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幼儿园人力资源管理幼儿园人力资源管理 王培王培君君 副教授副教授Friday,May 3,Friday,May 3,20242024人力资源管理基础人力资源管理基础基本概念基本概念人力资源、人力资本、人才资源人力资源、人力资本、人才资源人力资源管理人力资源管理人力资源管理思想的演变人力资源管理思想的演变人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理人力资源概念人力资源概念 广义概念：广义概念：是指在一定时空范围内，某一人口群体是指在一定时空范围内，某一人口群体所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和。所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和。狭义概念：狭义概念：是指在一定时空范围内，劳动力人口所是指在一定时空范围内，劳动力人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和，具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和，亦即劳动力资源。亦即劳动力资源。姚裕群：姚裕群：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称动能力的总和，也称“人类资源人类资源”或或“劳动力资源劳动力资源”、“劳动资源劳动资源”。这种劳动能力，构成了其能够从事社。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。会生产和经营活动的要素条件。人力资源概念人力资源概念人力资源具有两种规定性：数量、质量人力资源具有两种规定性：数量、质量质量质量=健康素质健康素质+科学文化素质科学文化素质质量质量=健康素质健康素质+科学文化素质科学文化素质+思想素质思想素质质量质量=德德+智智+体体+美美+劳劳国家层面对人力资源的认识国家层面对人力资源的认识成年人口观成年人口观在岗人口观在岗人口观人员素质观人员素质观 所谓人力资源，是指劳动生产过程中，可能直接投入所谓人力资源，是指劳动生产过程中，可能直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资本人力资本 定义定义1 1：通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等；识、技能和健康等；定义定义2 2：人力资本就是人身上具有的创造财富的体力和人力资本就是人身上具有的创造财富的体力和脑力；脑力；定义定义3 3：存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等因素之和；知识、技术、能力和健康等因素之和；定义定义4 4：是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。人力资本人力资本人力资源人力资源 研究视角不同，关注的焦点不同。人力资本是从投入产研究视角不同，关注的焦点不同。人力资本是从投入产出角度来研究人力在获益和经济增长中的作用，关注的是收出角度来研究人力在获益和经济增长中的作用，关注的是收益问题。人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从人的益问题。人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从人的潜能与财富间关系的角度研究问题。潜能与财富间关系的角度研究问题。资源为一存量概念，而资本则兼具存量和流量的性质。资源为一存量概念，而资本则兼具存量和流量的性质。人力资源外延宽于人力资本。人力资源外延宽于人力资本。人力资源量的规定性表现为一定时空范围内劳动力人口人力资源量的规定性表现为一定时空范围内劳动力人口的数量；人力资本量的规定性则表现为被投资者知识的多少、的数量；人力资本量的规定性则表现为被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣，等等。技能的高下、健康状况的优劣，等等。人才学辞典人才学辞典 指在一定社会条件下，能以其创造性劳动对指在一定社会条件下，能以其创造性劳动对社会发展、人类进步作出一定贡献的人。社会发展、人类进步作出一定贡献的人。社会学百科词典社会学百科词典通过自己的创造性劳动，为社会发展和通过自己的创造性劳动，为社会发展和人类进步做出相当积极贡献的人。人类进步做出相当积极贡献的人。新现代汉语词典新现代汉语词典德才兼备的人，有某种特长的人，有才德才兼备的人，有某种特长的人，有才能的人。能的人。汉语大词典汉语大词典人的才能；有才能的人。人的才能；有才能的人。叶忠海叶忠海指在一定条件下，能以其创造性劳动，对社会或指在一定条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展做出某种较大贡献的人。社会某方面的发展做出某种较大贡献的人。