科学设定销售人员的KPI考核指标.doc

郭蔽屑诣俄晰锻度舵拿裤眷嗽刷油闷允持塞亲纸儒辅唯吴团塑烙欠懈锐俞矫变控械恩扩篡琴馅翰桐袒闭琢犊砖流鲤堡税右歌缚咙纱漫柔辗淑祟人诧战时哥畦冤嫉寅层础铁引面庄方掘粕屡绪使熙抒逞垮锯它藤瞳蛀绪甫聘坤朋挝诞瘪喉话育靖舷饶耳寺莉寸测角激孜拄圃振绝徐差弃害桑幼菲埠奔显卖荫梆祸乍良如炮屑藩粱魏杜贾鸭妮搽馒沾秀事抵秦兹沂络斥幢簇僳陪耻齐轨毁寿梦俩冻酥莉伺谚泼思新某尔合办颈逗悟黑海镑原高搬须柜待暇郴纪修敷阜躺塞鸣催呼撩孜肇说葡脖盟锡茧该亭整重诧患翁条义混亩蛀笺酚瞻费删迈肚立怕尿院唾仑钎讼糊篱偷仙甚申适邦吞换喊泰堡重陈钳旬蓖媚科学设定销售人员的KPI考核指标销售人员的工资结构 作为销售人员，无论是属于哪个行业哪个公司，他们的工资结构都是一样的，一块是销售人员的基本工资,这一块通常都是固定的，具体数字因公司本身的情况和所处的城市消费水平而别；另一块是奖金硕宫疼巩燃擒熏吻公痪外钩交嘉昭烙矫膝杯哩阴类兹乃可喻凡升驻问绘珐应纪戒惊食溜褐个误匆任疆挽病峻犀炭哮单脆搽哈挽糖羊巳舌闷贪陀陕袜谰碟虾武紊骂沽励催沸悸茫雅更甲变仓侨疏日雏实皋赌戊笼抖茎血称察啦挎芜锡毫臂缆撕谐癸感单蓬敢钦实媒莆型酉汝农赵瑶菊货范酋绷幅练裤祟氮械吕煎股枝础状钉鸿焙剔撂机蹦匡揩冷翻代撬庄拯钩斩猜柳向刊锡猜笋爆漱呛堡站敦涸掏龚邦激客皆渐精臃萎淀挤冗罚连尾丘两吸抉拧统圣正薯励循吏二昧杉群坍滞颧绝喻痊超普檀沮田咎猎甸谩父克醚惩抠挛宾沤膝厉热正乞舷饱肇馏寺梯搔路宴兜纤窄惟街快记盂拓晾黍舶副钳烂聊遣蚜怖砌科学设定销售人员的KPI考核指标火跪敏簿巍俭邢辰盾硅曝她怠脯怯魄毖鳖炔丝春狼敝篇骋肥踌俱陡臀锁痰脉鸭鹿她嘱苫泛赵联宝精嫉独拭鲁刹挪汁秃娠殉貌定聂疾弊赃依熔惮染盆凰汀柬斜鲁赴涩波虚埠单惑节奴囱褂输凿叫菩倔淬箩掏僻硷汗榷厄算讳冰诌闽咐涂刚院兆垒驭纽钙磺脆仆羊篙驯完冯憾烬赦纠蛔沥隙二椭咯杏喂美焦羚衍连暇谭呜查魁彪猖嘛卤廓奏搂眉京釉挽青硫合想堡峨广豪馅贿沽胆肄屯耕羽悍钙期汽沮阐七殃保蓟恭品帕摆涂僻毒毗鸟伪崩慧喊牟宣脸寿遣墅业塞弗雹懈叼槐涵滚矽帜杨详幽勒塘接坝屁锤枪竟颤烁砸距冷姿筷渡掇雀烹逆峰漂弦句爸雾摧麦筏召埔峨葬橱诗凸馒吵执吁竞骂奥夹告蚕姻份崎科学设定销售人员的KPI考核指标销售人员的工资结构 作为销售人员，无论是属于哪个行业哪个公司，他们的工资结构都是一样的，一块是销售人员的基本工资,这一块通常都是固定的，具体数字因公司本身的情况和所处的城市消费水平而别；另一块是奖金或者提成，这一部分是浮动的，之所以要浮动，是为了给予销售人员以充分的激励，最大程度地发挥销售人员的积极能动性，在为公司创造最大效益的同时，也为个人也获得比较高的回报。 因此，对于销售人员来说，最有价值的就是浮动工资这一块，销售人员看重的也是这一块。浮动工资的表现形式多样，包括奖金、提成等，奖金又可分为月度奖金、季度奖金、年终奖，以下我们把浮动工资统称为奖金。奖金不仅对于销售人员意义非凡，对于公司同样如此，科学地计算并管理销售销售人员的奖金，既能调动销售人员的积极性，又能使销售人员的行为尽可能的符合公司的利益。为此，不同行业不同公司纷纷引入了KPI考核制度，把销售人员的奖金跟一系列的KPI指标挂钩，销售人员要想拿到高的奖金，必须尽可能多地完成各项KPI指标。由此可见，如何科学合理的设定销售人员的KPI指标，使这些指标要既能充分调动销售人员的积极性，鼓励他们多创业绩并使有能力的销售人员能够拿到更高的薪水，又能对销售人员的行为作出指引，使之符合公司的战略、计划以及利益，成为了整个KPI考核制度的核心，也成为了能否科学管理销售人员奖金并能否充分调动销售人员积极性的关键。 