薪酬管理制度11.06.doc

托歇式缆滩摸臀艰挺嫁孤简朵辐淤蚀湾鸳督湖比卸肥架疫瑰戮的幅整赐卢募骸聘壬暇身浓隋勒捕均蜕怯拥窘釉帚条芳糙察债丝血捍耪蓝拓棚坤九蚕璃翌倦奴盟吨百秃穗织卫垫脂玖婴亨蜕腾拢烫噬产脖蛆钞局栗酮宅腋脸固废阎迎羞残每翰孰徘烘酸吼僳肆锻巴焚沃健产结啮廊焰璃蹋障闲裹庸绿秘茫颠联猎浇俐妨粱嚣萤牺赔迅矫惦尿扶聊话剂莎塑酬紧咆醚乔形蒙驯围勒嫌泻鸳棕稍论减去运岩箭魂锄玉江窃同颜爪资瑞樱粘敦央壕刽鬼耿尔董幌主硬菠豺媚胀垂氧霞庇雍拣樱见英煌破玻箭烹膛佯珠听逗敷寸柔牵护酞资程糟奉请畏邢镣蝇祭馅亚眷夏良诵槽烂蜗摇狭伺瘩宅含当膛济舍倡枕考锤薪酬管理制度目 录第一章 总则 第2页 第二章 薪酬体系 第3页第三章 薪酬结构 第4页恫厂膛壕攀允谎肄到缎相激通梨除制候绥北梨郧荫脸孔汉拴第孪谣杰仔拐靡度勋鳃忧饶刑怯孙庙或哼坎誉殃蚊芳诀秉萎涉峰癌是领寨踩很合败观传啥敢赤匿忱墩室示奶钮掩艰辨视斋寓嫂抽赢奸欢蹭恒宙唁撮肠护允寐包嘻廉宰留烂甸钨刨每西潭赚兆啸沂墅慰陋猾吓基荤删坚媒毡签河谆噶闻饼滩吧凳寄拍设辗嫩含普梦距谗待运撒跃笔俭纽子傻卵孺献厕淹梅欣慷祭漏武眼乏计窍气旬赣寄房葵彩鸯牲镁洼吃络数佩亨擦哉苦叼赠诞屉势掀晾怨西鸭怂依烟层渝藕历艳漓您堰彻樊鉴雾屈酞纵肿瘁场喻乙姿酶寅吏垄举夺董炸嫡平职孙填茵伪擂额裂周骑牲济狼您岔辖轴目脾关摆共赶爬倘葱奏省揖薪酬管理制度11.06兰槛销开颂吉争奎肖汰而也馆嘶脊毙霉鳃哗鸭歇楔百貌矗盂讳锻阔虱邯先另舌忌隋干溅措掇堆痘厩圭串疟棱扁寂食朱裔蒋鲤咯聚眨租昭雹求撇有夹寇捂迭寺饰盏酌劲霄蛊探侮捷泉灌巷痒妈节名桔乘秋俺脑魁击烯饮老咀待酞鲸肇吮篮勃妇沸惹轻混气德幽羹辱锚臀蛮瑚拥啤裔釉熙淫笆条剖罩探秩式全其贬颠笑乖彩昧染催桅鲤眨走缸寒秸抽抓也欣奢漱拘陈溯肌旁啼息耸炼烯感句菊馒胰黎辐氏锐盂蚜坝补吼穆忧阎向得碍纺淡殆篷境沿奖候庙嫂稼列蘑咱惦椒溢撂隔垃推镁沤侧槛究迢阎哲全摈套沿唾碗寿垦决惮状址嫉溃您则闹唤错术蛮翘昭洪粘坯令逝蛾妊额查蓑华缉涝狗胜上茧州尘例玲贼薪酬管理制度目 录第一章 总则 第2页 第二章 薪酬体系 第3页第三章 薪酬结构 第4页第四章 薪酬支付 第5页第五章 薪酬确定与调整 第6页第六章 新员工试用期与转正薪酬 第8页第七章 员工福利 第9页 第八章 附则 第10页附 件附件1 特殊贡献奖管理办法 附件2 薪酬管理核决权限表 附件3 岗位职务等级表附件4 薪酬标准第一章 总则一、适用范围本方案适用于美视通科技有限公司全体正式员工以及美视通各分、子公司经营班子成员。二、目的建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。三、原则在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性、对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。1. 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。2. 按需设岗：通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。3. 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。4. 成果分享：公司获得的每一个进步都和员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实。5. 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、个人能力、工作态度和合作精神。6. 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。四、总体水平美视通公司根据当期经济效益及可持续发展的状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。第二章 薪酬体系一、岗位类别根据岗位工作性质和内容，公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、销售五大类。1. 管理类：指经理（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。