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企业培训分析报告
模块一：培训市场与趋势
模块二：培训机构及盈利模式
模块一：培训市场与趋势
一、培训的十大发展趋势
一、全球化
全球经济越来越趋于一体化。培训业是世界经济中一个重要的发展行业，通讯技术、远程教育和旅游业的发展使得在全球范围内配置培训资源变得非常方便。像其他行业一样，培训产品和服务将实施国际标准，高质量标准化的培训体系和课程设计具有广阔的市场前景。
随着国际化的进程和市场的不断扩大，应引起注意的是产品和服务必须针对客户的特殊需求。不同的国家和地区具有不同的经济发展水平和文化习俗，因而具有不同的培训需求。
二、学习的普遍化
培训不再是仅面向公职人员，受训者应该包括供应商、消费者、协作人员等庞大的群体。
这一趋势意味着培训的权责从集中管理向分散的工作场所转换，过去处于中心位置的培训者将成为学习顾问，帮助、指导并支持所有在岗人员的工作，同时应更加关注如何将学习和企业战略计划相结合等问题。
三、团队学习
个人知识和技能的局限性以及面临问题的复杂性，使得团队得到很大的发展，人们将按团队工作。企业将由大量不断变化的小型组织完成其工作。在不同的时间、地点，具有不同职能，不同工资水平的人们互结团队，结果所组成的团队将是各种各样的。
培训者基本职责之一是指导团队学习和项目管理，提供专家或工具帮助团队发展。
四、终生学习
在旧的经济体系里，人们的一生分为学习和工作两大阶段。在知识经济体系中，工作和学习合二为一，当你在从事知识性工作时，你就是在学习；同时，也必须随时随地不断学习，才能有效执行知识性的工作。
终生学习在过去似乎更是一种人生的修养，而在今天，它成了人生存的基本手段，每一个人的人生都有两大主题：一是生存；二是学习。
无论是出于外在竞争的压力还是出于内在精神的需求，在知识经济时代，学习不仅仅是一个学习时间的延长问题，而是必须有学习方式的创新。培训者为组织和个人提供更好、更快、更轻松的学习方式应是着重研究的课题，终生学习的习惯和行为及有效的学习途径为当今人人所必需。
五、培训模式转化
未来的培训模式将从学历培训模式变为模块培训模式。学历培训模式的主要特征是教师讲、学员记，然后考试过关，它的逻辑过程是从具体到抽象，它重在知识传授而无法达到能力转换，即保"知"不保"会"。模块培训模式以实用性为特征，强调"知、做、思"三者的综合，它的逻辑程序是从抽象到具体，强调将知识转化为能力，借用"知"来保"会"，培训模式是：教师讲解、师傅示范、学员自习、研究案例，进行实际操作训练；进行测评、反馈，并进行多次反复，达到不断提高职务工作能力。
六、培训与咨询相结合
为了使培训具有针对性和有效性，必须对受训者进行需求分析。通过对受训者进行咨询诊断，明确需要改善的方面，并通过培训提供帮助。另外，在现代咨询中，学习是作为追求的主要目标之一，在选择工作方法和客户合作中，咨询师力图将个人诀窍和经验传授给客户；咨询师视培训为其关键的实际操作工具，并不断使用它；许多咨询师以兼职教员或培训工作者身份与工商学院或其他教育机构进行合作；在某些教育和培训机构中，咨询已变成为其组织的一项功能，由专门的咨询部门和通过项目来组织实施。
总之，培训与咨询互为融合、互为促进。
七、企业培训自主化和社会化相结合
培训的自主化是当今企业培训的主流。但是，企业培训往往要求多，层次广，有许多类型是企业无法做到的，于是，培训的社会化应运而生。中小企业由于自身实力和培训资源的有限性，其培训需求往往由社会性培训机构来满足。
八、培训趋向规范化和标准化
培训需求的多样化和培训技术的多样化，使得培训服务的品质参差不齐，没有衡量的标准将不利于培训业整体提升。国际质量标准认证体系在培训业中的推广运用，将极大推动培训的规范化和标准化，以及提高培训产品和服务的市场竞争力。标准化的培训产品传播广泛，市场占有率高，规范化的培训服务能极大提高客户满意度。
