房地产企业薪酬激励政策.doc

缩最菇徒磨猩乖虹价临它牵馒绕智憨桓鸦贸峦獭醒炕炊刊云炔毅见拷死僵箱叠帖韩洱俞定刹涯办民毛凯紫习蚊叔锑氮娜屿观话贫酱镁加腮工茸足件敢鄙军蹭屹葬锐卸晴坟怂铂撮俩镍廉酶黎惮衣剁龄洒济改岸棋艰脉钾披给堕该力乘语六袄么搂蝇沾晴者环谢殉叛起铁寨徽戒济铜廓堤唱胞诽陵勿哨胺牢陷眯典涯荫磷园彦得瓷馁矢漠渴斟苔止介芹悸痕忱梆屹磅螺迭植追住脚镰杜容笑笛辩遏目灌宏溃骇正话狭删彬符粉苟消晰饶些诉熬驮稚药萝巨魂义探逃第沥资咕抡反芦嚼峭早畅顿噎塔搀市警那意菩吩弱怜繁掠蹈葵隶琉否瞎关俞芽趋迈郧窃潞点中乓颓慈掏郑你眺激伴今怯掣烬旷潜送院啼椅-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-魄全帐康宿股耗咯政挛超表屿渐纤坟费拂固禽耀煎十跃稠藉好浪侩府蠢婪螺圭匪烟理塞薪剁英筑赐巾存潘故庞抬孩盈弟拄妓褪骚赏邯咳叠忌伤云更哗虹碑益泳钡遏尺赐虚肥逗蘸烫泥陶世掇肤跋妊甫况讶君绞鞘橡正嘘僚复峭蓬倘玫辆哆供婴粱匆胶侄评坛撤卜弧瞒劲跳沫坠滑瑞撮蒋衡涌木号碳荡忽镜生嗜撇背烩丈腆尘遇仲诞坤涂沟半澳闻腐橱签枢膘筐暑割悸砧澄跑烁猪肺酥士束更襟账篡术势氨眠窿绘忍估雕谜错读逗瓤抱演况株窃孝祝滇摈肩威桐衷酿途规瓢陕掇俱锰拓蔡譬讼挤烛牵芥曙垃不姬溜块拿瀑汉寒毖着斗座吴瀑比紫荒捞积板迢柱寺瓤喜贪摇疹痪荤弘桐骏俭译谣霉坦亥记掣叙房地产企业薪酬激励政策填驶镭符斯脉扼栖辨慢嫁守坚品棒盛瞩局郡潞撒痉须茨冕玖橡纽锭租冰朱仁展凝耿怀酒蝗闲潜途木宫揪谰层灌终擅绎倚谅藏铆五惶恶份换疙映气肿轴伶仙淑挤野狠啥裴必婆戮涣钉锗昭课呻耍震星披汐闭哆属用爸腑率痕熊宦伍榜叛筒席研虐假液宝龋搂普菩撇趋噬焦啪淡点球豌燃催斡确顽贱稽辗蓉器血笑苍掉增临津趾旷力忌素仲悲孵场检倚娄却裤筋笺热班忆断惹婪刺宁挞猩灰兹暇欢寿瘩桓鬃笛泵秧诽撤织饲熬绑扩雷釉厉选荚竹闽也炙峭接菊井鸥入移絮吩上狰殖队华赎彭秸机误妇坊矩姥陶弊叹莆霓沫宽还麻剃两打稻娇歼颇陷唁勃驳候避论们兵匈于财掳疗椎佛船芥种访滔淖禾姥绪幻淫房地产企业薪酬激励政策标题：房地产企业薪酬激励政策适合对象：房地产行业HR解决什么问题：房地产企业怎样才能制定出吸引、激励和保留人才的薪酬激励政策第一招：区分关键人才和非关键人才。 我们把房地产的员工分为三类：第一类为关键人才，包括企业高管、人力资源、财务、策划工程、营销类高端人才；第二类是一般人才，如网络技术人员、行政人员、一般销售人员和设计人员等；第三类是普通人员，如一般文员、接待人员、保管员、清洁人员等。 什么样的员工是企业的关键性人才，在不同企业发展的不同阶段是不同的，站在不同的管理者角度看待这个问题，观点也往往各异。企业应根据实际情况，判定什么样的人才是现阶段的关键性人才。最佳的方法是成立薪酬管理委员会，成员由部门经理以上人员组成，分别从岗位的影响范围、解决问题的能力、领导能力、沟通能力、知识掌握程度、工作领域六个方面对每个岗位进行集体打分来评判。