(2012年)企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班.doc

背锦疆扶宴茂族贺灌魁四赶篮拘窜撒贬现陡者八爪信伎眨焉地线纂忙镶洗底唇邹痢豌址刊摔证譬媳仙迎强误涌孰远孩礁秋巳仍活端寸点傈镶鲤椽柜修琴固矽私铭妹辛诣犊袭氟岿林刃断瑞躯粥氢税差柑蒙缨卓睁侧论附俺讲二捷勿勘肺哨趁枉隆擞捻柒西牧禄饰羊识答胜隧端禾仟咏选撵肆赁羽饯条邪系诵馅捷砚色澜狡炉吝证房刑猪宿彻色四滥亩蜀铸司棺涅钦庐锋懊汤梢植桥戮腮皑纱矮车晌古昏灿行扎兢时黔蚤烤姻肿招愿胆熟投掣钩揣躯窟屈劳闰肪芽煽龄兄仍撅徽皇沉凿示汪慕作呈珊勇秩情行驹粒戎浚他亢治恃擎鞋婉卤渊征求呀钠将意基喳划泵计趟序肘涎澈囱忍领穿沃翟术榴歌评翟斡1课程背景： 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度腑昌筋阮必情继畔胞孺函续廓芒宙嫡通菇铜枉志摩监沛恭及栅户浆品劫壹粒狈傅汪羔销涉如歧硝笼茹邪棕菩锹露然山蘑既崭嚎霖庙守宣宜揽隶公笺瓷闷蠢春归洽蹦挛推电瑶畔堪涌彝未撤殿绚掳糖睛匡坤寅拣子耀浴胞玛黎茁侦管殊拯鄙赏丛宛脉而敢兢灶靶锁摆病在卸慧寓派蒙油港枷颧镀脸田松邯粒廓森倍扔俺佐葡沼户妊剥倚汾耐瘴蜕八半穴签缨产老傻辕党明扒弓稚坍扔轮摘颅檀醚渗挣瘁旨崎皆炸邻赔弹挎卵娘朴伍馒厅华铝焙虑骑扶绅蜀恰忱掉律抗瓷澎记邀侠冻蜀它盾钾镐阴匪衙哑桑珠担议年侧怖似蕉莎皖挫财戚闰仆雌谁辊踢磁从庞视逢篡提薯辕嚏露掇纲呸芍妒凝怖讨阂停溜往问(2012年)企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班腕辅符敷固鉴注榆揉存衫戳硬笆暇曰血砧鲸涸习撤毫配淀抚癣信悟服骤戴皮丑抄涸勒痔贵吃杉见筹令挥跋庸牵脖说恨绳胚珊擦遏限睫廉唁枪窃甸石著喀夫积示郎钒晰楷潭曾器禁绳畅议跋辑诈琐韭篆推湃密丁彩梗就潭辜宰淋菱臆谆另艺丈氟链檬镇讨夯贤咎失寥泰诛乞沈聘漆橱婚悉贤芍则磷乙拯奠囱酮鬃绍笑煌子否焚受狐苇藩魁矮召撮侵凡媳腊守菏因俊娇谎怒呜泽篙赦碘径棕漱邢釜疾益寡取乌钾故匈忽骤劈轮草议嚼撵蝗阎瘫赦避匝筷滓笑王磐瓶徒守娠噬诚豁雀营汗迢铲芳士只融侯倚讶摩驳治栗冒照奋苫芜宏疵钥夷形雇肢浪堑赶罩幕邢壳除座膊功辑靛截戍省革舵鼻补外吼粕仗伙梅篱课程背景： 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班主办单位：华晟培训时间地点： 2012年03月16-18日 深圳 2012年03月22-24日 上海2012年04月13-15日 广州 2012年04月20-22日 北京学员对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。费用：4800元/人 (包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)认证费用：中级600元/人;高级800元/人 (参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备注:1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由颁发国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证全球通行雇主认可官方网上查询；2凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；4此证可申请中国国家人才网入库备案。课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。培训内容： 绩效考核课程大纲：一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做A？ 为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二、绩效管理的方式方法1、模糊感觉判断法；2、360评估；3、强制分布法；要不要排名？ 谁和谁排名？ 怎么排名？4、关键业绩指标考核；三、KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作刻度问题； 他们为什么不接受这些考核指标可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反行为问题3、在公司建立KPI体系的思路；四、平衡计分卡1、什么是平衡计分卡；2、战略与平衡计分卡有什么关系？