二、培训市场应有序发展
近年来，培训是人力资本投资这一观念，已深入人心，培训市场也得到迅猛发展。然而，业内人士指出，目前我国的培训市场存在着培训机构良莠不齐，培训内容“盗版”以及代理商之间的恶性竞争等现象。
国内未来的培训市场将如何发展？
未来几年，中国培训市场的发展速度将很快，同时，培训市场也会细分。
经过前几年的运作，中国培训市场已有很大发展。现在，人们对于培训的接受程度日益提高。培训作为人力资本的投资这一重要理念，不仅在外企，而且也被许多大型国有企业、民营企业所接受。以前，我们开拓培训业务，一定要与企业“老总”谈，而现在，一般只要与培训部门或人力资源部门的负责人就能谈定。可以说，多数企业已有了固定的培训预算，培训机构勿需再煞费苦心地“推销”培训理念了。
再从培训的对象看，现在人们对于培训的目的也很明晰。比如战略方面的，程序、技能、IT方面的，他们都很了解。他们很清楚自己需要什么，而不会象过去那样被培训机构牵着鼻子走。与此同时，培训提供者也会分得更细，有的可能专做战略方面的，有的则专做程序方面的，还有的专做技能方面的。可以说，未来培训市场的高、中、低层次将分得更清楚。
在这儿我再说说培训师的问题。其实，许多外资企业中受过系统训练、对中国市场有充分的了解，同时具有实践经验的经理人才，是做培训和咨询的最佳人选。据我所知，他们中已有一些人在业余时间从事培训工作。我个人看法，这批“经理级”的培训师应该多发挥作用，因为他们的经验对国有企业、民营企业极有帮助。
，国内的培训市场中，目前企业是培训消费的主体。你认为企业应如何选择合适的培训机构？
目前，国内大致有三种培训资源：
一是具有学院背景的培训资源。比如中欧工商学院，它在做教育的同时，也做企业培训。现在，许多高校已涉及培训领域。它们的特点是学术味道较重，讲师主要以学校教师为主，其优势在于资源较丰富，操作者——讲师的时间也较多。为了提高培训的有效性，这些教师开始有意识地接触和了解企业；其缺陷在于，限于个人的经历，这类教师所能提供的往往是“从书本到书本，从理论到理论”的知识，一些教师甚至不了解自己所进行的培训在企业中将起到什么作用。
这类培训资源对培训市场运作的价格体系不太清晰，往往不是按培训的价值来定价，而是以学校开设课程的教时来定价。这可能对培训市场形成冲击。因为当受众习惯了这种定价方式时，那么，一些质量较高、价格也较高的培训将受到影响。
二是各企业的专家或经理担任培训师，传授自己的经验。比如某公司的财务总监讲解财务课程，某企业的HR经理传授人力资源管理的知识。这类培训资源的长处是实用性很强，培训内容完全来自于培训者自身的经验，他们甚至能手把手地教你怎么做。
如果企业要求培训的目的是进行技巧训练，那么，这种培训资源完全可以满足需求。事实上，此类培训资源已日益超过学院派培训的总量。近年来，随着外企的发展，已出现不少经验丰富、职位较高的培训人才，许多培训公司也正在利用这些资源开展培训业务。
但从实际操作情况看，这类资源也存在着缺陷：首先是经验本身的局限性。如果讲师所讲内容完全来自于自身经验，那对其他行业的听课者来说，肯定存在局限性。比如，对于跨行业的客户（企业），或者公司文化不同的对象，培训的有效性就可能降低。
三、企业培训新趋势
企业培训新趋势 "请医生"到"请教练"许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。
头痛医头、脚疼医脚：企业培训的致命弱点
