关于铁路企业内部机构改革中管理人员分流安置工作的思考.pdf

/111CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION2023 年 7 月第 26 卷第 13 期中 国 管 理 信 息 化China Management InformationizationJul.,2023Vol.26,No.13一，进而提升其对公司的认同度，使其更努力地为公司做出贡献。其次，要注重对员工的归属感的培育，使其感受到被公司看重和被公司尊重的感觉。最后，在工作激励上，在任命一名员工前，公司应该对他的工作能力和他优秀的地方有一个全面的认识，这样才能把他安排到一个能够让他更好地发挥他的才能的工作岗位上，让他感觉到自己的能力得到了更好的展现，从而提升他的工作积极性6。5 结束语对于一家企业来说，要在市场中占据一席之地，就必须加强对企业人才的管理，通过对员工的激励，优化人力资源配置。在制定激励制度时，不能仅凭一种主观的考量，而是要根据实际情况，制定一套科学、合理的激励制度，从而充分发挥人才的价值，促进企业持续稳定发展。主要参考文献1赵益.激励机制在企业人力资源管理中的应用 J.国际公关，2022（18）：34-36.2黄丽芳.激励机制在企业人力资源管理中的应用 J.投资与合作，2022（7）：160-162.3张益兰.激励机制在企业人力资源管理中的运用 J.全国流通经济，2022（19）：116-118.4邵威娜.简析激励机制在企业人力资源管理中的运用 J.商业观察，2022（19）：82-84，92.5张巧琦.激励机制在企业人力资源管理中的应用探讨J.企业改革与管理，2022（11）：67-68.6张广杰.薪酬激励机制在企业人力资源管理中的应用 J.全国流通经济，2022（12）：110-112.关于铁路企业内部机构改革中管理人员分流安置工作的思考彭新伟（中国铁路广州局集团公司，广州510088）摘 要随着铁路的快速发展，各种新技术、新设备的投入使用让铁路劳动生产组织方式、生产布局都发生了巨大的变化，铁路企业内部机构改革势在必行。文章就铁路企业内部机构改革中管理人员分流安置工作进行了探讨。关键词铁路企业；管理人员；分流安置doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.13.032中图分类号F272.92文献标识码A文章编号1673-0194（2023）13-0111-040 引言近年来，随着高速铁路的迅猛发展，路网规模的不断扩张，大量新技术、新装备的投入使用，铁路劳动生产组织方式、生产布局都将随之发生变化，新设、撤并、调整机构也将成为常态。如何做好机构改革过程的管理和专业技术人员（以下简称管理人员）安置工收稿日期 2023-01-16作者简介 彭新伟（1977），女，湖南长沙人，硕士，高 级经济师，主要研究方向：国企人事管理。作，充分发挥人才资源作用，充分调动管理人员工作积极性，推动改革向纵深发展，是一项非常重要的工作。1 机构改革中做好管理人员分流安置工作的重要性1.1 稳定队伍、保证生产有序的需要人是生产力中最活跃的因素。从历次机构改革来看，人员的安排工作最为复杂、最为艰辛，人员安排到位、队伍基本稳定，各项工作才能正常开展。若不能妥善安置好分流人员，不但改革工作无法推进，还会较大程度地引发企业与社会的动荡，给企业的经济效益与社会效益造成较大损失，不利于铁路企业的长远112/CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION人力资源管理发展。1.2 调优布局、提升人才效能的需要机构改革的主要原因是由于现有的机构不适应生产力发展的需要或机构臃肿、冗员较多，需要进行精简。在机构改革中，采用组织需要与个人意愿相结合方式进行分流安置，把合适的人安排到合适的岗位工作，有利于整合人才资源、调优人才资源布局，充分发挥管理人员的作用。