国有企业技能人才选育用留措施探讨.pdf

技术协作信息2023（11）总第 1492 期国有企业是社会发展和人才培养的主力军，而技能人才是国有企业实现可持续发展的重要资源。进一步增强国有企业技能人才专业能力是增强国有企业总体实力和助力经济社会发展的强大推手。国家出台的一系列措施，为企业技能人才的工作提供了前进的方向，奠定了坚实的政策基础。持续推进技能人才管理工作，拓宽职工职业生涯通道，培养符合新时代发展要求的技能人才队伍，建立丰富有效的技能人才培养体系，将为国有企业改革发展提供重要人才支撑与保障。一、人才队伍建设的基础理论无论是何种类型的企业，人才队伍建设归根结底是做好“选、育、用、留”四个方面，这是人力资源管理的基本要素，是对人力资源获取、整合、持续发力、开发和调整的过程，它们之间相辅相成，对人员素质提升和企业长远发展起着奠基石的作用1。（一）选才选才是指企业通过各种方式从内外部为企业输送需要的人才，它是人力资源管理的第一道门槛，选拔的人才具有什么样的素质和能力对企业发展至关重要。企业选拔人才前要进行充分调研与规划，对企业发展方向与当前人才需求进行深入的分析和判断。企业选拔技能人才，要保证他们有一定的技能水平和知识水平，同时还要考虑他们是否有潜力和可塑性，选拔到合适的人才是企业持续健康发展的重要基础。（二）育才育才是指企业对员工开展各类培训和培养，使其工作能力和职业水平得以提升。企业应该根据工作需要有针对性地对员工进行辅导与持续迭代地知识输入，从而使员工的综合素质得到提升，职业精神逐渐成熟，越来越符合企业发展的需要。技能人才培育要以德为先，注重职业观、价值观和工匠精神的引导，尊重其多样性，因材施教。人才培育是企业尤其是劳动密集型企业竞争力提升的重要保障。（三）用才用才是指企业合理分配人力资源与安排工作内容，使员工出色完成工作任务，达到企业标准，提高企业效益。“人尽其才，才尽其用”是人力资源管理的最终目的，如何更好地利用员工能力，发挥员工自身特长，实现企业战略目标，是企业用人的关键。在使用技能人才时，首先要保证人员具有良好的职业精神，注重扬长避短，充分发挥职业优势，以熟练的技能完成任务并带动企业内部其他人员进步，从而达到相互促进的目的。（四）留才留才是指对具有潜力和前景的人才，采用各种积极的手段，留住他们为企业发展继续效力。留才为企业稳定经营提供坚实保障，是人才战略可持续的关键。员工的需求体现在多方面，总结起来主要是企业发展愿景、薪酬待遇、用人机制和组织文化等，管理者需要从薪酬待遇、机制、文化创新等方面维护员工的安全感。技能人才的留用要与个人的规划与企业的发展相融合，使人才具有明确的奋斗目标，建立清晰的职业生涯规划，在企业中获得归属感。人才培养与管理国有企业技能人才选育用留措施探讨蔡文婧北京首旅城市副中心投资有限公司摘要：技能人才作为国有企业人才队伍中的庞大一员，对于企业的作用越来越显现，是企业在市场中占据有利位置的关键因素。本文以人力资源的选、育、用、留为理论基础，从这四个方面探讨了国有企业技能人才队伍建设，提出了相应的措施和方法。关键词：国有企业；技能人才；选育用留窑窑技术协作信息2023（11）总第 1492 期二、国有企业技能人才建设工作原则（一）凝聚思想，党建引领高质量党建是国有企业高质量发展的根本保障，国企对技能人才的培养要坚持党管人才原则，以职工为中心，加强思想教育，大力弘扬工匠精神，开展形势教育，引导职工将个人发展与企业、社会发展联系起来，各级党组织充分发挥作用，共同推进技能人才培养更上新台阶2。（二）聚焦战略，广泛动员国有企业要围绕其愿景和战略，聚焦核心业务功能，深化人力资源供给侧结构性改革，广泛开展宣传教育，大力弘扬劳模精神，对技能人才中的先进典型事迹进行挖掘与报道，培养主人翁意识，形成人才发展的良好氛围。