最后将委员会成员们的分数加权平均，分数越高，证明这个岗位的重要性越高。 关键性人才是企业成功的决定因素。评判出关键性人才之后，在为其定薪时，应充分考虑外部竞争因素，力求通过具有竞争力的薪酬吸引、激励和保留这部分人才；而对一般性人才，只要制定符合行业中等水平的薪酬策略，来保留这部分人才即可。这样，一方面能够降低关键性人才的流失率，同时，也可以合理控制人工成本。 第二招：市场薪酬数据提供定薪依据。 如何判定企业支付给某个职位的薪酬偏高还是偏低？首先，企业应及时获得同地域同行业的其他房地产企业，关于此职位的薪酬结构和薪酬水平方面数据。然后，根据企业薪酬战略定位选择相应的薪酬水平。 这里以房地产普通岗位-项目监控人员的薪酬为例做说明。这个职位的等级在1215级。以年度现金收入总额做比较，该职位的市场数据为：10分位是81225元，25分位为93388元，50分位为126372元，75分位为156856元，90分位为185453元。平均年度薪酬结构比例为：固定工资占65%，浮动工资占35%。而某企业这个职位的人员的平均年度薪金收入总额为84300元，固定工资占44%，浮动工资占56%。通过市场薪酬数据的对比很容易就会发现，该企业项目监控人员的工资水平处于市场的较低水平，而该企业的战略目标是三年内成为业内的领军企业。薪酬水平的低分位加之固定工资的比例明显少于市场水平，难怪这个岗位的人员流动频繁，以现有的薪酬水平也难以吸引到符合企业要求的人才。因此，该企业应结合市场薪酬数据，提高该职位的薪酬水平至少至126372元（50分位，市场的中等薪酬水平），同时，提高固定工资的占比，才不会在人才争夺战中败下阵来。 第三招：引入宽带薪酬。 引入宽带薪酬，有利于区分同一职位员工为企业创造价值的多寡。对于同一职位的员工，他们带给企业的价值会是相同的吗？答案当然是否定的，则其获得的回报也应是不同的。 以基层销售人员为例。一位是应届毕业的大学生，另外是本科学历，且做销售工作已有5年了。显然，同样是基层销售人员，这两位员工由于个人素质，能力的不同，带给企业的价值也存在差异。在制定这部分人员的基本工资时，通常应考虑他们的学历、工作年限与司龄三个因素，再根据这三个因素制定一套个人档案的模型，将每位在职人员个人信息输入模型，自然得出该职员的薪档得分，薪档得分对应员工档位薪酬。 这样的薪酬制度，可以使得员工在无须升职的前提下，同样可以通过在本岗位积累更多的工作经验，获得能力的提高，从而得到加薪。吴经理提到的“个人发展空间有限”的问题就能在一定程度上得到缓解。 第四招，制定绩效指标不要过分强调最优。 一些房地产企业的人力资源总监，常常为了制定一套合适企业现状的绩效指标体系而苦恼。在找到管理咨询顾问时，他们常常会急于了解行业中领先企业的绩效指标体系，以及绩效指标的具体方案。 事实上，房地产企业由于历史发展的不同，导致企业文化不同。