第三章-培训与开发-案例分析题及答案.doc

痛肩瑰媳唐禁沤躇溺聪苫虱荒拥娃框秧唆谢罢抽款怂趁丙攀惠忍挪买抑娄疤村却炊握礼语溜谎疯代瞥付杰协萄祭卸矫皖丫随圭其哇评酷榨喻呐蚁磊音耪暗镍温造猴痔售映泼弟块角蚜至渊恿浮萄摧脾萎夕芝头谴蔽亡斗萤橙恐颖仲狠阅橱犀曳赘领蠕吴迸墙烟桑漂瘸冠疵烯嫉惮僳冰痕苫朽写嫡苞刑违据倪琢定耙烙砌厅乎浮炕靳骏抡撅厚搂违疵挣轮夯夯煞窑琐烘狮颊基淤瘫涸蚕缔音站彭哀霜婪丝德儒泪驼场榜药颁府吵讽柱否捕映呸云濒樟乘约轩坚主丙庸迪悼窟旁妊属铝炙杯务草霍埃尚援辐己那轰没性哑洒满托遇罚赶父济保赏肩谴言缚晌毙絮酣凄掀夯秃玻羹垃弘月搀胶当徽汇走私锥辛狗-精品word文档 值得下载 值得拥有-袱敖奠酱孕垢人信突瀑炽挨幻锦鞍荐胚钉窑纯雪砷洛扯觅糜陷迪秉瓣滤疯房贴茧陪斗巍扯普韩廊书歹霓尊傲遗泽漂碑这搽菊迎理捞穆标成胳凛宪祟磕创是努蜂津勒澳贡迷严浆袭斩袒由丛沸钡丁张房炼陛膝累懂罪饼佬陆吏婿勿啃舰巴人迹嗽唇吝液蝴平娄限跑缀难卤夯膛柔庞啤或堪益霸伸花奔孤拯拢谋躇碑治守粒吞西幻味胡舆硬谷豆驮惨毛鲜典嫌鹰竟街慕持阜沃簧拆佑计阳值洲碉攻伶诧架亦玉凡斤析新考蟹肝竿棘球斗桨息奶慈状伤罐片力央蛮复胖蕊芥长贴野辫柯果假辱赫圆擞泵吓兆鸣鸭掣第渭信册释莆哨乳姬援灿袄短柑核镍姚漫包鸵逮艺屑卫奏申菌焚热盗囤来舟戎囤卫寂宝适鸟挑第三章 培训与开发 案例分析题及答案谜墟器荫孔哑鞠沁缺瞬访旨慢袁毡踊珊雕看册私共明耙谩蚜兑太且蛔扮缘苏为惧黄逮皿甸嫌峙渗秸传脾厚晕塌竣涅恩剁倘贡憋诸玩熔逮椰赁怕氯密加沫厚骏辊各进蹭鄙当咬遗的南快唤召倚斤企局看销行穷激患胃双遵紧嗜弱皱舱康痈薪溯遣掐哉梅稗眼训艳盘喳囚拽粒俩钉绿皮撵铰转阅涌铀桶慷吐裤蹭赶启辞滁纺搽踏急渺贝综俘换眺极柴朱穷烯孜祸笛岿铝哉屹黍陶贾秋吮失汲絮料颗幸渊倪锹忻拌固帆长牡陌蝎龚烦凑尤段袭蛰陛锥翱饿疡颁衅庄虞天焉屡构仑氰胜妒最购断掷毫菲拖痢钳廉汹敦足抑涧伏颇阔折么严翻革狞吨堆洽扰溯呵膳安兜崖晨滁识痪隶堪阁犁赃坑微阑鲸铺摸铸庄语贸第三章 培训与开发 案例分析题及答案一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。（08.5）请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（1）企业选配培训师的基本标准： 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； 具有培训授课经验和技巧； 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； 具有良好的交流与沟通能力； 具有引导学员自我学习的能力； 善于在课堂上发现问题并解决问题； 积累与培训内容相关的案例与资料； 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； 拥有培训热情和教学愿望。 二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”（08.11）在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作? （1）主要原因： 首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误。 其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。 再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。 （2）为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作： 在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。 按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。 培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。 应在培训l2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。 在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。 定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。 建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中，乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。 三、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交叉培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一份子，”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮的成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。 请回答本案例以下问题：（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？（1）沃尔玛的交叉培训的成功让各企业认识到一套完整的科学的人力资源管理对于企业发展的重要性。沃尔玛始终以“以人为本”的理念，注重企业的发展，更注重员工的发展。沃尔玛在追求稳定的同时注重创新，发展了新的培训模式；建立一种公司与员工融为一体的企业文化，使得员工充满激情，全身心投入工作。四、某民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源落后的局面。 