浅谈我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解.pdf

2013 年2 月下期学 术 理 论现代企业教育现代企业教育MODERNENTERPRISEEDUCATION浅谈我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策王海英 ( 胜利油田电力管理总公司滨海供电公司257237)摘要:在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。关键词:人力资源薪酬管理对策企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。一、薪酬管理基本理论解析企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属 “集成资源” ，而未来的产品则属 “集成知识” ，也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。正缘于对人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了新的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界进而提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。我们要从思想和管理理念上具有这种意识，并积极宣传营造人力资本运营的环境。2. 建立完善的人力资本市场机制一是建立健全在特定供求关系约束下的按效率计酬，按贡献分配的人才价格机制。二是要建立健全公开，公平的人才竞聘机制，优化市场竞争环境，克服用人单位在人才选聘上的 “暗箱操作”和 “近亲繁殖” 。3. 建立和完善人力资本的价值评估模式人力资本不同于物质资本的基本特性，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其对效率和对产出的贡献，相应地，估价人力资本的目的不在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。同时，人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，又要考虑它对其他要素效率的作用。在此基础上探索形成适应煤炭企业需要的人力资本的价值评估模式。三、促进企业人力资源管理向人力资本运营转变的主要措施促进煤炭企业要将人力资源转化为人力资本，关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。为此，主要采取以下措施:1. 科学进行企业人力资源规划人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而给组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的浪费。2. 合理配置企业人力资源如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人员的合理配置。人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的又一基本途径。实现人员的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人员，而各种人员也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。企业人力资源开发与管理就是要根据企业目标和任务，按照量才录用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人、人尽其才、才尽其用3. 强化人力教育和培训根据联合国科教文组织的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%，初中毕业提高108%，大学毕业提高300%。可见员工的教育和培训是提高劳动生产率最有效的途径，也是企业人力资本增值的重要举措。针对煤炭企业人员素质普遍较低的现实，企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓。对培训有全面的计划和系统安排，要建立培训激励机制，将教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来，提高员工参与培训的积极性。4. 建立有效的激励机制美国哈佛大学威廉詹姆斯研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的 80% 90%，而在仅保住饭碗确保不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的 20% 30%。一些煤矿企业劳动生产率低，与不合理体制使员工积极性下降有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。5. 塑造优秀独特的煤矿企业文化企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强富有个性特质的企业文化建设，是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。综观国内外成功的企业，都有自己富有特色的企业文化。海尔集团推出 “敬业报国，追求卓越 ” 、 “日清日毕、日清日高”的管理文化，使其成为世界的 “海尔” 。因此，我们要不断总结企业文化建设的经验，营造人与企业共同发展的文化气息，营造出学习型组织的氛围，让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值提升的机会，做到人尽其才，才尽其用。总之，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益与竞争力的关键。我们煤炭企业仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值，促进煤炭企业快速健康发展。93人 力 资 源现代企业教育MODERNENTERPRISEEDUCATION第一，确定薪酬管理目标。根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;激发员工的工作热情，创造高绩效;努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。第二，选择薪酬政策。薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面:企业薪酬成本投入政策;根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;确定企业的工资结构以及工资水平。第三，制定薪酬计划。薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则:与企业目标管理相协调的原则;以增强企业竞争力为原则。第四，调整薪酬结构。薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:企业工资成本在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率的确定;员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。( 一)政府对企业的薪酬管理干预过多。我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。( 二)平均主义倾向严重。改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃 “大锅饭”的局面，坚持 “按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重。主要表现在:一是企业经营者收入普遍存在平均主义倾向;二是企业员工之间薪酬水平平均;三是企业经营管理者激励与约束机制不健全。三、我国企业薪酬管理产生的原因薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。( 一)企业尚未成为自主分配的主体在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。( 二)薪酬管理上技术上的失误一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。( 三)薪酬管理配套措施建设滞后外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者 “虚置” ，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全 . 在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四、我国企业加强薪酬管理的对策21 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。( 一)转变政府职能为企业提供良好的外部环境企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给予企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。( 二)打破平均主义，科学规划薪酬制度体系管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资 = 基本工资 + 岗位工资 + 学历工资十绩效工资 + 福利。对企业经营管理者给予适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。( 三)建立科学的考核体系，完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析;其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。( 四)促进福利政策设计的人本化企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等 . 加入 WTO 后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的 “弹性福利计划” ，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。04