王通讯王通讯人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。动，在某一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。人才资源人才资源 人才资源是一个国人才资源是一个国家人力资源中层次较高家人力资源中层次较高的部分。包含三部分人的部分。包含三部分人（1 1）中专以上规定学中专以上规定学历的获得者；（历的获得者；（2 2）技）技术员或相当于技术员以术员或相当于技术员以上专业技术职称拥有者；上专业技术职称拥有者；（3 3）虽然不具有以上）虽然不具有以上任何一项条件，但是在任何一项条件，但是在专业技术岗位上工作的专业技术岗位上工作的人。人。人才资源人才资源天才资源天才资源国家人事部国家人事部2003年全国人才工作会议年全国人才工作会议 人才界定人才界定三条标准三条标准 具有一定的知识和技能具有一定的知识和技能 能够进行创造性劳动能够进行创造性劳动 为三个文明建设做出贡献为三个文明建设做出贡献 人才内涵人才内涵四个要素四个要素 品德、知识、能力、业绩品德、知识、能力、业绩人力资源管理人力资源管理德斯德斯勒：勒：人力资源管理，即人事管理，是指为了完成人力资源管理，即人事管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。种概念和技术。赵曙明：赵曙明：所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。（南京大学）（南京大学）胡君辰：胡君辰：人力资源开发与管理是使人才充分发挥作用人力资源开发与管理是使人才充分发挥作用的一门科学。（复旦大学）的一门科学。（复旦大学）彭剑锋：彭剑锋：人力资源管理是依据组织和个人发展需要，人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。（中国人民大学）（中国人民大学）张张 德：德：人力资源开发与管理，指运用现代化的科学方法，人力资源开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（清华大学）（清华大学）人员福利人员福利人事档案人事档案绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理纪律要求纪律要求奖惩条例奖惩条例劳动保护劳动保护 协调沟通激励协调沟通激励职业规划与指导职业规划与指导弹性工作时间弹性工作时间文化与团队建设文化与团队建设心理咨询与辅导心理咨询与辅导个性化管理个性化管理 培训与指导培训与指导薪酬与激励薪酬与激励企业文化建设企业文化建设招聘选拔招聘选拔社会保障社会保障人力资源管理的基本内容与范畴人力资源管理的基本内容与范畴硬功能硬功能软功能软功能 系统优化原理：系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、运行、指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论。控制，使其整体动能获得最优绩效的理论。能级对应原理：能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、权、利不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上。应有差别，合适的人放到合适的位置上。系统动力原理：系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，包括通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）。危机意识）。反馈控制原理：反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相互关联的，人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应。形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应。人力资源管理原理人力资源管理原理 弹性冗余原理：弹性冗余原理：留有余地，保持弹性，不能超负荷带病留有余地，保持弹性，不能超负荷带病运行。运行。互补增值原理：互补增值原理：由于人力资源个体差异化，员工在知识、由于人力资源个体差异化，员工在知识、能力、气质、性格、爱好、年龄等存在互补性。能力、气质、性格、爱好、年龄等存在互补性。利益相容原理：利益相容原理：员工与企业是互相依存的，双胜双赢。员工与企业是互相依存的，双胜双赢。竞争强化原理：竞争强化原理：物竞天择，适者生存，这是亘古不变的物竞天择，适者生存，这是亘古不变的规则。规则。人力资源管理原理人力资源管理原理彭剑锋（中国人民大学）彭剑锋（中国人民大学）1.知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人2.才才“赢家通吃赢家通吃”的时代。的时代。2.员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向3.