2012年7月-薪酬管理.doc

薪酬管理
（多）薪酬的功能：从员工方面薪酬具有：①经济保障 ②心里激励 ③社会信号 。从企业角度看薪酬的功能：①控制经营成本。②改善经营绩效。③塑造和强化企业文化。④支持企业变革。
（简答）薪酬分配的目的：①促进企业可持续发展。②强化企业的核心价值观。③能够支持企业战略的实施。④有利于培育和增强企业的核心能力。⑤有利于营造回应变革和实施变革的文化。
（名）效率薪酬理论：工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所作出的努力。
（名）战略薪酬：薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，病帮助组织获得竞争优势。
（简答）战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：
1、 薪酬战略与组织的战略目标紧密联系
2、 降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重
3、 实现日常薪酬管理活动的自动化
4、 积极承担新的人力资源管理角色
（简答）整体薪酬战略的内容： 基本薪酬 ，可变薪酬，间接薪酬。
（名）职位薪酬体系：对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位功过的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度
（名）职位评价：系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等综合依据的。
（论）技能薪酬体系的优点:
1、 向员工传递的是关注自身和不断提高技能的信息，有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革
2、 有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解
3、 有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作
4、 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性
5、 有助于高度参与与型管理风格的形成。
缺点：
1、 可能会出现薪酬短期内上涨的状况。
2、 技能薪酬要求企业在培训方面付出更多的投资 企业金额能因此无法获得必要的利润。
3、 设计和管理都要逼职位薪酬体系更为复杂
（简答)影响薪酬水平的主要因素： 企业内部因素。企业外部的社会因素。企业员工个人因素。
（名）薪酬调查：企业通过收集信息来判断其它企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
（名）薪酬变动范围：在工资级别的基础建立的，工资级别代表水平工资结构，薪酬变得范围代表垂直工资结构。
（名）宽带薪酬结构：多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
（论）宽带型薪酬结构的特点及作用：
1、 宽带型薪酬结构支持扁平组织结构。
2、 宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
3、 宽带型薪酬有利于职位轮换。
4、 能密切配合劳动力市场的供应变化。
5、 有利于管理人与以及人力资源专业人员的角色转变。
6、 有利于推动良好的工作绩效。
宽带型薪酬结构设计的步骤和要求：
步骤：
1、 薪酬宽带数量的确定。
2、 宽带的定价。
3、 将员工放入薪酬宽带中的特定位置
4、 跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。
要求：
1、 检查公司的文化、价值观和战略
2、 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力
3、 引发员工的参与，加强沟通
4、 要有配套的员工培训和开发计划
（名）绩效薪酬：薪酬系统中与绩效挂钩的部分，指员工的薪酬随个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计方法及结果。
（案例）①绩效薪酬的优缺点：P148
②表4.2.7下方的优缺点：P84

（论)绩效薪酬实施中应注意的问题：
1、 绩效薪酬是全面薪酬体系中的一个重要组成部分
2、 绩效薪酬的设计应与组织的战略目标一致。
3、 实施绩效薪酬的前提条件是企业已建立了有效的绩效管理体系。
4、 有效的绩效薪酬必须在绩效和奖励之间建立紧密的联系
5、 绩效薪酬必须获得有效的沟通战略支持。
6、 绩效薪酬需要保持一定的动态性
（名）关键绩效指标：企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。
（简答）平衡计分卡的特点：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评级体系系统联系起来，他把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指针，以实现战略和绩效的有机结合。
内容
1、 顾客方面：目标是解决 顾客如何看待我们
2、 内部过程：目标是解决 我们擅长什么？
3、 学习和创新方面：目标是解决 我们能否继续提高并创造价值
4、 财务方面 :目标是解决 我们怎样满足股东。
（简答）个人绩效薪酬的优点：
1、 针对个人绩效提供报酬的一种激励制度 2、个人绩效薪酬降低了监督成本 3、能够更好的预测个控制劳动力成本 4、通常以实物产出为基础，因此操作起来以及在员工沟通的时候比较容易。
缺点
1、 在现代企业大多数工作 如管理性的工作和专业性的工作很难采取个人绩效薪酬
2、 个人薪酬在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡量标准等方面具有一种潜在的管理难题
3、 个人奖励计划往往会导致员工去做那些有利于他们获得报酬的事情
4、 不利于员工掌握多种不容的技能
类型：直接计件工资制 标准工时制 泰勒差别计件工资制和梅里克多几件制 哈尔西50—50方法和罗恩制
短期团队绩效薪酬
优点：1、比个人绩效薪酬的标准容易开发，对团体绩效的测评逼个人绩效评估更容易。2、强大的团队凝聚力是团队薪酬的第二个优点。3、把最终产品的质量作为判断薪酬的依据，这样有利于公司战略的实现。
缺点：1、会增加贡献率较高的员工的流动。2、使绩效衡量标准变得模糊。3、由于收入的稳定性较低 增加了雇员的薪酬风险。
类型：班组或小团队绩效薪酬 利润分成计划 利润分享计划
员工福利的类型：员工法定福利 企业物质性福利计划 员工服务企业福利计划。
弹性福利的优点：1、有利于招募并留住员工。2、对员工的行为和态度产生积极影响。3、降低福利项目上的总成本。4、可以使员工重新评价自己对某种特定福利的需求。5、具有税收上的好处
缺点：1、增加企业在福利管理方面的难度。2、会遭遇员工 逆向选择的问题 。3、限于认识和选择能力。4、工会会反对弹性计划。