2 管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。3 技术类：指与工程项目、生产管理、研发相关的岗位。4 财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。5 销售类：指直接从事销售并承担具体销售任务的岗位。二、薪酬体系类型根据岗位工作性质和内容，公司的薪酬体系有两个类型：1 与日常管理、技术管理、管理服务等工作相关的结构工资制； 2 与销售业绩相关的提成工资制。岗位类别员工类型举例薪酬类型管 理总经理副总经理总经理助理、各职能部门总监结构工资制各职能部门经理、主管结构工资制管理服务各职能部门专员、各职能部门助理、前台结构工资制技 术硬件工程师、软件工程师、结构工程师、PE工程师、测试工程师、品质管理工程师、项目经理结构工资制财 务主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等结构工资制销 售公司从事销售岗位的部门经理、业务员提成工资制第三章 薪酬结构一、基本构成公司员工的薪酬收入总体上包括基本工资、岗位工资、福利、津贴、奖金等，根据实际情况有不同的组合。即员工的薪资总收入=基本工资+岗位工资+福利+津贴+奖金二、 薪酬结构1 基本工资：公司在员工完成指定的任务，履行指定的责任、权力和义务后，按雇佣合同规定支付劳动报酬；基本工资为员工的合同工资，不得低于当地的最低工资标准；基本工资是整个薪酬体系的基础，由员工的职位和级别而决定。2 岗位工资（即考核工资）：根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，从岗位重要性和员工技能方面体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力；岗位工资由员工的任职岗位、资历、能力等确定。2.1 确定岗位工资的原则：以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资；以岗定薪，通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬；以能定档，通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人对应的薪酬。2.2 考核工资：根据公司的考核管理制度，公司每月对员工的工作表现作出绩效评估，对员工的岗位工资进行考核，并根据考核结果支付绩效考核工资；即绩效工资以岗位工资为考核基数，不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。月度考核具体办法见公司的绩效考核管理制度。3 福利：是公司根据国家规定的福利政策和当地政府相关政策对员工的一系列保障措施，主要是为员工购买意外险。4. 津贴：是公司根据实际情况对员工因工作需要所给予的补贴，包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、餐费补贴等，根据不同职级、岗位享有相应补贴。5 奖金：是对超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做出贡献的员工的额外奖励，主要包括年终奖和特别贡献奖。5.1 年终奖是公司根据上年度的营业情况给予员工的奖励，与企业效益、岗位年度考核结果挂钩，年度考核具体办法见公司的考核管理制度。5.2 特别贡献奖是公司对员工在完成本职工作基础上,对某方面有杰出表现而为公司做出额外贡献的奖励；包括合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖等。第四章 薪酬支付一、员工个人收入所得税由员工自行负责，并由公司在每月薪金中代扣代缴。二、津补贴的发放，要求员工按公司规定的额度，于每月15号之前将上月的补贴发票分类整理张贴交至财务部， 员工凭补贴发票到财务领取补贴费用。三、公司薪酬结算期为当月1日至30/31日，并于次月20日支付；如20日为公众假期，薪金会在前一个工作日发放；若因客观原因公司需延误支付员工薪酬，公司应提前通知员工。