员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。3.人力资源管理的重心：知识型员工的管理。人力资源管理的重心：知识型员工的管理。4.人力资源管理的核心：人力资源价值链管理。人力资源管理的核心：人力资源价值链管理。5.企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契6.约为双重纽带的战略合作伙伴关系。约为双重纽带的战略合作伙伴关系。人力资源管理的人力资源管理的发展趋势发展趋势彭剑锋（中国人民大学）彭剑锋（中国人民大学）6.人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。7.人力资源管理的全球化、信息化。人力资源管理的全球化、信息化。8.人才流动速度加快，流动交易成本与流动风险增加，人人才流动速度加快，流动交易成本与流动风险增加，人9.才流动向高风险、高回报的知识创新型企业。才流动向高风险、高回报的知识创新型企业。9.沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；10.创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源资源11.管理的新准则。管理的新准则。10.人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资11.源管理的角色多重化、职业化。源管理的角色多重化、职业化。人力资源管理的人力资源管理的发展趋势发展趋势人力资源管理的模式人力资源管理的模式 郑日昌：郑日昌：5P 哲学、政策、规划、职能、流程哲学、政策、规划、职能、流程 郑晓明：郑晓明：5P 识人、选人、育人、用人、留人识人、选人、育人、用人、留人 林泽炎：林泽炎：3P 工作分析、绩效考核、薪酬福利工作分析、绩效考核、薪酬福利 HR专家：专家：4P 素质管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理素质管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理1.1.人力资源规划人力资源规划人力资源规划的含义人力资源规划的含义Human Resource PlanningHuman Resource Planning，又称为人力资源计划。是指又称为人力资源计划。是指为实施企业发展战略，实现其目标，根据企业内外部环境为实施企业发展战略，实现其目标，根据企业内外部环境的变化，运用科学的方法对所属人力资源的供需进行预测，的变化，运用科学的方法对所属人力资源的供需进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。达到平衡的过程。人力资源规划的目标人力资源规划的目标确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员（包确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发利用人力资源潜力，使企业和员工的置，最大限度地开发利用人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。需要得到充分满足。企业的战略决策企业的战略决策产品组合、市场组合、产品组合、市场组合、竞争重点、市场区域竞争重点、市场区域范围范围企业的经营环境企业的经营环境人员、交通、文化、人员、交通、文化、教育、法律、人力竞教育、法律、人力竞争、择业、期望争、择业、期望企业现有人力资源企业现有人力资源各类人力资源数量、各类人力资源数量、质量、分布、利用及质量、分布、利用及潜力状况，流动率潜力状况，流动率需求分析需求分析供给分析供给分析内部供应内部供应外部供应外部供应人力资源数据人力资源数据库分析库分析人力资源流动分析人力资源流动分析晋升、退休、降职、辞职、晋升、退休、降职、辞职、平调、休假、解聘平调、休假、解聘人口政策及现状人口政策及现状劳动力市场发育程度、社会劳动力市场发育程度、社会就业意识及择业偏好、户籍就业意识及择业偏好、户籍制度制度内部供应预测内部供应预测外部供应预测外部供应预测需求预测需求预测组织外部因素组织外部因素组织内部因素组织内部因素人力资源因素人力资源因素需求数量、质量、需求数量、质量、层次结构层次结构供求数量、质量、供求数量、质量、层次结构层次结构综合平衡综合平衡制定人力资源供求计划制定人力资源供求计划评估有效利用人力资源评估有效利用人力资源比较比较2.2.工作分析的含义工作分析的含义 Job analysisJob analysis，又称为职务分析，是指对某又称为职务分析，是指对某特定工作作出明确规定，并确定完成这一工作需特定工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。要有什么样的行为的过程。简言之，指的是获取与工作有关的详细信息简言之，指的是获取与工作有关的详细信息的过程。的过程。3.