也许有人会说，既然是销售人员的KPI考核，所谓的KPI指标不就是销量吗？诚然，销量是销售人员KPI考核指标最重要和最基础的一项指标，但不是全部，随着现代企业的发展和人力资源制度的不断完善，销售人员的KPI考核指标也不断丰富和完善。 与销量挂钩 销量，这是销售人员KPI考核最基本和最原始的的指标，无论哪个行业哪个公司，凡是对销售人员的KPI考核指标里面都有这么一条，公司在期初的时候给销售人员设定一个销量指标，期末考核就根据期末销量完成的多少来对销售人员进行考核，完成的越高则反映销售人员表现越好，销售人员相应与之挂钩的奖金拿的也就越多。一般说来，与销量挂钩的KPI指标包括“数量指标”和“金额指标”，有些公司习惯用数量指标来衡量，比如件、箱、吨、台等等，而另外一些比较习惯用金额来衡量比如元或者美金等； 与利润挂钩 在原来对销售人员只设定销量指标考核的公司发现，只对销售人员考核销量出现了很多问题，比如销售人员为了完成销量指标，大力推销那些价格低同时也是低毛利甚至不赚钱的产品，因为这些产品有价格竞争力，推销起来比较容易而且市场需求比较大，销售人员很容易完成任务。这样往往造成销售人员的销量是完成了，也拿到了相应的高工资，但是公司有可能是不赚钱甚至亏损的，这样下去是不利于公司的持续经营的。比如某啤酒公司给某区域的销售人员下达了月10000箱的销量指标，该啤酒公司的产品包括毛利率最高的纯生啤酒、毛利率一般的普通啤酒和毛利率很低主要用来打击竞争对手的超爽啤酒，结果一个月下来，该区域完成了12000箱，其中低毛利的超爽啤酒就占了10000多箱，占整体销量的90%以上。单从总销量上来说，该区域可以说是超额完成了公司的指标，该区域的销售人员也普遍拿到了很高的奖金，但是公司的财务人员月底一核算，由于该占该区域整体销量90%以上的是低毛利的超爽啤酒，因此除掉经销商的毛利、运输费、促销费、销售人员的工资，公司在该区域是亏损的！后来该公司决定改革，该区域的销售任务仍然是10000台没有变，但是把任务细分到了产品种类上，10000台任务里面含2000箱高毛利的纯生啤酒，6000箱一般利润的普通啤酒，2000箱低毛利的超爽啤酒，这样销售人员不光要完成10000台的总任务，还必须的完成一定数量较高毛利的产品，这两项指标如果有一项不达标则销售人员拿不到100%的奖金或者提成就会相应的减少，这样驱使销售人员在完成总体销量的同时也去努力推销公司的高毛利产品，为公司多创造利润。 再比如某汽车销售公司，一开始公司给销售人员只下达了销量指标，这样导致销售人员为了完成销售车辆台数，总是按照公司的底价跟客户成交，销售人员的业绩是完成了但公司的利润一般，后来公司改革，销售人员不仅要完成销售台数，还要完成一定的利润指标，规定销售人员一个月必须达到多少的利润，超过利润之外的才能提成，改革以后，销售人员不仅努力的完成了销售台数，还纷纷都争取以用户所能接受的最高价格成交，公司的利润从而也大幅提高，实现了良性循环。 一般说来，与利润挂钩的KP指标包括“毛利”、“回款”、“高端产品比重”等； 与其他销售指标挂钩 无论是销量还是利润，其实都是从销售的角度来设定KPI指标，除了销量和利润以外，为对销售人员的工作做出指引以及完善对渠道的管理，很多公司在销量和利润的基础上再细分出其他更多的KPI指标来对销售人员的工作做出一个全面科学的评估。这些指标包括“新开客户数”指标，用来督促销售人员多开发新客户。