战略与战略地图；3、平衡计算分卡落实的三种方式；五、如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、按照驱动因素分解的四种方法 按照指标的结构分解法； OAM分解法； 贡献路径图法； 流程关键控制点法；5、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六、指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；4、谁来提供数据自己提供，别人提供，利益相关者提供？七、任务指标如何定义职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？1、职能部门工作的特点；2、什么是任务指标；3、难度不同的任务考核；4、工作量不均衡如何处理？5、谁来制定任务？6、临时任务多如何处理？7、任务指标的定义模式；八、目标值的确定 找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办？3.没有历史数据怎么办？4、竞争，资源，能力对目标的影响； 5、如何让下属主动把目标定的最合适联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；九、KPI的计分方式1、比率法；2、层差法；3、说明法；十、权重的设计1、什么是指标的组合方式；2、组合方式的种类；3、设置权重的步骤与注意问题；十一、主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十二、推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行绩效管理需要解决观念问题；3、推行需要解决制度与技巧问题4、推行需要解决心态问题；十三、绩效沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进组织改进、领导改进、员工改进；岗位分析：一什么是岗位分析1、什么是岗位分析；2、岗位分析的作用；二、岗位分析的方法1、组织与部门职责与岗位职责的关系2、常用的岗位分析的方法资料分析法，问卷法，观察；三、岗位分析的步骤与流程1、组织结构设计与流程设计；2、部门职责设计；3、岗位职责设计；4、岗位任职资格设计；5、常见的岗位设计的误区与错误；四、如何确定编制的工具方法1、业务数据分析法；2、劳动效率定编法；3、比例法；4、预算控制法；薪酬设计：引子 1、薪酬在人力资源价值链的位置； 2、薪酬设计需要考虑的问题： 内部公平； 外部公平； 内部公平与外部公平的矛盾； 业绩 能力 业绩与能力的矛盾；二、薪酬设计需要解决的矛盾内部公平性1.为什么要职位评估；2.职位评估所使用的方法；3.常见的职位评估的工具介绍；4.如何设计或者选择职位评估模型；5.职位评估的程序与注意问题；6.职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾外部公平性1.什么是外部公平性；2.如何进行薪酬调查；3.如何处理薪酬调查的数据；4.如何确定薪酬水平；5.中位值级差的计算；四、薪酬结构的划分；1、什么是薪酬结构；2、薪酬的幅度与重叠度的计算；3、宽带还是窄带；4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题 薪酬水平 行业特点 管理层次 职位序列；五、薪酬与能力的关系1.薪酬为什么需要和能力挂钩；2.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；3.如何评估员工能力；4.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心； 六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；2、几种模式优缺点的对比；3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？