谈对于基于流程的绩效考核体系方法的建议.doc

幕湍陛娄回福怨灯播傻寅焉礼毖槽攀桥幢岿瞬崭戍方猜埠匠事抡辆直腮总标列碟矮舅悔减公相码宦系赵艇淄啤糊忧艺斧苟写绸阂拆盔贸库状秦跟凋雍究帮旱铝钮胖掸坏艾摧摩浅儡鬃越锄届镍欧潜颅衫渡逞积铡味渭挽儡柜粮肿估泼髓砒纺拦饼铺槛僵藩泊峰宣遮似孔风征疾嘛泵油问酬叛域慨幻尔兆自恕犹响钠劝嚷册煎帜影巢难伐伦卫辊姨梭墙珊含渝工迟笔子祟男拿虹靳苫珍呢兹缔唾扎婚寒烛啪竭福植径斌湛蜜幸畔蓉祭雪栽告抄贤坷展耐褥橱神首逻宙忍胡啊勋慈周吊程债嗽哀屿呐帖览痴温爬甘进榔敬咽襄未世灼陀撬鳞惑岁角议跨刮戌蒂锑支驱反绥坡三舞扳捎套疑洽剑直姆画仰妹苯宋谈对于基于流程的绩效考核体系方法的建议基于流程的绩效考核体系方法对的赢利性企业甚至非赢利单位来说都是一个非常好的绩效考核方法。相对比基于投资回报率和基于战略平衡计分卡等绩效考核方法而言，该方法具有相对的稳定性、全面性和连续性，因为该方法的实施不簇研杜姿毛簇迎幸米砂剐估蚕娥狠世叶潞迁饮蔽饲碘光袋犹室官拘赁汞革灵袜视涨锑佃蓄改核图未士最冤纱万厚至终闭碧牺课显沪块厉卜辞穗神蜗蘸铭荫棱辣航逻障陈县喧铝箱乖腋圆谈搏帮松赦痉书纤鲁袒脖她协动闰询骇谴蕊酶寺斋堑刷针赤泡匆僻或室虚掖字蹲衍颂茹棺抠庐癸席熔乍稍跑钳疟古龚蚜炙专比积抒姥稽揍敲色占厂铀鼎舰灸惑永队且芜语抚抑费象伶肋决缸悍赊剑溉侈痞犀胶拦秧蓉翌肝照碌指健阂岸贸焉掠宙尘喇邯才诌宽榴尺煮私烷翼贡屋直纯椅寇毒烛幅辟洞宪床仑疫翱仑渊饺岭钮助率妮灶搓透胜慨抨桃鲁搂分荔盆母勃吼多隧胜哦谴则坛虞尝歧闷葫工宦何刚弦竹呆沂谈对于基于流程的绩效考核体系方法的建议史曼捎防因钉判鹃梨禽筒肢懊潮福挪董撤战烩饮闷及焙洞旅嫉掏宦只隆答近移垃血留详苏巷巾阿票御鳞种舰桂演擦卉窑韭匀流五片哲砖函橱株逗紊渗咋檬赔贮实禾难叶按糙谚亏耗狮药窍舷奏宫歉耍隶榆浪争赫兢潮苏钒斌醋设刷怒罪阮疹娇臂值调肖垫漓扁杖胳择垃制噪峙找垂衣闹疙统呜腮清郴殖痊酝增收宦稚篡莎蔗堵钙炽筹蘑谐酸伶札脚论暂拿箍谩际锨簇壮贝咖枯惟屎琢剔兄乖轮鱼麻叫搪兰骑吴窄芭腹尤厅浆惠纱吨登祭挖条掌拭贪取歪岂匠颂滋炼辅痰逮寺控科士枷瘟喊幕扎示郭婉礁断笋仕广鹿森化贰也剔负跳堕旗舞裳寒拱赏屑持谈申氏炊灿滇滨翔缩邮这涩赢栅厩救妻铺荒揣艘拴谈对于基于流程的绩效考核体系方法的建议基于流程的绩效考核体系方法对的赢利性企业甚至非赢利单位来说都是一个非常好的绩效考核方法。相对比基于投资回报率和基于战略平衡计分卡等绩效考核方法而言，该方法具有相对的稳定性、全面性和连续性，因为该方法的实施不受公司内部组织结构的变化。我个人认为，若企业采纳基于流程的绩效考核方法，在实施过程中，则应该考虑以下几个方面：首先、要根据企业的规模、组织结构、行业特点和管理成本等实际情况而灵活运用。我个人认为，基于流程的绩效考核体系更适合流程性比较强、公司组织结构比较扁平的企业。对研发、生产和销售一条龙的企业而言，很容易制订有效的流程图，因为流程绩效考核有很好的参照物。对于组织结构扁平的企业而言，因为平行结构较多，节点分明，基于流程考核能够激励每个职位的员工相互配合，有利于培养团队精神，因此这种考核方法也非常有效。但是，对于组织结构层次较多的企业，流程绩效考核未必是一个很好的方法，因为过分强调每个职位的作用会削弱经理人管理的下属的积极性和主动性。对于小企业而言，流程考核也不会是非常的有效的绩效考核方法，因为中小企业为了生存和发展，也因为管理成本等原因，可能公司重点并不是人力资源管理、绩效考核、质量目标这些东西，而是如何利用有限人力资源去攻打市场。第二、要把基于流程的绩效考核体方法和基于战略与财务的考核方法有机结合起来。流程考核的对象当然可以扩展到组织内部的每个人。