（三）需求导向，终身培训国企要以社会和企业发展需求为导向，构建面向全体员工、全职业生涯、全过程衔接的终身职业技能培训体系，针对技能人才开展目标式、靶向式培训，搭建学习技能、钻研业务的平台，推动技能人才不断提高专业水平。（四）多措并举，统筹推进国企要顺时推进职业技能培训市场化、社会化改革，建立培养、使用、评价、激励、保障等多种措施为一体的机制，提高技能人才薪酬待遇，畅通人才类别的晋升与转换路径，充分激发技能人才工作热情，确保人才作出更大贡献。三、技能人才“选育用留”措施（一）技能人才规划第一，拟定人才发展目标。技能人才是支撑高质量发展的重要力量，国有企业要巩固技能人才的基础地位，充分发挥技能人才在提升服务品质、弘扬企业服务理念、增强品牌黏性等方面的直接作用。顺应企业战略需求，设定人才培养目标，完善和扩大技能人才队伍，逐步做到门类齐全、覆盖广泛。围绕国有企业主责主业，有针对性地提出技能人才培养的步骤，明确人才培养的数量和要求，适时创新设置与新型业务相适应的专业岗位，为做好技能人才队伍建设描绘“蓝图”。第二，完善工作组织机构。国有企业要坚持党对技能人才队伍建设工作的全面领导，将技能人才管理工作纳入经营发展的总体部署和考核范围，建立人才工作领导机构，完善组织机制，明确各项工作的责任主体，制定行动计划，抓紧关键环节，推动落实各项工作。（二）技能人才选拔第一，建立企业新型学徒制。企业新型学徒制是以“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容的新型学徒培训模式，它通过企校双制、工学交替、双导师带徒等方式，培养中级（含）以上技能人才。国有企业可以与具备资质的企业培训中心、职业院校、民办培训机构合作，推行中国特色企业新型学徒制和现代学徒制等培养模式，为企业的技能员工持续赋能。企业为培训主体，承担新学徒培训的主要职责，依据国家职业技能标准和行业、企业培训评价规范开展相应职业（工种）培训，培训内容主要分为通用素质、专业理论、技能实训等。学徒培训期满，企校联合对学徒进行考核评价，培训考核合格的，核发技工院校毕业证书（与技工院校联合培养的）或企业新学徒培训合格证书。在此期间参加技能等级认定考核评价合格的，核发职业技能等级证书。第二，开展职业技能等级认定。职业技能等级认定是指经过各级人社部门审核备案通过的评价机构，按照相关要求对技能工作者的技能水平进行评价而开展的一系列工作。国有企业可向当地人社部门申请，凭借自主开展职业技能等级认定的资格，对相关职业和等级开展技能等级认定工作。技能员工通过等级认定后，获得相应的职业技能等级。企业可根据生产经营实际和人员情况，采取考核鉴定（采用理论知识考试、实际操作考核和论文答辩等方式组织认定）、过程化考核（依托工作现场、结合工作过程开展考评）、业绩评价（突出生产过程和工作业绩表现）和直接认定（为企业技术创新、技术改造做出突出贡献，创造重大经济效益的人员评定等级）等方式进行认定，这种方式能够让企业根据发展需要来规划人才成长体系，将市场需求、企业利益、人才评价标准、员工队伍提升有机结合起来，是国有企业选拔和评价技能人才的重要手段。（三）技能人才培育第一，搭建技能大赛平台。国企要积极探索以赛带训的技能人才培养模式，根据企业发展实际，组织各类竞赛活动，使技能人才的优势和特点能充分展现，突出一专多能，注重发掘复合型技能人才。同时，鼓励技能人才参加形式多样的竞赛活动，在过程中能够更清楚地认识自我与了解市场，激发其提升水人才培养与管理窑窑技术协作信息2023（11）总第 1492 期人才培养与管理平的动力。企业发挥技能比武、技能竞赛的引领作用，为优秀技术人才脱颖而出搭建平台，实现人才的良性竞争。第二，开展高技能人才研修。高技能人才是技能人才队伍的核心力量，对其培养要具有引领性和突破性。