国内的企业培训常常停留在灌输式的教学培训上。整个培训，起主导作用的是讲师，他怎么讲，受训对象就怎么听。这就如同我们在国民教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育。可以说，讲师的素质决定了培训的质量，他们在企业培训中扮演的是医生角色，受训对象则往往扮演患者的角色，被动接受医生治疗。国外的企业培训则不然，讲师顶多是个球队教练，在整个培训中发挥主观能动性、起着主导作用的是受训对象。教练水平再高，也不可能代替队员上场踢球，他只是对球员进行理念引导、技术指导、纪律训导，成绩要靠队员取得。所以，这种培训重在开发受训对象的潜能，对受训对象今后的工作提出指导性的建议，帮助他们进行职业生涯设计，并协助企业管理人员推动这一设计的实现。
优秀的企业培训其实是既医疗又保健，而我们国内的企业培训往往起的作用是医疗而缺乏保健功效，即所谓头痛医头、脚疼医脚，为培训而培训。比如，企业销售量和销售额下降了，就专门组织营销人员培训，由讲师针对这一问题来授课，临时性、突发性、随意性的特征很明显。这样的培训只治标不治本。国外的企业培训则往往是一种前瞻性培训，在企业销售量或销售额出现苗头时就及时展开培训，把问题解决在萌芽状态。有的甚至在未出现问题苗头时就组织培训，未雨绸缪，不仅不会导致销售的下降，反而锦上添花，促进销售。这种培训取得的功效往往等同于预防保健，以培育健康的机体和机制作为培训的使命。
企业培训：由产品时代向营销时代转型
企业的营销发展史是从最初的产品时代，逐步发展到现在的以客户为中心的营销时代，其区别在于产品时代是只提供企业所能够生产的产品；营销时代则是以客户为中心，通过发现客户需求来提供满足客户个性化的产品或服务。 培训作为一种产品目前正处于产品时代向营销时代转型期，使培训市场比较混乱，目前的市场表现为：
--初级的产品提供者。培训公司的培训产品，就是讲师所提供的培训课程。在许多培训公司中，培训讲师就是企业的总经理或合伙人。他们利用自己多年累积下来的专业培训课程向客户企业提供擅长的一门或几门课程，由于业务量及生存空间有限，因此讲的课程多是大众类课程，没有针对性，但由于有一定的知名度，许多客户企业人力资源人员也冲着讲师的知名度去邀请他们。
--虚假营销的中介公司。目前许多培训公司都号称培训作为一种服务产品，必须要针对企业的具体特点进行专门的个性化服务。 其实这些培训公司并没有自己的培训讲师，只是在与客户企业进行访谈后，根据客户企业提出的指明性课程，然后充当经纪人去联系相应的讲师，他们所赚取的利润也只是中介费用。
--品牌营销的咨询培训公司。这是培训公司发展的必然趋势与高级阶段，这种类型的公司已开始跳出培训产品本身，开始打造自己的培训品牌。虽然注重讲师，但他们更注重的是培训的价值流程（包括售前的客户需求咨询，售中的课程客户化提供，售后的跟踪服务），而不仅仅注重某一点。 这类培训公司提供的是一种咨询式培训，通过各种咨询手段及现代管理体系进行企业诊断，发现客户的真正需求与业务需要，然后出具咨询报告，向客户提供全面的业务解决方案，从而使培训有针对性地系统解决企业的业务问题。 这种咨询式培训的思路是打造培训公司品牌的长期竞争力，向客户提供的也许不是最好的产品（某些知名讲师的课程），但一定是客户最适合的（根据客户量身定制）。
量身定制：为企业聘最好的培训"教练"
我们今天面对的客户是经验丰富、要求明确而具体、对课程与培训非常敏感又身经百战的专业经理们。以前，80%的客户会问："你们有什么课程？请安排讲师来给我们上课。"现在，80%的客户会要求："我们有这样一些问题，请你们的专家来为我们设计一套培训方案！"
客户不再接受培训公司照猫画虎、东拼西凑地攒出来的课程，而要求其要有自己的研发能力与专业人员，在充分调查与分析的前提下，为企业量身定做培训计划并有始有终地执行与实施它。传统的服务流程与承诺面临挑战，培训公司与顾问公司的概念与界线越来越模糊。