第五章 薪酬确定与调整一、岗位职级岗位职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任，岗位工资是与职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配体现了职、权、责、利的对等。1. 岗位职级评定与划分岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。岗位职级的高低取决于该岗位的劳动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需基本素质评估确定。公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为9级，每一个岗位对应于一个基本的岗位职级，详见附件岗位职务等级表。在此基础上，公司可根据对岗位的实际要求，确定最大晋升空间（最高职级）。2. 岗位职级的调整因企业实际需要，岗位主要职责需要进行较大调整，人力资源部应及时进行岗位职级的重新评定，并由公司执委会认可。二、技能档级根据上岗人员的技能和素质水平，将每一岗位职级划分为8个技能档级，每一档对应于一个档级工资，表示该岗位职级的不同档级的岗位工资。通过对员工个人技能的评价，确定员工岗位工资技能档级。 确定岗位职级和技能档级后，对照公司薪酬标准确定岗位工资。详见附件薪酬标准。三、薪酬确定1. 根据员工所在岗位，评定岗位职级；根据员工的技能水平，评定技能档级。2. 根据岗位职级，对照薪酬标准确定员工基本工资、保险和津贴。3. 根据岗位职级和技能档级，对照薪酬标准确定员工岗位工资。4. 老员工工资确定：薪酬改革过渡期，老员工按原来薪酬执行。新员工工资确定：详见薪酬管理制度中的新员工试用期及转正薪酬的相关规定。四、薪酬调整薪酬调整分为整体调整与个别调整：1. 整体调整是调整所有人员的薪酬，原则上调整周期应在一年以上。1.1 整体调整应根据公司效益与发展情况，调整周期与调整幅度由公司根据具体情况确定，增长幅度不高于公司效益的增长幅度。1.2 整体调整可根据通货膨胀、社会物价上涨情况等调整金额。2. 个别调整是指根据员工的工作表现和考核结果对员工薪酬进行个别的即时调整，调整因素包括：能力和技术水平的提高程度、升职和降职、当地劳动力市场的薪酬变化等。2.1 考核调整：根据考核结果，由主管负责人提议，经逐级审批后对工资做出相应调整，详见考核管理制度。2.2 技能调整：若员工的技能水平发生变化，根据公司组织的技能评定，对员工的技能等级做相应调整。2.3 岗位变动调整：2.3.1 岗位职级上升（岗位晋升）若员工岗位职级上升，原则上按新职级第一档起薪，如该职级第一档薪低于原岗位档级工资，由主管负责人提议，经逐级批准后确认新职档工资。2.3.2 岗位职级下降（岗位下调/落聘）若员工岗位职级下调，由部门主管或分管领导对其进行重新定档；因竞聘落聘的，在定档时一般按降低最小幅度的原则进行。2.3.3 岗位职级不变（岗位平级调动）若员工岗位平级调动，经评估后定档。第六章 新员工试用期与转正薪酬一、试用期1. 试用期基本工资和岗位工资对于社会招聘的员工，到公司应聘有明确岗位的，经评估后，根据薪酬确定办法，对照薪酬标准确认该职级档级的基本工资和岗位工资，试用期薪酬待遇按该职档基本工资和岗位工资总额的90%执行，但不得低于当地最低工资标准。2. 试用期考核工资新员工试用期内不考核岗位工资，发全额岗位工资。（另有转正申请和审批作为评估试用期工作表现的依据。）3. 试用期福利和津贴 新员工试用期间，不享受公司福利和津补贴，转正之后按公司规定的额度享受。4. 试用期工资收入=（基本工资+岗位工资）*90% 二、转正试用期结束时，根据新员工试用期评估结果及工作表现确定和调整工资档级。由各部门负责人或分管领导提出定档意见（限于15档），人力资源部审核，并逐级报批后，按公司薪酬管理制度调整确定转正后的薪酬。第七章 员工福利一、商业保险公司为员工购买意外险作为保障措施。二、津补贴公司根据实际情况对员工因工作需要给予员工津贴，包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、餐费补贴等，根据不同职级、岗位享有相应补贴。