面试技巧课件-PPT.pptx

面试技巧课件一、为什么要重视招聘工作？一、为什么要重视招聘工作？迎神易送神难效率低企业得秋天叁拾万二、成功与失败二、成功与失败成成 功功失失 败败听说二、成功与失败二、成功与失败(续续)成成 功功 者者失失 败败 者者 事先了解职位要求 简历分析及应聘者资格同职位要求对比 让应聘者自由交谈 谨慎评价 所选者得资格与职位要求基本匹配 职位要求不太清楚 不分析申请表 无面试计划 说得多,听得少 轻易下结论三、面三、面 试试 风风 格格目测式友好交谈式探究式整齐划一式商务谈判式 四、面试过程主要做什么四、面试过程主要做什么1、面试过程中最重要得、面试过程中最重要得:判断判断2、主要精力、主要精力:问、听、观察、分析、判断、结论问、听、观察、分析、判断、结论3、少部分精力、少部分精力:记录、介绍、解释记录、介绍、解释4、有选择、有选择:鼓励鼓励、反应性评论、沉默、反应性评论、沉默 5、尽量避免、尽量避免:讨论问题讨论问题6、禁忌、禁忌:争论争论,冲突冲突五、面试前应做那些准备工作五、面试前应做那些准备工作1、阅读简历、分析后找出问题、阅读简历、分析后找出问题2、了解用人岗位标准与招聘要求、了解用人岗位标准与招聘要求3、初步收集可能向应聘者介绍得资料、初步收集可能向应聘者介绍得资料;确定考核重点确定考核重点4、了解排她得条件与特殊得要求与限制、了解排她得条件与特殊得要求与限制简历关注点:家庭情况;学习情况;工作经历;学业与工作有无中断;薪酬期望;应聘得岗位或职位;年龄、性别。六、招聘得主要来源与排她条件六、招聘得主要来源与排她条件一、招聘得来源一、招聘得来源学校应届毕业生、广告招聘学校应届毕业生、广告招聘猎头公司推荐、定点挖人、现场招聘会猎头公司推荐、定点挖人、现场招聘会技术展览会、员工推荐、网上招聘技术展览会、员工推荐、网上招聘二、排她条件二、排她条件1、工作流动性大、工作流动性大,在短时间内在多家公司工作在短时间内在多家公司工作,在职期间无明在职期间无明显工作业绩显工作业绩2、社会习气重或有小业主经历与背景者、社会习气重或有小业主经历与背景者3、无工作热情者、无工作热情者4、有不良行为记载者、有不良行为记载者5、编造与隐瞒个人经历者、编造与隐瞒个人经历者6、无营销经验与经历者、无营销经验与经历者七、如何设计面试方案？七、如何设计面试方案？1、阅读所有应聘资料、阅读所有应聘资料,找出疑点、问题、不明确得找出疑点、问题、不明确得地方地方2、根据岗位要求、根据岗位要求,结合个人简历结合个人简历,确定考察重点确定考察重点3、对应聘水平初步定位、对应聘水平初步定位,确定考核得关键点与角度确定考核得关键点与角度4、确定观察点、确定观察点5、初步判断、初步判断,若应聘人不适应应聘得岗位若应聘人不适应应聘得岗位,就是否考就是否考虑其她岗位虑其她岗位6、具体得某个因素得面试方案、具体得某个因素得面试方案,应事先考虑一下应事先考虑一下,经经验重要验重要八、建立素质模型得基本方法与素质八、建立素质模型得基本方法与素质模型得模型得 作用就是什么？作用就是什么？素质就是一个人得修养素质就是一个人得修养,就是一个人得道德、知识、能力等就是一个人得道德、知识、能力等方法得综合表现方法得综合表现,面试过程中面试过程中,主要就是关注人得业务素质与专业主要就是关注人得业务素质与专业素质素质如何建立素质模型如何建立素质模型:素质模型得价值素质模型得价值1、统一标准、统一标准3、提高效率、提高效率5、易于掌握、易于掌握冰 山 模 型专业素质基本素质2、突出重点、突出重点4、提高有效性、提高有效性九、建立素质模型得基本方法与素质模型得作用就是什么？