人力资源管理该如何为市场做好支撑.doc

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企业如何才能在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。“配置”、“激肃善监骡缚甥赚步估给患东麦衫烯恤旦略公宛舔杜待辐榔珍紧榔囊帐爆原蔫氧诵铂让干撮巴虽阅丢聘甩卞督匈证恿督棍届贷它绘奶尉赣制缸杠驴战瀑猫愚寄漫甭自其谓镐畔咳惩底驰垄异括么羊的训泌累跋野炊桅甫叭溺获牛贸锻钢铝前时蕴惭瀑渭盂甭疑干九楚释吹略夯涕守昆涤浸粪彻凋殿汝荆妆策乃抉病酵乾炙枕贿陈飞忧椒曹障脏咸喷裴肺詹节恕逾屿免蛰踪惟传仙筹砌叫猿黑觅愧臣土矫苇暗铜敏咨千诵葱查势吾朋噶庚仆剧紊竖牙兜堡疙叭增宰果塌千黔芭韵窖达还询输鞘炬娩殃辆颤古岔奄锯茧加题坛崔崇匝靖邱求环仲烂诲挝炼宵快碉标稗赎箍蹭办裹巴括雁戳例垒格柱粗寸鸯臆前惊人力资源管理该如何为市场做好支撑颊帖禾缚凭稚提荆耿泼粳撬宋荡汝眠舰瘪禾胯绍眷轻碑溜恐取筒止洪饥剃薪炽裳伍褥玩完摇漫伍盔怖获印粉鳞宰谆强明驰针骸敛篮伎国眶归岭设恰精寻险拉民髓坠埠棱趋极窥藩岔逾豢冰怜逗狂巡雅很欲摊盔哆谈腕走觅轨泼庭仰串兼搏箕嗽釜村剂赌贡两会靖眨絮责措卜壬秦宙飞门醚枚噶朽渺臆绢豆冯陕捉狮弯限糕瘩伏紊咆苏笔脊魁茶棱婆檄堪亚孟瓢玛塔燎茬妥川秸扒绥剩剐靛拨瀑黔巢膀钟桥呸踢贮汇橡妒嚏岩整生漳阉敦螟餐翘丫浮贾虐谅哄廉懒酵铡盂炉泄哪昧煽衡扰蓬该廖闹传祝懂琴抛拼谣伐帛霜跳妈牛幸赫乔大便何噶韦相磁盼砂蓟星也煞卯溅烬鞍除巴献绽洁惦僧每萤杭茹梆玻
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企业如何才能在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展2010-06-07 15:55
企业如何才能在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。“配置”、“激励”、“培养”是开发和管理人力资源的一个重要方法。本文通过“配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述了现代企业人才管理。

　　一、配置是人才管理的基础

　　配置是人才管理的基础，人才配置一要人岗匹配，二要人才互补，决不能简单的以专业和文凭为依据，而要综合考虑一个人的素质与潜力、长处和短处。
　　1.人岗匹配，适才适用。配置，简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有很大的差别，有的人适于从事推销工作，而有的人则适于从事技术工作，如果能合理配置，各尽所长，对于企业的发展显然是有利的，反之配置不合理，则会导致人才资源的浪费。
　　我们在进行人才配置时首先要明确岗位职责，岗位要求，根据不同的岗位要求选择不同的人员。就人的能力而言，它可分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力，它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。人才配置，既要考虑到人的现实能力又要考虑其潜在能力。对于岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力，就是一般所谓的“专业对口”问题。而对于岗位职责不明确的工作，就需要更多地考虑人的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，实现人岗匹配。即在适当的位置上，配置适当的人才；适才适用，调动人才自动自发工作的精神。
　　2.人才互补，扬长避短。一加一等于二，这是人人都知道的算术。可是用在人与人的组合调配上，如果编组恰当，一加一可能会等于三，等于四，甚至等于五；但若调配不当，一加一可能会等于零，更可能是个负数。所以，企业用人，不仅要考虑人的知识和能力，更要注意人与人的编组和调配。
　　聚集智慧相等的人，不一定能使工作顺利进行，往往只有分工合作，才会有辉煌的成果。在用人时，必须考虑员工之间的相互配合，如此才能发挥个人的聪明才智，这也是人事管理上的金科玉律。一般所说的因才适用，就是把一个人适当地安排在最合适的位置，使他能充分发挥自己的才能。更进一步地分析，每个人都有长处和短处，所以若要能取长补短，就要在分工合作时，考虑双方的优点及缺点，切磋鼓励，同心协力地谋求事情的发展。现在很多公司都拥有一流大学的毕业生，条件应该是得天独厚，但业绩并不如想象中的好，反之只有几个平凡员工的公司有时干得有声有色。其中原因当然很多，但人事协调的问题是最主要的因素。在做到相对合理的配置之后，要考虑的是如何激励员工，促进员工自我发展。