1.3 尊重历史、关心关爱人才的需要人才资源是第一资源，特别是管理人员，很多都是经过各级组织长期培养并择优选拔出来的骨干力量，他们在政治素质、理论水平、业务能力以及综合管理能力方面，都是值得肯定的。在机构改革中，合理、有情地安排岗位，体现组织的关心关怀，能让大家信任、依赖组织，从而更积极主动地履职尽责。2 管理人员分流安置的方式及优缺点分析2.1 安置方式2.1.1 成建制划转是指单位因行政隶属关系改变，成建制在部门之间、上下级之间划转，将全部劳动关系迁移转到某单位或部门。此种方式适用于单位隶属关系变化，业务也随之划转到新单位。安置的程序如下：编制部门发布单位机构调整的通知，同时明确“人随业务走”的划转原则；移交、接收双方单位对人员进行确认，签订人员移交协议书，交上级主管部门审核；办理调转任职手续。2.1.2 集中安置是指将管理人员成批量统一或打包后全部移交给某一个单位或机构。此种方式适用于分流人员不多或安置接收单位管理人员缺员较多的情形。2.1.3 分散安置是指将管理人员分散安置到各个不同单位或不同机构。此种方式适用于单位精简机构编制冗员较多或机构撤销的情形。分散安置可采用竞争上岗、个人意愿加考核评议相结合、谈心谈话征求意愿等方式进行。安置的方式及程序如下：一是竞争上岗安置方式。主要程序有：制订工作方案，成立工作机构；公布职位信息、资格条件、基本程序和方法等；报名与资格审查；组织笔试或面试等素质能力测试测评，比选择优；组织考察，研究提出人选方案；领导班子集体讨论决定；履行任职手续。这种方式主要适用于单位保留、机构人员精简，对单位内部的岗位可实行竞争上岗，落聘的人员分流安置到其他单位。二是个人意愿与考核评议相结合安置方式。主要程序有：制订工作方案，成立工作机构；公布职位信息、资格条件、基本程序、方法和定岗规则等；组织两轮填报意愿，按照定岗规则确定定岗人员名单并公布，同时公布剩余岗位的情况；对通过两轮填报意愿后，仍未确定单位人员，采取考核评议、统筹定岗的方式来确定，考核评议主要是从管理（专业技术）工作年限、业绩评价、民主测评、组织评价等 4 个维度进行评分，按总分高低排序确定单位。这种定岗的方式应用范围较广，既适用于内部精简机构，也适用于单位撤销；从操作上看，时间比较快，两天左右可完成，且较好地统筹考虑了个人意愿和单位工作需要。三是谈心谈话征求意愿安置方式。主要程序有：公布职位信息、资格条件、基本程序、方法和定岗规则等；组织谈话征求个人意愿；确定岗位并办理任职手续。这种方式主要适用于小范围人群或重点人群。2.2 优缺点分析成建制划转和集中安置两种方式的优点是：“一刀切”比较容易操作；时间快、效率高、人员到位快；减少分流人员相互之间的攀比。尤其是成建制划转时“人随业务走”有利于继续发挥管理人员的专业管理作用。两者的缺点是：适用范围有限，人员集中安置、队伍不稳定的风险增大，安置接收单位管理难度大；未考虑分流人员的个人意愿和诉求，可能造成异地工作、降职安排等，将会造成队伍不稳定。分散安置的优点是可以听取个人意愿，尽可能做到组织安排与个人意愿相结合，有利于队伍稳定；把合适的人放到合适的岗位，做到“人岗相适”，有利于发挥人才的作用。缺点是操作较为复杂、时间较长；分流人员之间容易形成“攀比”心理，思想政治工作难度大。3 管理人员分流安置的难点分析3.1 管理人员对机构改革有抵触情绪机构改革是形势发展的需要，但部分同志对改革的认识和理解不够深，尤其是当改革触及自己的切身利益时，在思想认识与改革实践之间产生心理矛盾，存在观望态度甚至抵触情绪。特别是年龄偏大的同志、原工作单位比较安逸或待遇比较好的同志，怕精简下来改做其他工作难以适应，怕收入待遇降低太多，怕分流到其他单位转变“身份”，在同事、朋友中遭冷眼，怕分流政策不公自己吃亏。3.2 安置接收单位积极性不高各单位内部都有一套较为成熟的、运作较为顺畅的管理体系，分流人员安置过来，会将改革的保护性/113CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION人力资源管理政策一并带过来，如保留级别、保留原职务工资等，与接收单位既有的政策不一致，带来不平衡的问题。