基于产权制度的人力资本会计计量.doc

基于产权交易的人力资本会计计量研究摘要：在知识经济时代，人力资本是企业发展和社会进步的关键因素，研究人力资本在会计核算中的计量问题至关重要。本文从产权交易的角度思考人力资本的会计计量问题，通过阐述人力资本的含义及特征、产权交易条件、人力资本产权交易的类型等相关理论，论述企业应对其拥有的人力资本如何进行计量，并探讨不同产权交易中的人力资本会计计量模式，以期全面反映人力资本价值，体现人力资本的重要地位和作用。关键词：产权交易 人力资本会计计量一、人力资本的内涵及特征1、人力资本的内涵1906年，美国经济学家费雪（Fisher）在资本的性质和收入中第一次提出了人力资本概念，但是直到20世纪60年代，才真正形成一个较为完善的人力资本理论。美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨（Schultz）被奉为“人力资本理论之父”。他在1960年出任美国经济学会会长时发表了题为人力资本投资的演讲，系统阐述了人力资本理论。舒尔茨丰富了资本的内涵，提出完整的资本概念应该包括非人力资本和人力资本两个方面，非人力资本表现在物质产品上，人力资本表现在人身上，是凝聚在人身上的知识、技能及其表现出来的能力，并且这种能力是促进经济增长的主要因素。综合国内外不同学者的研究，笔者认为：人力资本是指产权主体为实现效用最大化的目标，经过教育、培训等投资方式形成的体现在人身上并能在未来创造超额剩余价值的知识、技能、健康等方面的总和。这一定义不仅阐明了人力资本的主要内容，而且结合产权概念，揭示了人力资本具有依附性的“人力”特征与增值性的“资本”特征。2、人力资本的特征人力资本与物质资本都是企业进行生产经营活动的基本条件，但相对物质资本而言，人力资本是一种特殊形态的资本，有着异于物质资本的诸多特征。明确人力资本的特征是对其进行会计计量的前提。人力资本是一种特殊形态的资本且具有能力不可转让性、稀缺性、时效性和流动性、工作时努力程度难以观察性等多方面的特性。（1）能力不可转让性。人力资本的能力不可转让性是由人力资本的所有权的特性所决定的。这是一种独一无二的所有权，任何其它经济资源包括各种非人力资本和土地的所有权，既可以属于个人，也可以属于家庭、社区、其他共同体或国家，还可以不属于任何人或人的群体。但是，人的健康、体力、经验、生产知识技能、管理能力等的所有权只能不可分割地属于其载体。这个载体必须是人，而且必须是活生生的人。这就意味着人力资本的所有者个人完全控制着人力资产的开发和利用。也就是说，当产权设置不当而侵害人力资本所有者的权益时，由于人力资本能力的不可转让性，会导致人力资本的积极性受挫，甚至把能力封闭起来。这也就是为什么要进行产权制度改革的根本原因。（2）稀缺性。对于稀缺性应该从两方面认识：是物质资本稀缺还是人力资本稀缺，什么时候开始稀缺。一种普遍的认识是，纯粹的工业经济时代，财务资本稀缺，而知识经济时代，人力资本特别是知识、企业家能力成为最稀缺的生产要素。人力资本（特别是知识、企业家才能）一直是稀缺的要素。在古典企业里，企业的物质资本所有者同时又兼任企业的管理者和企业家，这种人力资本和非人力资本合为一身的现象，造成了经济学上一个笼统的“资本”概念，因而“资本雇佣劳动”的理论也就顺理成章了。人们常讲的早期经济发展中“资本的相对稀缺”只不过是对企业财务资本和企业家人力资本不加区分的一种模糊判断。随着现代企业组织的发展，企业家才能和管理才能这些人力资本从一体的“资本”中分离出来，形成了物力资本所有者和人力资本所有者。并且人力资本所有者的重要性日趋显现，于是究竟是“资本雇佣劳动”还是“劳动雇佣资本”成了理论界争论的议题。由于“生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权，拥有剩余索取权的份额”，因此，人力资本所有者和非人力资本所有者在剩余索取权争夺上进行了长期的博奕。 （3）时效性和流动性。时效性和流动性实际上是由人力资本的所有权的特性引申出来的。由于人力资本的能力依附于“人”这个个体，那么对于一个企业来说，随着“人”的学习、成长、生老病死、调动等变化，人力资本的总量、质量和结构会不断发生变化，从而导致了人力资本确认的难度和计量的复杂。（4）工作时努力程度难以观察性。人力资本所有者的努力程度是最难监督的。根据人力资本的一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力等，可将企业人力资本分为三类：一类是生产型人力资本，即具有社会平均的知识存量和一般能力水平，如一般的职工；一类是知识型人力资本，即掌握完成特定工作的知识水平和技能，如企业的高级工程师，事务所的注册会计师、律师等；一类是经营管理型人力资本，即管理型人力资本 （一般为企业内部的各类管理人才）和企业家型人力资本（即在不确定市场中，能够构建新生产函数的人力资本）。一般认为，生产型的人力资本，其能力和努力程度处于基本可观察的状态，而知识型和经营管理型人力资本的努力程度不易或不能够进行观测。现代企业理论认为，剩余索取权应尽可能地分配给企业中最具信息优势、最难以监督的成员，因为对他们最为有效的监督办法是让他们自己监督自己。因此，企业中的知识型和经营管理型人力资本，特别是经营管理型人力资本应该拥有企业的剩余索取权。综上所述，由于人力资本的能力不可转让性，决定了人力资本的所有者只能采用“激励”的方式，使之尽其所能；由于人力资本的稀缺性，决定了人力资本应该享有剩余索取权；由于人力资本工作时努力程度不可观察性的程度不同，决 定了知识型和经营管理型人力资本最应该拥有企业的剩余索取权；由于人力资本的时效性和流动性，决定了人力资本确认的难度和计量的复杂。