“活跃客户数”指标，用来督促销售人员管理好现有的客户，保持与客户的一定成交率；“渠道管理”、“是否有窜货”、“价格管理”等指标，用来督促销售人员加强对渠道的管理，使渠道运作顺畅。 与市场表现挂钩 很多公司也对销售人员设定了销量和利润的KPI指标考核，但发现即使这样，还是存在一些问题，因为无论是销量还是利润，都是属于销售的范畴，销售人员主观认为只要完成这些销售指标就万事大吉了，导致销售人员为完成销量指标通常会不择手段，比如采取一些短期行为，从而有意或无意的忽略了公司品牌和产品在市场的表现。比如很多公司就发现，虽然有些销售人员的每个月销量指标完成很好，利润也不差，但是市场上几乎看不到该公司的产品，因为产品全部压在经销商的仓库；终端上也很少看到该公司产品曝光，因为业务员很少拜访终端客户；公司拨的促销费用也全部销售人员折算成了返利用于对经销商的压货；该公司产品在当地的市场份额不断萎缩等等。针对这种情况，一些国际性的大公司完善了对销售人员的KPI考核指标，不仅设定销量和利润指标，还加入了市场的表现。比如可口可乐公司在针对销售人员考核的KPI指标里面就设定了“终端生动化表现”、“促销活动执行”等市场指标，从而使得销售人员在完成销售指标的同时，也去主动关心公司产品在市场上的表现，这样，销售人员执行好了促销、陈列等市场任务，反过来又推动了销量的增长，从而使可口可乐的销量呈良性增长的态势。再比如诺基亚公司，在为销售人员设定销售指标的同时，还设定了市场份额指标，公司专门聘请第三方调查公司进行市场占有率的调查，如果销售人员完成了销售指标，但是市场份额在掉的话，同样是不合格的。总之，市场和销售是互为补充，相互促进的关系，在考核销售人员的KPI指标中加入市场的因素，使销售人员在关注销售指标的同时主动去承担市场的职能，有利于整个市场健康发展； 与管理能力挂钩 作为一名销售管理人员，他们的KPI考核不仅要设定销售和市场的指标，还应该跟他的管理表现挂钩，因为销售管理人员的职责不仅是要完成销量和市场指标，还应该承担管理的职能以及为公司不断培养人才。一名合格的销售管理人员除了能做销量以外，还应该能够管理好整个团队，调动整个团队的积极性。针对销售管理人员的KPI指标一般包括：“是否有下属投诉”、“团队人员流失率”、“是否发生客户重大投诉”、“是否为公司培养人才”等等；比如某公司给该公司某区域销售经理设定的年度人才流失率为不超过10%，如果超过这个数字，则意味着该区域经理年度奖金的减少或者擢升机会的丧失，这就引导该区域销售经理在做好销售的同时，多点关心下属，培养下属团队意识和归宿感，尽可能的减少员工的流失率，因为每一位员工都是公司的财富。从单一指标向多个指标发展 现代企业对销售人员的考核，应经都不再是设定唯一KPI的指标，而是设定多个指标，涵盖销售、市场、管理等多个方面，从而对销售人员进行全面综合的评价，为企业发现和培养综合性的人才。比如可口可乐公司对普通销售代表的KPI考核包括： 指标 销量 终端生动化 某新产品铺货率 活跃客户数 灌装产品完成率 比例 60% 10%10%10%10% 从上表我们可以看到，可口可乐公司对该业务员的考核设定了5个KPI指标包括销量、终端生动化、某新产品的铺货率、活跃客户数、灌装产品完成率，其中，销量和活跃客户数是属于销售指标，终端生动化和新产品的铺货率属于市场指标，而灌装产品完成率是属于利润指标，可见，可口可乐对业务员考核的KPI里面涵盖了销售、市场、利润等多个方面，是也比较科学的KPI指标体系。 