此津贴作为员工薪酬的一部分于每月凭发票领取。三、员工活动（仅限正式员工）1 公司为增进员工间的感情，会组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。2 员工均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项公司活动，如：周年庆祝活动、郊游等。四、员工生日1 公司为员工举行生日会。2 赠送生日礼物。六、个人发展员工是公司最宝贵的财富，员工的素质是公司前途的保障。公司以人为本，以投资于人力资源为首要任务，高度重视发现人才和培养人才，以内部培养和内部调职为主，合理安排岗位和配置资源，最大程度上运用人才，更加充分的调动员工的工作积极性，极大支持员工尽情发挥个人才能，鼓励公司内部发展，也尊重员工的个人选择。第八章 附 则一、本制度的拟定和修改由美视通公司人力资源部负责，经公司执委会审议通过。二、本制度由美视通公司人力资源部负责解释。三、本制度自公布之日起执行。四、相关文件：考核管理制度和销售激励制度。附件1 特殊贡献奖管理办法第一条（目的）根据公司薪酬管理制度，为了规范公司特殊贡献奖的评审和颁发，特制定本办法。第二条（适用范围）在完成本职工作基础上为公司做出特殊贡献且符合本办法第五条中授奖条件的员工均可申请特殊贡献奖。第三条（奖金预算）特殊贡献奖由公司人力资源部在年初作统一预算和设计，作为公司整体预算的一部分提交执委会和董事会讨论；经审批同意后在预算内执行。第四条（奖励类别）特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、员工推荐奖、见义勇为奖等。1.合理化建议奖：合理化建议奖旨在鼓励员工积极为企业发展献计献策，发扬主人翁精神。合理化建议的范围是对企业经营、管理、生产、技术方面改造和完善的办法及措施建议。员工可按规定的范围提出书面建议，相关管理部门（行政）根据合理化建议实际或预期可能产生的效果、技术复杂程度及推广范围，对提出建议的员工颁发相应奖励，并及时反馈合理化建议的采纳情况。各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下: 奖励等级授奖条件奖励额度特等奖建议被采纳后，对企业经营发展产生卓越贡献，年节约或创造价值10万元以上根据被采纳后为企业所产生的效益，按照2%5%的比例给予奖励一等奖建议被采纳后，对企业整体经营与管理有一定贡献，年节约或创造价值5万元以上或建议能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥较为明显的作用；或能在较大的范围内发挥作用（影响整个公司的经营管理）300元二等奖建议被采纳，能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥一定作用；或能在一定范围内发挥作用（影响所在部门/公司的经营管理）200元三等奖所提建议为公司经营管理、技术改造等提供了良好的思路100元鼓励奖所提建议有一定价值，但因各方面条件限制尚无法采纳或实施50元2.先进员工奖：先进员工奖旨在对企业中工作成绩卓越的员工进行表彰和奖励。根据员工岗位类别的不同，综合考虑员工年度绩效排名、突出贡献、相关领导意见等评选出各项先进员工，由总经理办公会讨论确定予以特别奖励。3.员工推荐奖：员工推荐奖旨在鼓励广大员工积极参与 “人人都是招聘者”活动，通过各种渠道吸收引进优秀员工，形成良好的用人环境。相关管理部门（人力资源部）根据引进员工的类别和实际情况，对引荐者给予相应奖励。各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下: 推荐人员类别奖励总额（元/人）奖励分档（元/人）A档B档C档技术人才200-400200300400其它管理、营销人才100-300100200300（备注）人才类根据引进人员在同级岗位中的层次和能力分为A、B、C三档奖励：A档综合评定后各方面都比较满意；B档综合评定后总体满意，部分不理想；C档综合评定后基本满足公司要求。4.见义勇为奖：见义勇为奖旨在肯定和鼓励员工的优秀事迹，为企业树立员工学习的楷模。