如果接收的分流人员较多，他们势必将原单位的工作习惯和企业文化带过来，对接收单位的企业文化带来影响和冲击1。4 管理人员分流安置的对策分析4.1 深入分析人员队伍情况，做到心中有数一是分析超缺员情况。按照新的编制定员，对比分析现有管理人员情况，分职务层级（领导人员、中层管理人员、一般管理人员和专业技术人员）、分专业（行政管理、党群工作、经营业务、市场营销等）、分部门列出超缺员情况，清楚掌握需要分流安置的群体和工作量。二是分析现有人员队伍情况。对现有管理和专业技术人员的职务层级、年龄、学历、专业技术资格、所学专业、所从事专业、家庭住址等情况，进行详细分析，找准工作的难点和重点。三要摸排其他相关单位的空缺岗位情况。哪里有岗位？有什么岗位？现有人员是否都有合适单位、岗位可以安置？什么人引导往什么单位分流？这些，都要事先梳理出来。四是对比分析收入待遇情况。机构改革时，员工最关心的问题是收入待遇问题，因此，要充分了解员工在现单位的收入待遇情况、拟安置接收单位收入待遇情况，看看收入差距有多少？人怎么流向合理？需不需要制定待遇保护政策？怎么制定？五是对工作难点、特殊群体、重点人员进行分析预判。改革时，对重点人群要深入分析，如：实际工作岗位与人事通知不相符的问题；非在岗人员、家庭特殊困难的同志；性格有缺陷、经常上访闹访人员等，这是历次改革影响人员安置工作推进的重要矛盾，要找准个人特点、核心需求作为突破口，采取“一人一策”的方式，做好应对预案2。4.2 稳妥制订分流安置方案，做到源头合理人员分流安置方案应包括：机构编制定员前后对比分析，分流人员现状分析，人员安排的重点难点分析，人员安排范围、基本原则和实施步骤，纪律要求、组织保障和其他事项，需要的政策支持等内容，并反复进行沙盘推演不断调整完善。在制订方案时，要综合考虑以下几个问题：一是合理统筹机构编制。要加强与相关部门的事前沟通，搞准弄清改革目标，并在政策允许范围内，尽可能争取合理定编和人员安排政策，减少后期工作难度。二是广开人员安置渠道。要进一步挖掘潜力，多开放接收安置单位和岗位供分流安置人员进行选择。安置方式要多样化，除在铁路局内部调整单位、调整岗位外，还可以鼓励管理人员“走出去”自谋职业与自主创业；鼓励有条件的员工提前退休；一时无合适岗位安排的，可进入人才池进行储备和短期培训，或送到职工培训基地、铁路院校、铁路党校等学校（机构）进行学历提升、长期培训等，提升个人素质。三是酌情考虑待遇问题。单位或部门撤销时，经常会遇到单位（部门）负责人没有合适岗位可以安排，从尊重历史和队伍稳定考虑，允许接收安置单位在一定时期内超配单位（部门）副职，或是对接近退休的人员允许适当超配。对原来职务层级较高的，一时无相应层级岗位安排的，可以保留个人的级别和职务工资。如果收入待遇相差太远，也可以考虑在待遇上给一个过渡期的保护政策。四是保持政策稳定延续。近年来铁路企业内部机构改革较多，尽管不同类型不同系统的单位情况千差万别，但对于人员分流安置方案，在主要政策层面应保持稳定延续，相对统一，减少人员、单位之间的相互攀比，也有利于队伍的稳定。4.3 严格程序稳步推进实施，做到公平公正论语 有云：“不患寡而患不均”。在机构改革人员安排时，最忌不透明、不公开、不公正，因此，要严格按照公布的人员安置方案稳步推进。一是制订方案要依法合规。在制订分流安置方案时，要保证职工的合法权益不受到侵犯。要注意充分听取各方意见，经过单位的领导班子集体研究决定，涉及企业改制的，职工安置方案需经职工大会或职工代表大会审议通过。二是推进过程要严谨稳妥。通常情况下，在人员分流安置时，先要召开动员部署大会，对人员安排工作进行全面动员部署、集体谈心谈话，讲清安排原则和安排渠道，并公布分流安置方案，再进行分流安置。三是现场实施要有情操作。在分流安置过程中，单位领导和工作人员对待改革分流人员，要有同理心，学会换位思考，解释政策和办事过程，既要坚持原则底线，也要注意方式方法。用温柔而坚定的态度和语气，多说“稳民心、暖人心、强信心”的话。四是要一视同仁、公平公正。4.4 严明改革期间工作纪律，确保令行禁止要按照决策部署，严格纪律要求，确保各项工作有序推进。