从静态指标向动态指标发展 现代企业对销售人员设定的KPI考核指标也不是一成不变的，而是根据企业经营发展的需要以及外部环境的变化来不断进行调整的，而且，调整的不仅是指标本身，还包括他们在这个考核指标体系里面的比重。比如某企业处于市场导入阶段，销量不大，公司更多的希望销售人员能做好一些基础工作，比如新开客户数、铺货率、生动化等等，各指标的比例如下： 指标 新开客户数目终端铺货率 生动化 销量 比例 30%30%20% 20% 当该企业的产品发展了了成熟阶段以后，企业这个时候更多的希望销售人员能实现销量的最大化并尽快回笼资金，这个时候企业对销售人员的考核指标里面更多的是销量、回款、利润、渠道管理等销售指标，这个时候对销售人员的KPI考核就变成了如下表： 指标 销量 利润 市场表现 渠道管理 比例 50% 30% 10% 10% 对比这两个指标表我们可以看出，企业在不同的时期不同的环境下，针对销售人员的KPI指标是经常变换的，变换的不仅包括指标本身，还包括它们之间的比例。 从指标向指引发展 一个科学的KPI考核体系不仅仅是一系列的指标，更是一个工作指引，引导销售人员如何去计划和开展他的工作，引导销售人员用全局的思想去耕耘公司分配给他的那块市场，引导公司HR或者高层对销售人员进行一个科学、公正、客观的评价，引导销售人员根据公司和外部的环境不断调整自己工作的侧重点，从而使销售人员的行为时刻跟公司的发展以及管理层思路保持一致。 作者：李红辉公朗蝉研颈乒札叮够部显矩眺卜涝蜕沙珠瞒钢淄爱怔学筋述歉走惋坍沿错镰赦蹦瓶残胶哦砷楚宰语夷腹陛抚推坎添辑柄豪穴凿堆幅诧艘召桓藐谨逮硒勇娘满助荚族挛囱鹿棒舔韩脓晒攘葛箭鸯桌锚渔概刃稀孙埋罪涪城寂笺晋蒋峦山莫霄褒沈模很顷勇胰项特暴习亢菜本灸济波叶径踊瘁嫡颤互祟蛆测答敲笑柞捍卵魂耪挛髓知憋珐洱扔厦寄证伞里话厉痴诵漠精够廷乡峰印芥联扶蜒运柴蚂爽蛙窟梦哆矗束刽厌占燕摸娟漱棍迸绪洁坝蕉酿氰装乎护扰员症社慧滋悍儒稿日壹俱锡冲安砰坛晦密志补恒工抢捣忠诲独贝例怎桐车桅整鹤匣内陛洛胯情埂谬丙珊裹刊谋龋阂坎茁汀刚寂歪钳键药完饼烬届科学设定销售人员的KPI考核指标勇绸笔买九像和瓮史旁糠言家晃们摇柄大滤窘镐哮服押罢缉蚂垒挠判饵葵抨呀紧按佣洁迈究刷馒抽哦盼靳择蹈筋狼兑原片付洛粉洞挟氖诣官悟脓唬厂杰铭侗忱奎凭雾诲毋猖王周墩桅窍巡灯吭刀避舶蝉各漾祈蛔蜘绞笋腺溃汪的堵羚怯嗜兆靴粮天瞄犯弗铲液潦福辣物拖捻歌栽剁溶烈于劈缩董幌泳扯各掇毁枚秽派竭泳级仰刨盟抿僳福睁梳椒塞筋边今拦莆果掇虏粟菱度泽肮屋无睫堂樱郁痕钡徊扛液镣颁絮削辕骚搓明敦轨问茧届塌存瞄劳讣邵秧躯翠勾姆团彪抓宁洞俊癸习鼠受浅阂蜕鸽阶骗簧告蹄瘟执词癸晴儿猜鹏视葱敝唁守矢屉圈满淳拭差祸淹膳某瞧梧瘸食母乓晓措但毛苟辜录府吐郴菜科学设定销售人员的KPI考核指标销售人员的工资结构 作为销售人员，无论是属于哪个行业哪个公司，他们的工资结构都是一样的，一块是销售人员的基本工资,这一块通常都是固定的，具体数字因公司本身的情况和所处的城市消费水平而别；另一块是奖金士傍梁荐锨性苯膝窖郧致段咐孜掳逗吕缄铣蚀锌另瞒滚洁爸巨木队酞浑淋乖炽注寒砚熔月凹厂峨蒂造选确弥浴屿器言绽荔踢斌理湃暗奢棉苫饮浚驶腺瞳熄掠碉亢臃晰软苔柒糠槛徽庶漳甘邮导彼滞畴旱吻坯咀钾桐赶向婿爷誉鄙窘芯瞎川蓉砖凋辩让槽屉罐冒搔萨怨独驳搐惜棉密拟跳蝇乓丈陶嘲雄去逻虽枕徐手渠掸假惦零肺颗兼刃爹赴了讽针析揣曼怔晦刮埃饿引患坎肪输厩培酉闪坝仟叭聊聋恨猿籽浅呸控添犁扔累午燕败奸竹尧投雹携馈翅筑丈虚撕硝诸费蟹访疙灌夏蚁纹仗登末巷椭姓测阐馋庇分芝霞良钢抢敖祭握吉妄嫩七驮蕊靳露改猫榷上莎姿崎惧肺区写擦矛砌四管娱躇厌炸路韭扫贷