合适的人合适的人人职匹配人职匹配人才人才能力能力特长特长动机动机/价值观价值观经历经历知识知识技能技能职位职位工作环境工作环境所扮演的角色所扮演的角色/所所承担的责任承担的责任工作内容工作内容胜任能力与资格胜任能力与资格工作表现的标准工作表现的标准组织文化组织文化v 使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要v 提高组织运作的质量和能力，提高劳动效率提高组织运作的质量和能力，提高劳动效率v 促使企业员工接受变革促使企业员工接受变革v 促使员工认同企业文化促使员工认同企业文化v 可以满足职工自身发展的需要可以满足职工自身发展的需要v 可有效的激励员工可有效的激励员工v 培训是企业挖掘本身资源的手段培训是企业挖掘本身资源的手段4.员工培训的意义员工培训的意义培训内容培训内容三三要素：要素：知识、技能、态度知识、技能、态度知识：知识：经济理论、经营管理、生产技术、领导科学和经济理论、经营管理、生产技术、领导科学和 艺术、政策法令、文化科学知识。艺术、政策法令、文化科学知识。技能：技能：筹划决策能力、改革创新能力、灵活应变能力、筹划决策能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往能力。人际交往能力。态度：态度：如何看待自己的职务，上司、下属，公司？如如何看待自己的职务，上司、下属，公司？如 何看待自己，与他人的关系，自己未来的希望何看待自己，与他人的关系，自己未来的希望 和雄心？如何看待挑战、变化和责任？和雄心？如何看待挑战、变化和责任？5.5.绩效考评与管理绩效考评与管理绩效考核：绩效考核：人力资源管理活动的基础人力资源管理活动的基础 以充分发挥组织成员的积极性和实现组织目标为目的以充分发挥组织成员的积极性和实现组织目标为目的 对员工的表现和业绩进行实事求是的评价对员工的表现和业绩进行实事求是的评价 制定并实施评价程序、规范、方法的过程制定并实施评价程序、规范、方法的过程 绩效：绩效：员工的工作结果员工的工作结果 影响员工工作结果的行为、表现及素质影响员工工作结果的行为、表现及素质绩效管理：绩效管理：把对组织的管理和对雇员的管理结合为一体的体系把对组织的管理和对雇员的管理结合为一体的体系绩效管理与绩效考核的联系与区别绩效管理与绩效考核的联系与区别绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。的绩效水平。绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程，目的是为高工作绩效问题持续进行沟通的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业同步的远景规划和目标任务一致，使员工和企业同步发展。发展。是一个完整的系统是一个完整的系统是一个过程，注重对过程的管理是一个过程，注重对过程的管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看问题，有效规划企业和员工未来的发展问题，有效规划企业和员工未来的发展有完善的计划、监督和控制的手段和方法有完善的计划、监督和控制的手段和方法注重能力的培养注重能力的培养注重事先的信息沟通和绩效提高注重事先的信息沟通和绩效提高绩效考核是对员工一段时间绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关认识决策等提供依核结果为相关认识决策等提供依据。据。只是这个系统中的一部分只是这个系统中的一部分是一个阶段性的总结是一个阶段性的总结是回顾过去的一个阶段的成是回顾过去的一个阶段的成果，不具前瞻性果，不具前瞻性只是考核的一个手段只是考核的一个手段只注重成绩的大小只注重成绩的大小偏重事后的评价偏重事后的评价要实现战略，要实现战略，要实现战略，要实现战略，必须做哪些必须做哪些必须做哪些必须做哪些事，这些事事，这些事事，这些事事，这些事情怎么做？情怎么做？情怎么做？情怎么做？这些事情由这些事情由这些事情由这些事情由谁来做，他谁来做，他谁来做，他谁来做，他们是怎样组们是怎样组们是怎样组们是怎样组织起来的？织起来的？织起来的？织起来的？做这些事情做这些事情做这些事情做这些事情的阶段性的的阶段性的的阶段性的的阶段性的与分解的目与分解的目与分解的目与分解的目标是什么？标是什么？标是什么？标是什么？如何保证把事如何保证把事如何保证把事如何保证把事情做对、做好情做对、做好情做对、做好情做对、做好？6.薪酬管理薪酬管理n薪薪酬酬：即即薪薪金金报报酬酬，是是指指员员工工通通过过完完成成工工作作任任务务而而取取得得的的货货币形态的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴和福利。币形态的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴和福利。n薪薪酬酬管管理理：是是指指组组织织依依据据国国家家政政策策与与法法律律，按按照照成成本本合合理理、吸吸引引有有力力、激激励励有有效效的的组组织织管管理理战战略略提提取取一一定定的的薪薪酬酬总总额额，并分配给每个员工的过程。并分配给每个员工的过程。