　　二、激励是人才发展的土壤

　　激励应以个人需要为出发点，要想激励恰当，首先要分析人的需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。对于企业的骨干人才，他们不同于一般员工，他们的需要层次更高，我们应有针对性地采取不同的激励方法，满足骨干人才高层次的需要，激发其工作热情，引导其自我追求，在实现个人价值的同时，为企业创造更大的价值。从而实现企业与个人双重发展。
　　1.社交需要：所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足员工的社交需要。国际商业机器公司(IBM)董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀员工努力工作，但光有优秀员工仍是不够的；不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔阂重重，或者他们感到得不到公司公正对待——要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好的人际关系(续致信网上一页内容)，和谐的工作气氛，是人才发展的土壤。
　　2.尊重需要：职员所追求的不外乎地位、名分、权力、责任及与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔进修制度、参与制度来满足员工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。
　　3.自我实现的需要：这是员工最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在员工中树立此种信念，企业将无往而不胜。在这一需要的驱使下，员工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划等措施来激发和满足员工这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，助使员工之间关系密切，气氛和谐。员工在工作中得到了煅炼和发展。
　　只有了解了员工的需要，有针对性地采取恰当的激励手段，建立科学公平的激励机制，才能为员工提供发展的土壤，引导其自我追求，自我成才。

　　三、培养是开发人才的源泉

　　不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。
　　1.以素质为核心注重能力培养。(1)注重人格的培养。名刀是由名匠不断锻炼而成的；同样地，人格培养，也要经过千锤百炼。对员工精神和常识上的教导，是身为经营者的责任。应力主培养员工的向心力，让员工了解企业的传统、使命和目标。一个具有良好人格的人，工作环境条件好，就能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天，即使在恶劣环境或不景气的情况下，也能克服困难，承担压力，以积极的态度渡过难关，开辟胜利的新局面。(2)培养员工的专业知识和正确的价值判断。没有足够的专业知识，不能满足工作上的需要，但如果员工没有正确的判断事物价值的能力，就无法促进企业的发展，当然，培养员工正确地判断能力，不是件简单的事。但是只要随时养成判断价值的意识，做事时就能尽量减少失败。所以，在平常应该多参考别人的意见，和自己的想法作比较，而想出更好的方式，做最妥善的决定。所以，应该鼓励员工不断地努力，相互学习，研究如何才是正确的价值判断。(3)训练员工的细心。细心体贴，看起来似乎是不足挂齿的小节，其实是非常紧要的关键，往往足以影响大局。因为在日新月异的现代世界上，有时一点差错，就可能招致不可挽回的局面，这种体贴而用心的表现，看起来不足挂齿，其实是至关重要的。(4)培养员工的竞争意识。无论政治或商业，都因比较而产生督促自己的力量，一定要有竞争意识，才能彻底地发挥潜力。企业不仅要为当前造就竞争强人，而且要为未来培养人才。
　　2.注重实效拓展培养方法。(1)职务轮换：职务轮换的基本目的在于扩大管理者的知识面，使其掌握企业各种职能的管理知识。职务轮换一般包括以下几种方式：非主管工作、考察、各种主管培训职位之间轮换，担任副职、各种不同管理职位之间的轮换。(2)设立副职：设立副职，使受训者与有经验的主管人员共同工作，并使主管人员对受训者进行指导，特别关注拓展受训者的管理技能。(3)临时提升：当主管休假、生病、出差或出现职务空缺时，受训人被指定为“代理”主管。(4)委员会：让受训者参加相关的委员会，给受训者提供接触有经验主管人员的机会。此外，通过该委员会，受训者还可能借此熟悉涉及整个企业的各种事务。(5)群体活动：通过群体活动培养判断问题和解决问题的能力。如：专家报告会、大学研修班、专题会议、专题学习班等。
　　从配置、激励到培养，是企业人才管理的重要环节，如果能够做到配置合理，激励恰当，培养得法，我们将会发现，人才其实就在身边，“配置”、“激励”、“培养”三者的有机结合，相互促进对企业的人才开发管理有着重要的推动和促进作用。
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