评指标的分配：将绩效考评结果为出色或优秀指标折算到全年，部门负责人可在指标范围内灵活运用；计算公式为：部门全年优秀指标 = 部门全年各月度在职员工总数（含经理） * （优秀比例+出色比例）。
11、特别说明
其他特殊情况下绩效工资核算原则：
11.1月度如有各类请假（年休假除外），绩效工资=全月绩效工资/当月应出勤天数 * 实际出勤天数 * 当月绩效考核奖金比率 。
11.2已提出辞职申请人员最后一月实际绩效工资=当期绩效工资/当月应出勤天数*实际出勤天数*当月绩效考核奖金比率。
12、绩效档案的保存
12.1绩效档案包括每月绩效考核表、绩效面谈汇总表等表格，由人力资源部负责存档保管。
12.2 已形成档案的绩效考核资料原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需人力资源部负责人与员工所在部门负责人签字确认。

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