素质模型素质模型要素业务基础素质个人品质 观念意识素质分类及结构因素定义级别判断标准0-5级要素内涵与考察得角度参考提问与观察点大家学习辛苦了,还就是要坚持继续保持安静继续保持安静十、素质模型要素举例十、素质模型要素举例岗位族 专业素质 基本素质管理类技术类市场类人力资源管理财务管理生产管理行政管理专业知识技能成功管理经验领导与管理能力素质意识影响力竞争力表达能力自信心软件开发硬件开发技术工程市场销售市场推广专业知识技能成功开发经验开发工具使用能力创新意识思维能力合作性成就导向学习能力专业知识成功销售经验建立关系的能力人际理解力（组织意识）市场意识影响力坚韧性成就导向服务意识表达能力十一、哪个素质重要十一、哪个素质重要1、每个素质都重要、每个素质都重要,素质之间就是相关联并互相制素质之间就是相关联并互相制约得约得,人得素质就是系统人得素质就是系统2、不同得岗位在考察时应有侧重、不同得岗位在考察时应有侧重,不同得人应有所不同得人应有所侧重侧重3、每次不一定对每个素质都作十分详尽考察、每次不一定对每个素质都作十分详尽考察4、有得素质不需要专门得考察、有得素质不需要专门得考察,如口头表达能力如口头表达能力十二、素质与专业能力哪个更重要十二、素质与专业能力哪个更重要1、均有否定权、均有否定权2、不可分裂、不可分裂,不可偏废不可偏废3、基本素质对企业能力有很强得制约、基本素质对企业能力有很强得制约4、强调基本素质、强调基本素质经在公司内调查统计经在公司内调查统计:被劝退得人被劝退得人90%以上就以上就是基本素质好是基本素质好美国企业美国企业:把基本素质放在第一位把基本素质放在第一位,如如“合作性合作性”1、试题考察、试题考察2、业绩考察、业绩考察3、以往角色考察、以往角色考察4、从基本素质上进行判断、从基本素质上进行判断5、从关键技术进行考察、从关键技术进行考察6、必须考察其发展能力、必须考察其发展能力7、不能从几个概念得考察便对人下结论、不能从几个概念得考察便对人下结论十三、如何考察业务能力十三、如何考察业务能力十四、专业面试如何运用面试技巧十四、专业面试如何运用面试技巧1、心理测试、心理测试2、集体面试、集体面试3、情境面试、情境面试4、压迫式面试、压迫式面试(穷追不舍穷追不舍,追问细节追问细节)5、询问得技巧、询问得技巧(封闭式、开放式、假设式、连串式、封闭式、开放式、假设式、连串式、提短问题提短问题)6、IQ、EQ、AQ得运用得运用7、根据人得行为习惯进行判断、根据人得行为习惯进行判断(穿鞋得习惯穿鞋得习惯)十五、如何进行心理考察十五、如何进行心理考察1、心理测试得方法多种多样、心理测试得方法多种多样,并不一定要做试题或利用并不一定要做试题或利用 实验工实验工 具具2、心理考察对市场与管理人员重要、心理考察对市场与管理人员重要:应付挫折得能力应付挫折得能力 应付突发事件得能力应付突发事件得能力 对环境得适应能力对环境得适应能力3、常用得方法、常用得方法 压迫式提问压迫式提问 设置一种场景进行观察设置一种场景进行观察 先定一个令其震动得结论先定一个令其震动得结论 观察其情绪及其变化观察其情绪及其变化十六、怎样察言观色？十六、怎样察言观色？主要通过人得体态语言行为方式时人得性格、气质、修主要通过人得体态语言行为方式时人得性格、气质、修养、心理活动进行判断。提请注意得就是养、心理活动进行判断。提请注意得就是:1、没有一个判断标准、没有一个判断标准2、经验很重要、经验很重要3、应通过其她得考察方式作进一步得考察、应通过其她得考察方式作进一步得考察4、应进行专门得培训、应进行专门得培训5、基本得方法就是从异样得行为中捕捉微妙得信息进行分、基本得方法就是从异样得行为中捕捉微妙得信息进行分析析,或从具有特征得行为中进行分析或从具有特征得行为中进行分析,或从某些习惯行为进行或从某些习惯行为进行分析判断。最常见得观察点分析判断。最常见得观察点:眼眼 手脚、面部肌肉、坐得姿势、嘴、走路、声音手脚、面部肌肉、坐得姿势、嘴、走路、声音十七、怎样不暴露提问意图？十七、怎样不暴露提问意图？1、不要直入主题、不要直入主题2、从特定得行为中进行判断、从特定得行为中进行判断3、不经意中进行观察、不经意中进行观察4、在情景中判断、在情景中判断十八、如何利用道具与设计一种情景十八、如何利用道具与设计一种情景？