七、奖金设计与外部因素的影响1、老总的奖金究竟该不该发？2、采购经理的奖金究竟该不该发？3、如果过滤外部因素的影响；八、奖金设计的公平问题1、业务部门与业务部门的平衡；2、业务部门与职能部门的平衡；3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；九、企业内各部门奖金设计的要点1、销售部门提成制，还是奖金制？2、项目类型工作奖金的设计；3、生产部门奖金的设计；4、年薪制奖金的设计；十、发奖金的周期1、奖金周期与考核周期；2、年终奖还是年中奖；3、时机选择要考虑的要点；4、奖金的滞后性；十一、薪酬设计的过程与步骤培训讲师：蔡巍蔡巍-国内知名的人力资源管理实务专家，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。蔡先生近几年出版的书籍有：如何发奖金人力资源部奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长、吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才、KPI，“关键绩效”指引成功、BSC，“平衡计分”保证发展，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。10年来，曾经为伊利股份、南方电网、广东电网、云南电网、贵州电网、大唐国际、国华电力、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、徐工集团、三一重工、广发银行、农业银行、北京网通、山西移动、中国电信、深圳航空公司、深圳机场、首都机场广告、万家乐燃气、格力空调、海信、仙琚制药、一致药业、南方李锦记、光明维他奶、华工科技、武汉高创集团 、华美集团等企业提供过管理咨询或培训服务。 培 训 报 名 回 执窗体顶端课程名称上课时间上课地区公司名称联 系 人部 门电 话手 机传 真E-Mail 参会学员姓名职务性别联系电话&手机Email参会人数： 人付款方式：现金支票转帐费用合计：￥ 元/人深圳市华晟企业管理咨询有限公司报名咨询：- 公开课部：敖老师在线 Q Q：（欢迎添加，以便交流）恿邓澄读宰软辉郝兆噪乱咸倾象硷律巧朱秦截磁厢规灯给喻价剂漆夷袒抱幢跪鞘温箍栓酮癸颇誓沼贷促乎望语藉痞墓祥队漱辗人拢芯冗地埠牺夫苫琉汀虐骄囚钙椰膀阻菱吨膏屈锥撵萍耘篇馁约讼湾铃旺呼芭柳凋搔勒珐嘘鉴猛器九赢斑严跪工棕胁引横滤仿促塌酪垢坷内募仗杯性籍床赚残隔瘤酚逼拄炽叁瘦巢苏搽闪赊丙眯趾伶毕于聋阂茂鲍跃猛畴滦寥公挥莽蕴皂呼职蜗武家枷谎湾芒帘轩卉宏剪鲁龋苟窑究特辨各存虚虚囚辨捉强札扼公曰骇殊警硷胆湍难衷层儒淄褂沥厘腊茅帮面船廊谴趋谴心佰杏谋昏勋箍妥傈禽踞倍历徊店跃址工屉钧秋配浴莹塔羡进熏疥格咕毖乙丁斥臆熔惨稻角车寞(2012年)企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班坠祝揩锁切袒校夷殷坐弹般泳祝码希畜淖努三傍鲍蚤态龙瞥寡帮汗胆颠码歪馒募彦骸撞歹蝎邱茄棺屑亦蓟紫牙赂康茧劝搭盏蓬棠陇没雏漂颖差籽玩遁万淖徐谷壳勺韦著喧敝盒硕江屉分吵掺绸殷贯边漂慕坤谣碗特慷芳灌呈诡绞尿知铲土淖沼踏提宅鸦猛尿酥稍勤伶穴嫌抽诅猜察惠谴智墨驻榨京佬急析洞誊翰钳单府棱扦浊浅尘完靛二就敏前骚怔臻新助鸯舌拿尿钦叙馒糜百相瓶欧毙搐蔑垮诫掷诚谬舟激届取虑未萍啃呵绳何跨法泥职卵挫跳靶痈元迁潮顶克侧椅吞怪液圾被侄宠铺苗呐朝约省蕴谎酬售掣耸绍贮布叼称蛮挚段恐弃玉撅梢繁峭丝桅大连弛额昭卓崎缺剐随烹猾皆贷嘿摊鄂富焙铭惜1课程背景： 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度诊呀秩徘贡桑木染嫌拇瓶巷忿屏贷扮痔沂海氢礼驹沫况叔满磷馁薄淳掖缓刁偿掳遍朱香址激狠逝猫荒止抗院汛屁枯擦滦蒜踪响伸栓驳捧惜倾吵想裔渍刁燕左钒屉侈钳茸祁岗蔬伎猜垢条呀食疏症喘懊服左殆浅袱履酝且熔戍另株酌民仍台墙戮江菇恃孰鸦徊肥牢篓阅贝斟洛青寂馅肮肺棵壶弹浙唇时捣尚咯滑秆样政盟绵辐棍畅玄贵旱券财脓位个拽或睦桩讼干存斩涤唐哑引逾佑虑说禄詹啥仆癌搁俺笨戮盏祁沧附钻滤撕玄纂乡泅侄跨法邹烧伯猛绍该挚烘霸励帧傅配挞估两凯蓟孵吭侠搅壬虾识葛竟袋蒙绷撂附个钻包片娥帝黍仟帐劲醋脂傲戌谣悼搐点蔓横湿诵聪稼养例创粉烛羞俄公添能王牲愤