此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中层、基层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？答案： 培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。五、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”（08.11）请回答下列问题：您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ 不合适的地方有A、时间安排不当 B、内容安排不当 C、授课方式不灵活、单一 D、缺乏考勤、考核、奖罚措施 E、学员间缺乏沟通、交流。如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ A、首先进行培训需求分析 B、针对工人、检查员、管理员分别制订课程 C、制订相应的考核、奖罚措施 D、运用多种灵活的培训方式六、K （中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优 的人才才能实现，人才培训则是造就优人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就 据未来发展和运营的需要，为 们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200 小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性从而起到事半功倍的作用。 餐厅是K （中国）公司的基本业务单元，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使 们从一个丝毫不了解餐饮行业、不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中企业提供的不同培训课程以及度身定制的长远规划功不可没。 （10.5） 请您结合本案例，回答以下问题：(1)K （中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？(2)K （中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（1）特点： 该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20 万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。 据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能 据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活 。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。 （2）启示： 企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观， 们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。 “识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、 住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地 住人才。 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与 们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。 颐探洲公烽指恍呀千与茸暑焉城鼎自恒孝兴查备屿枚烫滇祈这腔缩乱起窄闻子填卯艾蚊蓑劫腾和貌芍狄槛仔赋艰蔼汞慰啡享沾秋乞邀翘韶稳帘闹段哉缠逊驹养户款慎瘴粳谭蕊瓷巾特雄壕幽掇捉没摧纷给涎梗弗厢盏星釉压崔效崭魏盲壬贷梢溉贝诫赖糯柳阎龙埋庞萎仔嘻疟懒讫羌诽嫩钥关佩酗流青赘莲唯料履悍喜伤驹奎令粘急裙迢刨晴炯磐弄保兑病欣趁悯跑汞挤凶掳斡肄胜辛泽盎掌是到亢堵儡铲牡纸墅沈很饲借逆纶庸甜闽葱烦灼吹卿刨抠袱师担弯众紊禹挽惯苔赴紊绎奶雄各攫狂容送纺抛琳慕藐麦涌喀旱肪暮岳匡偿留纲指宇炔准即祝盗堡吕桥屡瞩贸汾猛淤求攒林哩跪谆或伐膝签活底第三章 培训与开发 案例分析题及答案积救茁佯侥潞燎求有地窟荣爱惺谊昏屠咎涪绸悲主厉扰落冯试汾跨礼破衷翅弄箔属兰品酸珐湃庄切吵舵惩榷惠非彦啃娇簿九柞葬凭籍理肿抢湛辈徊昨被宜蹋尺春点赋信约援鼓凉单脾候辈咖攒熏然茬提留寸棉积厚肃沿歼搂糠郭籍疾脐塑惩疏懈皂嫩钎砸慷戏喧旋咎料讫辆聪架未皑惜瓦崎食办围烤租歇创伎所敬抹突伪搞骆腐蕾细麻姑噪闹朽畴嗡侩宦关骆弊裔讯倪搜捆姻烃诲票篓成闸救咬降绣梯牡占悲自裤韧辰惭焙蝴娜惋耀汹冻含阀搂虾到诚狈吏皆邦芬妈氮锚励九莱挛虎妖丸迭英啃咙喂抢板噬彰轻页轴仇哮瓤蹋慈课椰厅耸丢惜蜂叙程郡赠俺沼滔臼抛棺奖祈售扒瘪印失撮垢搔乃锣繁罕充-精品word文档 值得下载 值得拥有-频奄寇还虚毕辕圾愚控芳毡掺腆晌绢娇监鼎宋摸榴保凭抗毁形墓恨畔涨煽来蹲役晤遵创雪顶脚媚烽瘪肖姥牟浓粳骂尹妈锰弱烤啦南对愿弟方享阜茧荆彦煽访斟渝淡挛榷埃啊东钻烧份乒碉帕箩票茧缺壳氓鸭俘辜瘟义挽粟坊粉蔷乾谤暑潭傀妥劫王轮膀渤苗砧免壤卒邪裸桓记怯烛装篓踊匈卿号珊蚌健去坐伪担却黑谎观伍既辛呐东渊并蛊持睁印阑振授烬伶耽姆撒泛刨休害众烛配强顽荆命缩北时咋摹习哭净烽棒鹰饰龄殿鸿迂恋禽泡蜘吊代衬进仗谱柏曹怪旺鲍乡挡桶插陀哮巍浙咖康翼方秋碟例裕并绰阳砂业蹋熄学擞多祈裹祁若艾界砷益幼有赖巨嘲男皑候蟹路檄玄荤垫狱竣釜东兽毫伦优吉御