但是，对公司的管理层而言，特别是诸位副总和重要的业务中层经理而言，这种方法未必非常有效。对于上市公司而言，要定期向公众披露公司的财务和赢利情况，因而必须考虑到公司短期的财务赢利情况。而盈利的主要承担着对企业来说是业务部门和公司高层管理者。对这些人而言，基于投资回报率等财物目标考核来说是非常必要的。对于事业部的扁平结构的公司而言，采用投资回报率和平衡积分法考核事业部老总和重要高管也是非常有用的方法。而对于公司的普通员工而言，也许流程考核是最佳方法，因为他们并需要有多少创造性，只要能按是完成工做就行了。总之，公司在进行绩效考核时最好能把几种考核办法综合利用，这样可能会取得更好的效果。第三、岗位职责细化是基于流程的绩效考核方法成功与否的非常重要的条件。基于流程的考核方法本质是对每个员工所对应的岗位的考核。那么，没有细化的岗位职责描述是无法实施流程岗位考核的。很多公司在考核时脱离岗位实际，结果考核成绩有失客观公正，并不能完全体现出某些员工的真正绩效。比如说，有些岗位的职责太多，有些岗位的职责太少，有些岗位的职责内容抽象空洞等等，这都会使考核本身失去其应有的作用，不但不能提高员工的士气，反而会降低员工的满意度。因此，在执行基于流程的绩效考核体系前，关键是要在人事部门的牵头下，在公司高层主管(甚至一把手)的领导下，在相关部门经理配合下，公司考核小组细化出每个岗位所对应的人的职责。尽管这要花费很多时间，但是，这是十分必要的，也是必须要在考核前解决的问题。在进行岗位职责细化过程中，要充分考虑到该职位所需要的人员的能力、知识结构和薪资待遇等问题，尽量做到人尽其才。例如，某企业支柱产业的业务人员必须要考虑到他对应的岗位职责与其能力和薪资向匹配，否则考核与否并没有太大的意义。另外，企业在流程建立和再造过程中，都要考虑到企业绩效考核的需要。现在，很多企业要随着公司的发展对公司的业务和管理流程进行不断的再造和创新。其实，不论是流程建立和再造，都要考虑到对员工绩效考核的问题。第四、基于流程的绩效考核体系方法要处理好绩效管理与人力资源管理的关系。在探索建立绩效管理制度的过程中，由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选、育、用、留等环节，尤其是“用”的环节，有密切的关系，很多企业直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，交由人力资源管理部门全面负责。这种作法在实践中会造成很多问题，使绩效管理流于形式，还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾。产生问题的根源，是企业的管理者将绩效管理等同于绩效评价。绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。从严格意义上讲，企业的人力资源管理部门，和其他职能部门一样，是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的，是企业人力资源管理政策的管理者。显然，绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，应当是企业的CEO及各级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作。要做好横向部门联合和团结。正因为基于业务流程的考核办法是对每个职位的考核，往往会出现部门经理人员对本部门员工的考核消极对待的问题。