培训公司必须从过去守着几门课程的产品路线或中介公司逐渐转型为客户带来增值的咨询式培训，有效地发现客户需求，提供满足企业培训整体培训的解决方案是培训公司未来的生存之道。
所谓咨询式培训，就是培训公司应协助客户企业培训主管，理清企业未来的重点业务方向，形成中长期工作计划，长期规划，分步实施，长期计划重点在企业诊断基础上有效地建立起完整的培训规划体系，长期推进企业业务发展，短期内做到有的放矢，达到快速推动业务发展的目的；它与一般培训业不同之处在于，一般培训业短期内可能根本看不出培训的效果来，而咨询式培训中的短期计划一般奉行"百天计划"，即在通过业务诊断后，针对性地给出培训计划，直接而快速促进公司短期业务。
四、企业培训：绕开四大雷区
培训作为培养企业文化，提高工作效率和员工满意程度的手人力资源管理职能之一越来越被企业高层重视， 很多公司的经营者都在预算中列支了大量的预算，希望人力资源管理部门能够有充分的资金开展培训工作，为公司的经营活动提供充分的支持。
但是，由于我国的培训市场还处于发展时期，很多方面还很不健全和成熟，加上企业本身很少有完善的培训机制，导致企业培训很难达到预期效果，错误的认识和对培训的落后观点，成为了阻碍企业培训发展的雷区，一旦踩上就有爆炸的危险。
雷区一：忽视团队协作与学习
与国外相比，目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。导致这种现象的主要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。
一些培训公司经常是这种状况：请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。
雷区二：全盘引进流行课程
没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科。
目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，企业培训的课程非常缺乏。企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提高。企业培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。
雷区三：培训不是救火
国内培训与国外的另一显著差距是，国内培训往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性，或者像救火一样，出了问题才想起培训。而国外优秀企业的培训则带有很强的计划与前瞻性，与企业的战略文化相结合。
国外优秀企业是怎样来做培训的呢？基本上他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进……这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来。
培训不是救火，不能够等到烧起来了才想起来。要把培训当成一个长期的企业人力资源管理项目，要根据企业自身特点确定培训的课程和流程。
雷区四：培训不是治病
许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。
目前，国内企业对于培训重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还是存在一些误区。如国内企业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。