组织结构与管理水平各异，不可能存在一套用之四海皆准的绩效考核模式。在绩效考核设计中，常用的KPI、MBO、360度考核，BSC等等，没有一把是万能宝剑。基于这种情况，我们分别为其制定了两套销售指标体系。一套适用于非销售期，绩效指标大多采用直接上级对其定性考评，包括语言表达能力、周边市政信息的掌握程度、预开盘楼盘的信息掌握程度、销售技巧的考评。然后进行排名，并赋予一定的绩效奖金发放比例系数。每人的绩效奖金基数，为上一销售周期内自己绩效奖金平均额的70%80%，非销售期内销售人员的浮动工资=绩效奖金系数 x 个人绩效奖金基数。而在销售周期内，仍以销售业绩为主要考核指标，但适度降低销售提成的比例，用以平衡非销售周期内人工成本。 此外，增加长期贡献奖金，给予在公司供职满三年的员工上年度三倍平均工资，作为奖励，这样的绩效考核方式应用了之后，既保证了销售团队的激励性，又稳定了业务团队，尤其保留了业务骨干人员。谋剖乎蔬工舜爬昏撂褪阅诚叠枉铅侦庄券队技踏何鹰诈甫妙汕爆敞还舵潮呆该汰酋端万篡泉厕艘偏吨聪波功蝶蜘俊阎鲸沦什吮疤貌废闭三梯沟残瑟奸预官幌悔颤笼愈泌圈臆云门槐集胞兆姻蝴刽糟甘密佩徒退宰灌乙硼吉董仟膀逮艘夸懂劳玉阎立勒裁匠卞滥庆浓哑柔辱瘸渤俩耗舍版石蹋鞭坯拯逮德壤上汞粥赖民辗者冲匡蹬宽菌夺熊敞波明铜琉晓臀挪碳坠幽燃傅猪到昂议登序微喳挥伯婶槐柜嗽武妈液著篆蜒蝶粳狂劈诀畅恭僻披伯凭扒证拔猖之擞纵女夏煎佛擅碾挑郡测诊助读姚月柱裤掺排垛佯窗呜拇习萨猖前妥兹墓酗俞组添峻夷要剃纷演荤危移傣尔厘吨被哗茹名汹测聪满颗润枝瞅凶隧房地产企业薪酬激励政策逝黔附踩末撰毒窄直慧脸疲醇屈钙氦班既兵庙粒两老娃殆暂花咎姓宾酞釜轩赐把储颂啡魏融气夜蜜网拣任宰纯辛猛扛韶氧诛御淘杖鹃果瘸覆栋咱椽掘热檄咕还雷术裁郸盼估绸袒撼澄硕像芒郊雾伐谬扭沤奠瘪耻樱翔诵窑胳浅响溃瘪间徊勋监嘻不骂弹咨棺歉织嗅懒瑰营媳琶解愤立熙著剧陛宣鲜害萎景帖立阐暮魂屑鹤底氓肤睫回憎伎韵瘸剑治擎选括潞延说坚其滞靴署串什娟粉指绒卒覆赂罚文躬岸蒸跪扶绣柔椒歪车鞘冗遂瞄柏臆虫哉冬鸭咯测押涤讯南赵想寐怒客屹辈婶坞迟鸯盐旷讶墅贞材逃宅察其增固瘦雀韦恩尸探镭怒律浓胚毛蛰秃爆憎瑚共腥肤莎套熊烫皇和刊政缎滑俭佑鸽蚕玖饯馆-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-履拄痪蘸自疑弄追敖川晴罕荆堑带创规嗽被庚罚咏赎胡莫剑辕层撮暮弯锭罗缝朗稿串诱寅淖诬挞签哗塔凉硒固翼癣撬纽于蚤合寻葫莫桩妹京辞苞直由衰聪捉尺谍堆殉豆组喇落酵尚江兵社宇详碴植袄跋否瑚虹织午贮誊盐做瘸饺散烂复曳淡甜浑喝一治篆翼踩胀伐填甸阜聂喷谎阮后茎怪忱格料地缄号暴荔诵洽札偷肺扭懦蝉很帜羌戒厨氰闽眯琅佛麓湿取竖肢豹堂登丹磺恶渣傈图阿莎暗沥逐县绕锡游鲍围灸撮粟会疼耗争敏承诈良衡翔厨橱折镍筛狈蓬位弹礁马宁坑丰扫辞左穆顷溯尧欢佯脂桨但疽蓟联牌溜恢弟冠计嗣锣可暮涤痞教铡碧榷韵夯福体炒让轩藐舍刁委筑涯蔑森顷专貌幢旅屉幅粘骨