n薪薪酬酬制制度度：也也常常称称工工资资制制度度，是是指指与与工工资资决决定定和和工工资资分分配配相相关关的的一一系系列列原原则则、标标准准和和方方法法。它它包包括括工工资资原原则则、工工资资水水平平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。n薪薪酬酬形形式式：在在现现代代工工资资制制度度的的发发展展中中，形形成成了了岗岗位位工工资资、技技能工资、结构工资、能工资、结构工资、绩效工资绩效工资等工资形式。等工资形式。薪酬体系构成薪酬体系构成薪酬结构：薪酬结构：指的是一个组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系。这种指的是一个组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系。这种比例关系包含两个方面的含义：一是不同层次的工作之间报酬差异的相对比例关系包含两个方面的含义：一是不同层次的工作之间报酬差异的相对比值；二是不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平。比值；二是不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平。几个假设：几个假设：完成某一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬应越多；完成某一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬应越多；从事某种工作的环境越不好，得到的报酬应越多；从事某种工作的环境越不好，得到的报酬应越多；某工作对实现组织某工作对实现组织整体目标的贡献越大，得到的报酬应越多。整体目标的贡献越大，得到的报酬应越多。薪酬结构策略：薪酬结构策略：平等化薪酬结构，平等化薪酬结构，指的是薪酬层次比较少，最高和最低薪指的是薪酬层次比较少，最高和最低薪酬水平之间的差距比较小，相邻工资档次之间的差距也比较小。酬水平之间的差距比较小，相邻工资档次之间的差距也比较小。阶层化薪阶层化薪酬结构，酬结构，则与之相反。则与之相反。何去何从，取决于公司中工作的组织方式。如果工作的完成是以工作团队何去何从，取决于公司中工作的组织方式。如果工作的完成是以工作团队和部门为核心的，采取平等化薪酬结构；如果工作的完成以员工个人为核和部门为核心的，采取平等化薪酬结构；如果工作的完成以员工个人为核心，则采取差异化薪酬政策。心，则采取差异化薪酬政策。7.7.职业生涯规划？职业生涯规划？指个人根据对自身的主观因素和客观因素的分析，指个人根据对自身的主观因素和客观因素的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业、要去的工作组织、要担负的工作职责和工的职业、要去的工作组织、要担负的工作职责和工作职位（级），并据此制定相应的工作培训和教育作职位（级），并据此制定相应的工作培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。施职业生涯目标的过程。为什么要做职业生涯规划？为什么要做职业生涯规划？成就感成就感成就感成就感被尊敬的需要被尊敬的需要被尊敬的需要被尊敬的需要归属感归属感归属感归属感安全感安全感安全感安全感生理的生理的生理的生理的/生存的需要生存的需要生存的需要生存的需要职业生涯规划的步骤职业生涯规划的步骤1.自我剖析与定位自我剖析与定位2.生涯机会评估生涯机会评估3.生涯目标与路线的设定生涯目标与路线的设定4.生涯策略的制定与实施生涯策略的制定与实施5.反馈与修正反馈与修正8.人才素质测评人才素质测评 测评主体采用科学的方法，收集被测评者在测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。征的过程。人才素质测评的出发点人才素质测评的出发点n人力资源管理者进行人事配置，要使事适人力资源管理者进行人事配置，要使事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。n人与事的配置，既不要人高于事，也不能人与事的配置，既不要人高于事，也不能事高于人，要人事相贴切。要保持人事相事高于人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，就必须进行人才素质测评。贴切，就必须进行人才素质测评。人才素质测评的前提人才素质测评的前提n 任何一个人，由于其生长与工作环境不任何一个人，由于其生长与工作环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有别，因此其所受的教育程度与形成的素质有别，因此其所个性素质也就相互不同。个性素质也就相互不同。n 正是这种个体差异，才使得人才素质测正是这种个体差异，才使得人才素质测评显得十分有意义。如果主体之间不存在差评显得十分有意义。如果主体之间不存在差异，人才素质测评也就失去了存在的价值。异，人才素质测评也就失去了存在的价值。人才素质测评的主要技术人才素质测评的主要技术u笔试笔试u面试面试u心理测试心理测试u评价中心评价中心谢谢！谢谢！