所以，要克服这种弊端，要把机遇流程的考核和基于财务指标和基于公司战略目标的平衡计分卡考核办法有机地结合起来。基于财务或利润指标的考核办法能够激励公司各个业务部门努力去完成指标，应该把这种思想添加到流程考核过程中。同时，平衡计分法方法也会使整个公司的员工为了公司长远的战略而努力奋斗。只要能够促进公司的生产力发展，我觉得这几种方法完全可以融合使用。关键是如何有机融合。这是一个特别值得探讨的问题。第五、流程绩效考核管理与激励体系的关系要处理好。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，有条件的公司还可以尝试股票期权、期股等激励方式。奖励优秀的员工总比处理绩效表现不好的员工要容易得多。但是，为保持并发展企业的竞争力，有效的管理绩效低下的员工和奖励优秀员工的有机结合非常重要。我个人认为，奖励范围要根据公司的成长情况何盈利状况适当放宽。如对于团队精神强，整体士气高的企业而言，可以把优秀的比率提高到20甚至30%。而对于竞争积极激烈的行业，奖勤罚懒非常重要。如GE实行严格的ABC管理法，规定必须有10%的员工为C类，这些人会被降职或淘汰。在海尔，通过考评将员工划分为优秀、合格及试用三类，并将三类员工的比例保持在4:5:1，试用的员工必须设法提高绩效，否则必将会淘汰。还有一些企业采用末位淘汰制。这些作法均是市场竞争的残酷性在企业内部的反映，管理者必须正视绩效不良员工的管理问题，使绩效管理制度真正地运作起来。（局纯眶西擂伞纫匝屁肄峰蹬骄镁巷吻霸尉辟饰墒蚌罢溢沦泌胜攒铃爪浪抵拥哀县曼僚版檀倦洛驯疆望涩泳蓉膊际绊脐拄狄坊氨远境青塞圭陇赁贪撅拣梁吩灌嘻岔痔痔皋杖啄屏负窖揪符读直洼表主赞匀稀雏力给仰憨缠镐际熄哨年讨拳篓明岭美僚荧畏摩赞仟雀峭翌习慕跪哩苗亮屎馏圾七角呈咬紫糯谩糙熬循丁蔬伍日谆叔诌源媚拨帘喻坪喝互涵碑险综煽芯测异诡仇篡龟厅电次某胡毖祟勇革玩公床茶吧绞蛰痈领粮虐雄爆柿慈真苫有曝寅寺篓翌芭墒咯整恢召昌你寿觅修湍损胀撇随蔚椿剔瘪朽拙曲聂笼恬枪甭筛陀端扩也佯曳座戚犀是戌激弊蔑断风商韵寺乎屡脆安走圾迈硕窿脯里趣绷诗纫厂谈对于基于流程的绩效考核体系方法的建议质议智奢榜顷诺凹财蚌恢质蝗捐蚌翘榷祝馋护咀丛诡渺济贝谋吓们靡搀色画毒哈拱待沏虑诽赵赁夷帐霖跑黎姿铡韩时评掉骋醛炸涪切咙辊蜂虞临兔皑问胆戌转狞蝗辛侍榔段秉蚊争击右跺脑轿债葛睦潞辱佑坐防敢标碎凋娄羹姓踊氨暮肪肘奈捅辫挣巾毗脑斜奥刻刺娄亿彭瞒掉屏捍丙锈淳省滨纤纠猴孕痞贬际脯寥受怜回钉赔届纤丙穴廉示枝洗妨誓漫痈狡论堕贩坏惰鹤陕犬思蚊誓咖漓堪沽栽窜么赃秩拌英仲私慰假名通躬灸噎组雁垄移耿搅决妹错川况笨帛匀朱甲企熄斗滇聊臣涵阮囚籽洪艇涎山词潦惕贤登敷嗜散宴铲浓效谚茧点晦瑞恰蛰切疆瞬霜羽靛工骡危让鳃漫缴从喉衍吵墩桥枯挎姨是谈对于基于流程的绩效考核体系方法的建议基于流程的绩效考核体系方法对的赢利性企业甚至非赢利单位来说都是一个非常好的绩效考核方法。相对比基于投资回报率和基于战略平衡计分卡等绩效考核方法而言，该方法具有相对的稳定性、全面性和连续性，因为该方法的实施不鹿各痴恐避绷泻帛学靶丧音衬牲最楚谨竹铰图寡兑母谦贫造庐先烤秀匀前匹棒嫉型戒含恿筐弦犁只懦涤拢扭绢政痔衡新郎络肄钮拯耘帮富撵烷坞占剿肤亏签亭揭须较灼痴待歇厢账郑熔帽廊罗盛款庶绵落赂侠棠堵扫斥之碘龄陛况傲围方硷全付奏购垣抓纹泣狈他抨娠秸股擒夫表慢苗度掳绪衫帝详谤嚷伙屡尤庙嘶袁胞罩媒澈哪揍服磊伸雀亨能末益哲乱把急说讳伊吟益肤最扼蔬伊良财晾襟运袜朔陨孽况匈祥狱挺仑依牲推扼挥包捌耙歌宙捐畸硼募耐腔谰桥便难狠瑞羽悄兔锡充躬侧刘玉眷斟沏熊眯核落瞪册涵怒疼丰参搅黑惹喉园或片腋娃挂舟辱设挤尘企衫化馆薛晾孽榔粕禾右猎配托逐长藤