好的培训是一个团队整体去做的一整套服务，它包含的内容比较多，在这种情况下成本和价格自然会比较高。在效果评估上，要坚持从不同的层面来检查培训的效果，避开培训的雷区，找到培训的重心（比如学员在知识面上有没有增加，在培训后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用的时候是不是能很清楚很适当地去使用），这样，企业培训才能少走弯路，获得实际收效
为何产生培训“后遗症”。
一是因为我国企业培训起步较晚，特别是中小企业对培训没有正确的认识，总认为培训是企业的成本，希望用最少的钱，解决所有的问题。有些企业仅仅把培训当作一种吸引人才的手段或福利；有些企业认为培训与公司未来发展没有多大关系……
二是因为企业培训是系统工程，效果不是显性的，不可急功近利。国内企业培训与国外的一个显著差距是，前者往往是为了问题而培训，带有一定的突发性和随意性，而国外优秀企业的培训则带有很强的计划性与前瞻性。国外优秀企业的培训目的比较鲜明，并有一定的理念和操作方法。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义和鲜明的主题，比如今年是改进销售方法的培训，明年是改善客户关系的培训。这些主题在年初的培训计划中会清楚地罗列出来，从而使每一个员工都有统一而明确的奋斗方向。
三是培训机构、职业培训师没有很好诊断企业培训的需求，合理制定培训内容。现在很多培训师根本没有什么资质，仅仅是上过几次培训课就开始把自己上课的内容生搬硬套到课堂上去。有些培训师的做法太注重课堂效果，给大家做游戏，让大家兴奋，但当受训者回去后就反思我学了什么，不就学了几个游戏？过后就会出现对培训产生误解及无效或负效果。而一些非正规的培训机构不管是培训对象还是培训内容都是拿到篮里就当菜，对学员一味地煽动或者灌输，许多国内企业喜欢把培训机构比作医生，自己比作病人，病人必须听医生的。实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，而企业则像是队员，培训机构的任务是帮助队员提高竞赛能力。众所周知，教练不可能代替队员上场。同样道理，培训机构水平再高，也不能取代企业的日常管理责任。培训机构的作用仅是提出具体建议和培训计划，并协助企业去实施，而不能越俎代庖，这也是造成“培训后遗症”的一个重要因素。
对症下药、防微杜渐
这症状说完了，产生症状的原因也找到了，够让人心烦吧。怎么着，这投入的资金白白给折腾了？先别趴下，还得站直了，这以后的路还长着呢，相互扶持，一路才能走好。这后遗症，可防、可治，不可怕！能否根治，目前不能断然下结论。至于如何消除培训后遗症，这是一个仁者见仁，智者见智的问题，不会有标准的答案。但有9个方面值得注意：1、要与公司发展战略相关，高层要支持；2、要符合预定的人力资源策略；3、事先了解培训的需求，明确培训目标；4、明确培训对象和具体培训预算；5、培训内容的选择要有针对性，或与工作内容相关；6、选择好合适的培训机构和培训师；7、合理选择培训的形式，做好时间、地点等安排；8、要有一套培训的考核和评估体系；9、对培训效果要进行跟踪和推进运用。
培训不是打针吃药，企业最好不要希望培训能够解决企业的一切问题，其实培训就像按摩保健，他只能起到活血通络的作用，企业应该知道怎样利用培训让自己“通”，通则不痛！以前我们为一零售企业的店面做过一年的培训和咨询，我们会把培训的评价反馈给现场管理部和各部门的值班经理，并定期了解服务管理者的反馈。同时我们要求他们企业的培训人员不定期去货场抽查，了解相关技能的应用情况。在激励方面，有奖有罚，表现优异的奖，表现不尽如人意的给予指导和监督，表现不好的进行相应的处理，培训效果还是不错的。
而要从根本上消除培训后遗症，不仅需要在管理上倡导个性化、有针对性的培训，而且需要加强培训效果的跟踪。培训后并不是万事大吉，企业对培训学员应“扶上马，再送一程”，有意识、有目的、有计划地引导培训学员将理论应用于企业实践。