一是严明政治纪律。引导分流人员站在讲政治、讲大局的高度上，把思想和行动统一到单位的决策部署上来，自觉服从改革大局。二是严明编制纪律。对于机构编制，不允许搞发明创造，不得变相增设机构、更改机构名称3。三是要严肃组织人事纪律。对于人员分流安置，必须坚持民主集中制原则和人事任免工作程序，不能擅自决定涉及人员安排、干部任114/CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION2023 年 7 月第 26 卷第 13 期中 国 管 理 信 息 化China Management InformationizationJul.,2023Vol.26,No.13免等重大事项。对出现有令不行、有禁不止，搞变通、落实走样等问题要严肃追究责任。对管理人员不服从组织作出的岗位调整决定，无正当理由不服从组织安排的，给予批评教育，经批评教育仍拒不服从组织决定的，给予组织处理或党纪处分。4.5 多措并举做好信访工作，确保队伍稳定一是做好政策宣传。应当在改革安置前做好精心的组织与宣传工作，拟订宣传提纲，统一号令、统一口径。与职工进行良好的沟通，使职工对于改革有合理预期，使企业和职工都能知晓政策，争取职工对改革工作的理解和支持，积极主动参与改革。二是做好改革预案。改革工作启动后，应组织全面隐患排查工作，逐一做好应对预案；重大政策、措施实施前一定要进行风险评估，消除不稳定因素，改制方案的设计，应综合平衡不同群体的合理利益诉求，减少改革实施工作的阻力。三是要设置过渡期与专门机构。改革一般应有36 个月的过渡期，用于工作交接，还要指定专门机构负责处理和协调改革遗留问题，遗留问题要有部门管，事要有人办，避免形成新的历史旧账。4.6 积极争取地方政府支持，做好保障工作铁路企业内部改革人员安置是企业内部的问题，但是政府以及相关部门的群策群力和大力支持，可减少铁路企业人员安置中的诸多障碍。一是要加强与社保部门的协调，解决员工跨省、跨地市流动过程的医疗保险、养老保险、工伤保险等问题，保障员工的正常权益。二是争取社会各界的支持，以职业指导与职业介绍的形式来为分流职工提供其所需的服务，帮助其尽快找到适宜的岗位。三是双管齐下完善退休职工的社会化管理。主要参考文献1陈磊.基层政府在国有企业改革转型中的人员分流安置作用研究D.杭州：浙江工业大学，2019.2马建峰.去产能过程中的人员分流安置政策执行研究D.郑州：郑州大学，2018.3 林帆.公益类事业单位机构改革人员分流安置问题研究 D.广州：华南理工大学，2018.新医改下医院绩效考核与薪酬分配体系分析乔书（湖北中医药大学附属襄阳医院（襄阳市中医医院），湖北襄阳441000）摘 要随着我国医药卫生制度的深度改革，医院绩效考核和薪酬分配体系的重要性得到进一步凸显。在医院人力资源管理过程中，完善的绩效考核和薪酬分配体系不仅能挖掘工作人员工作潜力，提高工作人员工作效率和质量，还能推动医院高质量发展。基于此，医院管理层必须要重视绩效考核和薪酬分配体系的科学性、可行性，结合现实发展需求不断优化完善，进而为医院的健康发展提供支撑，持续增强医院人才的竞争力。关键词医院；新医改；绩效考核；薪酬分配doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.13.033中图分类号R197.3文献标识码A文章编号1673-0194（2023）13-0114-040 引言新医改的推进为医院的发展提出了更高的要求，面临激烈的市场竞争环境，医院应重视人力资源管收稿日期 2023-01-17作者简介 乔书（1985），女，湖北襄阳人，硕士，经济师，主要研究方向：人力资源、卫生管理。理，从多个途径着手，不断打造高质量的人才队伍，储备更多的后备力量，降低人才流失率，满足群众日益增长的医疗和健康需求。绩效考核与薪酬分配模式是人力资源管理中的重要一环，医院需按照医改要求完善绩效考核体系，优化绩效工资制度，确保每位医务人员的工作付出都能和回报成正比，进而充分激发人