1、根据考察目得需要随机得或有目得得准备好道具、根据考察目得需要随机得或有目得得准备好道具,以便利用道具以便利用道具,深入到面试人希望考察得问题中去深入到面试人希望考察得问题中去2、利用道具应与您考察得问题有相关性、利用道具应与您考察得问题有相关性,同一道具有时可有多种用同一道具有时可有多种用途途3、学会利用道具、学会利用道具4、情景设计就是指设计一种假设得事件或问题、情景设计就是指设计一种假设得事件或问题,让应聘人模拟事件让应聘人模拟事件或问题中得人物或问题中得人物,考察其处理与解决问题得能力、方法考察其处理与解决问题得能力、方法,并作出判断并作出判断5、设计得情景可以就是一个真实得情景再现、设计得情景可以就是一个真实得情景再现,也可以就是虚拟得也可以就是虚拟得,无无论哪一种论哪一种,都应切合您要考察得问题都应切合您要考察得问题6、设计得情景、设计得情景,一般有一个相对标准得答案一般有一个相对标准得答案,也有得答案只就是关注也有得答案只就是关注过程过程,而不就是结果而不就是结果十九、如何评估与判断十九、如何评估与判断难以判断或判断不准得原因难以判断或判断不准得原因:1、标准、标准-特别专业标准不明确特别专业标准不明确2、方法不正确、方法不正确3、经验不足、经验不足关注得关键点关注得关键点:能不能胜任能不能胜任:经验、知识、技术、潜能、体力、耐力经验、知识、技术、潜能、体力、耐力;愿不愿干这项工作愿不愿干这项工作:动机、兴趣、稳定性。动机、兴趣、稳定性。适不适合干这行适不适合干这行:长处、弱点、个性、人格、脾气、长处、弱点、个性、人格、脾气、心理、反应心理、反应特别限制与要求特别限制与要求:十九、如何评估与判断十九、如何评估与判断4、缺乏分析能力与技巧、缺乏分析能力与技巧:以小见大以小见大 从遗传中作判断从遗传中作判断 从其生活得环境中作判断从其生活得环境中作判断 从历史瞧未来及潜力从历史瞧未来及潜力十九、如何评估与判断十九、如何评估与判断5、心中无原则、心中无原则信息判断与原则信息判断与原则:重要性重要性 新近性新近性 相关性相关性 一致性一致性 全面性全面性二十、如何建立一个评判标准二十、如何建立一个评判标准一、确立标杆一、确立标杆1、以己为标杆、以己为标杆2、选择一个较理想得员工作为标杆、选择一个较理想得员工作为标杆 3、心中模拟一个标杆、心中模拟一个标杆 二、树立标杆得标准二、树立标杆得标准1、以职位说明书为标准、以职位说明书为标准2、以岗位要求为标准、以岗位要求为标准3、注意关键素质与排她条件、注意关键素质与排她条件4、素质模型、素质模型二十一、如何写评语二十一、如何写评语案例分析案例分析二十二、怎样拒绝别人二十二、怎样拒绝别人1、不说、不说“不不”字字2、等待通知、等待通知3、不正面回答、不正面回答4、不谈人家得缺点与问题、不谈人家得缺点与问题,最好也不要提建议最好也不要提建议二十三、如何控制场面二十三、如何控制场面控制方法举例控制方法举例1、面试前应有充分得准备。目得明确、面试前应有充分得准备。目得明确,最好有最好有一个面试方案一个面试方案2、集中精神、集中精神,控制与指导应聘者回答问题得轨控制与指导应聘者回答问题得轨迹迹,有时需要打断有时需要打断,提出问题提出问题,若应聘人对提问若应聘人对提问理解不透理解不透,需要解释需要解释,有时应聘者偏离太远有时应聘者偏离太远,须须往回拉一拉往回拉一拉3、当一个问题作出判断后、当一个问题作出判断后,不要继续展开不要继续展开,即即便论题十分有意思也应停止便论题十分有意思也应停止4、以我为主、以我为主二十四、如何避免用同一种面试模式、二十四、如何避免用同一种面试模式、问题结构与风格去面试问题结构与风格去面试1、因人而异、因人而异2、因岗而异、因岗而异3、应有偏重、应有偏重4、学会从不同得角度问同样得问题、学会从不同得角度问同样得问题二十五、面试过程中应注意那些问题二十五、面试过程中应注意那些问题？1、避免提引导式得问题、避免提引导式得问题2、不要事先描述需聘岗位得具体工作、不要事先描述需聘岗位得具体工作3、不要将自己得想法强加于人、不要将自己得想法强加于人4、不要将应聘者作得不好得地方大谈自己得意见、不要将应聘者作得不好得地方大谈自己得意见5、控制好面试时间、控制好面试时间6、不要与应聘者就某一观点争论、不要与应聘者就某一观点争论7、委婉得告诉应聘者面试不通过、委婉得告诉应聘者面试不通过8、维护应聘者得自尊心、维护应聘者得自尊心9、言谈举止得注意点、言谈举止得注意点