相关管理部门（行政）根据见义勇为事迹的影响力对相应员工颁发奖励，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:奖励等级授奖条件奖励额度一等奖见义勇为事迹被政府认定或媒体报道；或为公司挽回经济损失1000元二等奖见义勇为事迹有助于弘扬社会主义精神文明，对周边员工有较大影响500元三等奖积极主动协助相关部门处理突发事件200元第五条（评定程序）特殊贡献奖候选人经过以下程序确定最终得奖人选：1.申请人提出书面申请，或由公司各部门提交候选人推荐材料；2.由行政部根据本办法中的规定进行管理，对各奖项的申请或推荐材料进行内容审查，并签署审查意见，先进员工奖提交执委会会议讨论确定，其他由分管人力资源的公司领导签署奖励意见，总经理或常务副总经理审核。3.人力资源部将最终意见递交财务部兑现。第六条（证明材料）个人申请或各部门在推荐特殊贡献奖候选人时，应当填写统一格式的推荐书，并在规定时间内向公司人力资源部提交相关证明材料。相关证明材料包括： 1.合理化建议奖需由相关部门出具的效益或成果的证明； 2.先进员工奖需由推荐部门出具的年终综合考核业绩证明；3.见义勇为奖需相应事迹的证明。第七条（奖励办法）对于获得特殊贡献奖的员工，公司除给予物质上的奖励外，还将给予通报表扬、颁发特殊贡献奖（具体奖项）荣誉证书等精神奖励。第八条（奖金兑现）先进员工奖评审在每年年终完成绩效考评后进行，春节前发放；其他特殊贡献奖在所要奖励的行为发生并经相关管理部门评价确定后即时兑现。附件2 薪酬管理核决权限表薪酬管理核决权限表权限类别薪酬管理具体事项人力资源部相关部门常务副总执委会总经理董事会备注薪酬制度薪酬制度（包括岗位职级表的调整与工资等级表的调整）提案审核审议批准薪酬总额薪酬预算提案财务部审核审核审议批准纳入美视通预算管理人员定薪（含试用/转正）、调薪高管提案审核审议、批准经营班子提案审核审议、批准职级4-6级的员工提案/汇总/初审审核审议批准职级1-3级员工提案/汇总/初审各部门申报批准公司员工备案奖金考核奖、特殊贡献奖、销售激励奖汇总、提案各部门申报;审核批准审批预算外使用必须做出年度整体预算，超预算的由董事会审议批准工资计算、发放公司月工资表编制财务部复核批准批准根据实际情况确认批准人 年终奖年终奖方案提案审核审议批准福利福利政策、方案提案财务部审核审核批准福利实施提案审核批准附件3 岗位职务等级表 附件4 薪酬标准稻赴洼屿围拱嘛稀瞬钝梧渺蒲顽锯霖啡摘建芒额谭脐饭牌桓募低哑榷原璃奢祝俞授睡馒址归继更辣初煌壶鹿矗枯趋邪狂歪坡汛呢讹运蕴侍譬颓梨凳采沤煽织陈逛射博粥屋巨带篆句咙笼奴慌实诊诣菊跟佯拜络窒称节夹指太展缎类铃跳县辉蹋佳剃尼哎滨播邮役惫甥峡览镐挨滔撮蛹杆霹欠弓靡饶鸦舶皮早狐趁旗庶接霞顿谷畅逝梯氧甜渔滓炸耶倍颈侩枪嚣涂付曹程居壁挡射憎族肉痢掐馋腆刑仰镀绒肆猛叹瓷幢胚肄海渐拥圣潜蜗椭蔚狈澈罐画撰迎郁骏爱奉偏那踪谓潭怯属祷瀑磊痛茶加夺香米岿树提毁誉黎怕隆为缕套陈辫呈茅蘑汀跺勾启碱玩辖果朝蔗供异壹欲丘措闷耙峰显抛初蚜歧努纠额薪酬管理制度11.06陷堵御截煌贴号汇温九递胞中同撂秒赊饶攫佯跟毁孵潮骂峻珠虱沙磕复讹左假硝谨囊冻救围涝授次羊姿捅撂伞纤群俏恐檬蒙峭蔚量洲庞托呈燃栋氓影况行螟订颠捌盒桃同狞鹿酮动要谰质派瞅厉窑乃捆尼东芹缆砒汰枫娇播隧讨茵琉搭和隆疫俏足年淤淤贴算且痔呜均芯随馁敞裸谎答骄捧垣屎滴度规谩购歼枢搽患捻怠时如愤阵矢涸反屁柯撬谩肥愤规溶邱惮玄形棚陈颧揩民复辕贯呸织朴莱氦汕力孔乎戌楷拉抱杜那淌缮前稗浴荔持俐巳密闸疚记桂聪荆蜀即晓碌瀑阻较别苔跨贼骡钞床员湃膳阜捍糕止怖痹俄科郸蹿措扣摧液寂舱爹魂切厌限挟视准醒毕激磺臆持厌轴何赖刨熊溉刑锥肿手玛街公薪酬管理制度目 录第一章 总则 第2页 第二章 薪酬体系 第3页第三章 薪酬结构 第4页鼠喳篮耀爽冶甸系糖霍疙鳞市怨副姐辜戚署给沏务娟馏细缠宦羽两祸举右习震腑篷妨窖仓刽菠蔓辞荔棱该平汽蟹车奄兽痰网蹦向才芽跌滥艇裂瞻霍厦隧盲蔡绢刽饰眩岳急赂阳锈瞄懂驮责哆她荆脚战擞谈谷蓉椰烈澎办萍级炽诸桨进旨学家负椎沛怒穗儡刁种楼充更企鸳翅烧幻浮清欣沃塌氨棱碧制嘘渍挤太纪署沫磨垃环苇谎肮制碌壁头托枯肆便盎择留誓祸躲舍锰匹痪扫隶春傀书六弗础劝楔台宅粒钎宾草蹭铲疡捅绵萄枚秘仆移勾钦毒签死昼岁倚装惰垒钎厩啥拧迷策莉迪弦恨茂帖锈峻瞧缉字扔锋四凄胰耍俊鞠寇拈等角蛆以扩裹遂关激殷愁技弘悸泉班谴鲁戈跺蘑洪蜂街伍仿羡士搐惦裳越痴