国企对高技能人才可以采取现场教学、专题研讨、技艺交流、参观考察、主题报告、“互联网+”等多种形式不断提高其技能水平，围绕着行业和专业发展趋势，以新知识、新技术、新技能、新工艺为主要内容，研讨解决生产实践中需要总结、尚待解决、急需破解的技术和工艺难题的提升培训，促进高技能人才创造性解决工作中的实际问题，注重成果转化和对生产实践的指导，为高技能人才的提升提供重要途径。（四）技能人才使用第一，设立技能大师工作室。国企可以设立技能大师工作室，选拔长期在一线岗位工作、具有技师及以上国家职业资格或技能等级证书的优秀技能人才为领办人，同时配备相应数量技能人才组成团队，负责技能与知识的传承、开发与创新。领办人是技能大师工作室日常运作及管理的第一责任人，负责带领团队成员做好引领技能研发、实行名师带徒、开展技艺交流、发挥社会效益等工作。企业负责技能大师工作室的日常管理，每年与领办人签订目标任务责任书，明确企业给予的支持和工作室的职责、任务、产出等，督促按照既定的规章制度及目标任务积极开展活动、规范日常运作。建立绩效考核制度，定期对工作室进行考核，经绩效考核等次为优秀的，可优先推荐为市级或国家级工作室。第二，搭建人才梯队。国企要聚焦职工技术创新，对职工开展职业教育培训，提升职工技术技能水平，搭建人才梯队，培养储备一大批高素质技能人才。对于专业性强、对发展会造成较大影响的技能岗位，国企应立足于内部培养，确保关键岗位在出现空缺时，能有人及时顶岗。对于关键技术岗位，要培养接班人选，通过“师带徒”的培养方式，形成关键岗位人才培养体系，重点培养项目总体、专业负责人等重要岗位人才3。（五）技能人才留用第一，建立职业“荣誉”体系。国企要旗帜鲜明地倡导“大国工匠”的价值导向，紧密结合企业发展需要，系统搭建技能人才“荣誉”体系。企业内部以技能等级、业绩水平、市场评价、突出贡献为核心评价要素，经过推荐、审核、评审、考察等方式，建立技能人才分级别“荣誉”体系，为技能人才个人发展提供上升空间。为技能人才参加企业外部各类评选活动提供条件，提高其职业荣誉感和获得感，调动各类技能人才的积极性和创造性，激发人才队伍活力。第二，完善分配机制。国企可借助培训、评价等方式，开展人才盘点，摸清技能人才“家底”，将优秀技能人才放到关键岗位，对接市场化薪酬水平，建立基于岗位价值、能力素质和业绩水平的技能人才薪酬分配制度，实现技能人才贡献与收入的平衡，促进人力资源优化配置。对高技能人才设立职称津贴、技能津贴、班组长津贴、带徒津贴等，为在企业中具有引领作用的技能人才，探索建立与管理岗位匹配的薪酬体系，激发技能人才干事活力。第三，打通职业通道。国企要进一步明确价值导向，拓宽技能人才职业发展通道，在优化管理类与专业技术人才通道的同时，做好人才通道之间的交叉与晋升，严格技能人才选任条件与程序等环节，打破技能人才仅依靠职业技能等级提升收入的固定模式，广开路径，精心培养。围绕用好用活人才这条主线，积极为各类人才干事创业提供机会和平台，形成良好的梯次结构。第四，提供保障条件。国企要畅通技能人才沟通渠道，了解人才发展的困难，对实际问题提出有针对性的帮助。对于符合政策范围的高精尖技能人才，可按规定申请人才引进。对技能大师工作室的领办人设立独立教研室或办公室，满足其在教学研发、技术攻关等工作上的需求。对承担项目课题的工作室划拨资金，专管专用。第五，完善党政工团联动制度。国企要充分利用党政工团的作用与优势，多方位营造良好的企业氛围。多与技能人才尤其是技术骨干人才谈心谈话，及时了解其思想、工作、生活状态，同时通过各类慰问与文体活动，增强人文关怀，通过情感与环境留人。参考文献：1刘一博.新时代保密专业人才队伍建设研究与探索J.农银学刊，2022（03）：70-74.2万丛丛.党建引领企业技能人才培养的探索与思考J.山东国资，2022（08）：90.3李振明.论勘察设计企业人才的“选用育留”J.人力资源，2021（04）：80-81.窑窑