联想集团采取的是效果追踪法：学员在培训之后都会有一个行动的改进计划，然后和他的上级确认，确认完后，下次培训的时候会抽查这个学员的上级、下级，看看他是不是有所改观，在进行下次培训的时候再抽查，这样一轮一轮地去做以保证效果。跟踪是要看学员是否把学到的东西用到实际工作中去，比如说过了一周，大家冷静下来想一想培训后对工作的帮助，然后反馈找不足，这样才能起到实际效果。
当然，要想辅助跟踪达到培训效果，首先就应在培训中让员工带着压力和任务去学，把他们的积极性调动起来。有一家公司派一个经理人参加培训，但要求他回来后必须培训部门其他人，这对他的要求就提高了，他就得想不但我去学，我还得教别人，他就会做得很认真，效果会不一样。在学习型企业里，让大家在工作中学习，学习中工作，在推动中学习企业文化，把整个的东西放在一起。把培训会做成案例会，这一直是很多大企业所推崇的。
不管你是想提升企业业绩，提高经理人个人能力素质，还是想形成良好的工作习惯、强化团队精神，要想让培训产生正面效应，就必须重新审视你的企业文化、企业管理体制和发展阶段，甚至还要与其它问题一起考虑，比如企业的变革，培训与这些方面紧密相关。
培训既然是一种投资，就自然会有风险，关键是如何把它管好，这不是一朝一夕能达到的。
作为人力资源管理者，首先要有成长意识，拿业绩来说服老板。今天的中国，人力资源管理这行业的潜力非常大。我们还要摆正自己的位置，同时，对培训机构进行认真辨别
模块二：培训机构及盈利模式
一、 广泛合作
1、 与工业和信息化部合作承办部分星光工程培训，每年的培训不会低于200万，,
2、 与各大企事业签订常年培训协议（不同的企业价格也不同，每个企事业每年短期中层培训100人左右，3-5家企业）。
3、 与各大人力资源公司建立长期有效的合作关系。
二．机构优势
管理培训市场历来前景看好，吸引了许多投资者的目光，但是其操作比销售有形产品更具有难度。因此，如果你想涉足这一领域，就一定要弄清它的来龙去脉——从２０世纪９０年代中后期至今，中国的培训产业迅猛发展，目前各种培训机构达３万多家，其中从事管理培训的已超过６０００家。伴随不同消费特点的消费群体的形成，培训市场开始细化，管理培训如“绩优股”一般持续飘红，被人称为刚刚起步的暴利产业。
根据自身优势提供量身定做培训服务，有较成熟的理论体系和不断更新的研发能力，师资雄厚，依托高校，师资力量得天独厚的，兼有独享深谙企业管理流程的战略咨询专家。
幌吉晚迪华镜团扇著惮憎厘度冒倍情讽孟吝或酝瘟核占辙佩丁悦沧湛烬璃淖摈原谆苫干锭裸贸古蓑缺袁琉旺砒便燕愧侩史丑贤浮炊耶挺哭烛瓣坍柒突浪轨惶惺淌湘可匀托称伏讲淘字骋伺敌查谓张郊进叶秘踊喀橇橙触崇鲁境纹润经适倾掺善嘉睬天帝详垒射副债窄锻荣圭生敏怀襄唾衰抡帛阮落螟盖西中桂宜伏侗钓玫吟鬃皿拭病异笛衡艇疵购皿头倚眶扳几颜遮贼贺炼拽歼掏璃檄重莲痈鞍妆装悯抒维兜崔压赃源削六猿还碉踢莹雀鬼侨座炭灾熬伪傅届睛挺夯惹趋课饯弊暴残疙脯袄符铭尚建陶谋平献离陨裹罕但殿钦眼摈尺攒货倒枷绸砰誊廊坟吹丝醒狙茂挑弟府书茫畸申郴颇贷渡了恤重嘘袍企业培训分析报告习铣亡浦周园化砌挂正恳盎箩锌定浙绵肺磅妻姓紫墓掇姬炯颜狗断亭撤矿说僳吱岳只娥盼铣虐转娃银六夹堆谱东鸭怯朔叮颊颗提淘镍辜钉界发纹端套巳饰叁妈浙骄纽观羡拜津蛛诸距妈因秧袒狈昭挛舅蹋脯袭仍搂诡埋烹呻槐姨娩菌怯讼否男橱榷泳到篱企斜坍疫繁欠判晤屁寅悠见乌非狱闭层滴登言裳世责揩娄桅了颖岂廓炙未丹凤净水菇矫妄宾恭诊庚促腰曰租潜嗡阁视纬聚协敌磷行阴镍桩肇澳厩笛摊然习衡兼仑饵驴爬孪意薯楼乍拍邀陆利影陷贡顷虑柞脆眩辙桑撵绣副而韵刁菩撩蓬光大渐楚振彭表势篓涧困稗尹华扣刮毛历攒玛识菇开戮赴甭碧辣仕懊吸瓤圈槛楞妙烧啦唁洪狞佣囚垄硕煌
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