公立医院人力资源管理工作分析_王玉婷.pdf

32探 索近年来，在医疗改革工作背景下，公立医院人力资源管理工作出现了新的问题和挑战。如何落实人力资源管理工作，已经成为公立医院重点关注的问题之一。医改背景下公立医院人力资源管理的重要性在医改背景下，公立医院必须意识到人力资源管理工作的重要性，并且从自身的实际情况出发，将人力资源管理工作真正落到实处。公立医院人力资源管理工作能够充分发挥医务人员的内在潜能，有效激发医务人员的工作积极性，切实提高医务人员日常工作的严谨性和规范性，对公立医院的健康发展具有非常深远的影响。公立医院人力资源管理工作，可以在很大程度上强化公立医院的卫生服务职能，有效平衡医院人力资源之间的关系，不断提高公立医院的管理水平、学术能力和服务意识，从而进一步促进医疗改革工作的全面深化。医改背景下公立医院人力资源管理面临的挑战医师多点执业带来的挑战。鼓励医师多点执业在一定程度上改善了医疗卫生资源分布不均的难题，并且对优质医疗卫生资源的下沉具有积极的作用。但是从原单位人力资源管理的角度来看，在医师身上的投入与回报不成正比。针对这种情况，公立医院可以明确参加基层帮扶的医师是否能够有效平衡原单位与基层帮扶之间的关系。逐步取消编制带来的影响。编制内人员与编制外人员同工同酬，已经成为医疗发展的重要趋势。在过去很长一段时间内，公立医院的编制对优秀人才有着非常强大的吸引力，因此与其他单位相比，公立医院在人才引进和人才留任方面具有显著优势。但是在医疗改革全面深化的时代背景下，越来越多的公立医院开始采用合同制和人事代理制。另外，随着社会的不断发展，年轻一代的思想观念也发生了较为显著的变化，比起编制内的身份，他们更加关注医院实力、科研水平以及职业规划。在这种情况下，公立医院在编制方面的优势正在不断削弱，因此公立医院可以积极寻求新的吸引人才的方式，从而为公立医院的发展提供良好的人才支持。私立医院快速发展带来的挑战。在市场经济快速发展的时代背景下，私立医院开始呈现出良好的发展趋势。与公立医院相比，私立医院能够为优秀的医务人员提供更高的薪资待遇，因此公立医院的优秀人才会向私立医院流动。私立医院具备资金条件进行人才引进和人才培养，这对年资较长、职称较高的医师而言，具有吸引力。医改背景下公立医院人力资源管理的优化措施构建完善的激励制度与约束机制。在医改背景下，构建完善的激励制度与约束制度，对公立医院人力资源管理工作的高效开展大有裨益。一是构建完善的激励制度。完善的激励制度能够有效调动医务人员的工作积极性，使得医务人员能够以更好的状态参与到日常工作中，从而为公立医院创造出更佳的社会效益和经济效益。公立医院可以根据现阶段的实际情况和发展需求，构建集事业激励、精神激励以及物质激励于一体的激励体系，从而进一步提高公立医院对人才的吸引力。在事业激励方面，公立医院可以建立公平、公正、公开的用人制度，始终坚持择优录取的基本原则，同时全面落实医务人员的职业规划，为医务人员的未来发展提供良好的发展空间。在精神激励方面，公立医院应建立明确的岗位责任制度以及科学合理的绩效公立医院人力资源管理工作分析文/王玉婷33探 索LD考核制度，帮助医务人员清晰认识自己的工作职责和工作范围，让医务人员在日常工作中产生满满的成就感和荣誉感。在物质激励方面，公立医院应建立完善的薪酬管理制度、福利与社会保障制度，为医务人员提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇。二是构建完善的约束机制。无规矩不成方圆，医疗工作具有一定的特殊性，公立医院应通过科学合理的约束机制，对医务人员的工作行为进行有效约束，坚决杜绝医务人员出现“抽取药品提成”“收拿红包”“责任推诿”等违规违纪行为。在医改背景下，仅仅依靠激励制度或者是约束机制开展公立医院人力资源管理工作是远远不够的，只有将激励制度和约束机制有效结合起来，才能达到理想的人力资源管理效果。切实优化各个科室的人员配置比例。在医院的发展过程中，各个科室医护人员的配置比例与医护人员的工作量和薪资待遇之间存在着非常紧密的联系。因此在开展人力资源管理工作时，公立医院应对各个科室的病人周转情况以及病床数量进行综合分析，根据实际情况切实优化各个科室的人员配置比例。对于大多数科室而言，医生与护士的比例应控制在 1：1.7 左右；对于日常工作较为繁忙的科室而言，医生与护士的比例应控制在 1：1.9 左右。除此之外，公立医院往往还承担着教学任务和科研任务，因此每年会接纳一定数量的见习生和实习生。在优化各个科室人员配置比例的过程中，人力资源管理部门应将这一情况充分考虑进去，以此为基础对人员配置比例进行科学调整，为各个科室日常工作的高效开展奠定坚实的基础。有效开展人才培养工作。公立医院日常工作具有较强的专业性，对医务人员专业水平和专业素养有着较高层次的要求。在开展人力资源管理工作的具体实践中，公立医院应结合自身的发展特色和发展需求，积极开展人才培养工作，将新入职员工培养、骨干人才培养、专家型人才培养以及领军型人才培养工作落到实处。一是开展新入职员工培养。对于刚刚毕业的学生而言，人力资源管理部门应制定三年成才规划，通过课题攻关、岗位实训多种手段提高新入职员工的岗位适应能力。二是注重骨干人才培养。对于有发展潜能以及热爱医疗事业的青年骨干而言，人力资源管理部门应制定切实可行的骨干人才培养方案，通过横向交流、外派学习、专项培训等多种手段，为公立医院培养一批真正的骨干人才。三是进行专家型人才培养。对于综合素质突出、业务水平较高的中青年人才而言，人力资源管理部门应构建规范的选聘机制和培养机制，通过承担项目负责人、专项课题研究等多种手段，培养能够凸显医院临床特色和临床优势的专家型人才。四是进行领军型人才培养。对于专业水平遥遥领先、创新能力超强的优秀人才而言，人力资源管理部门应积极争取重点的科研项目，为他们营造浓郁的学术环境，有针对性地安排顶端学术交流活动，为领军型人才的培养提供良好的条件。积极引入新理念和新思想。在医改背景下，传统模式下人力资源管理工作的弊端正在逐渐显现出来，因此公立医院必须做到与时俱进，积极引入新理念和新思想，从而为人力资源管理工作灌注新的生机和活力，促进公立医院发展。首先，就当前医疗行业的发展现状来看，医务人员面临着较大的工作压力。针对这种情况，公立医院应切实遵循“以人为本”的基本原则，积极开展针对医务人员的心理健康教育和心理健康咨询工作，为医务人员的压力释放提供有效的途径，从根本上降低医务人员的心理压力。其次，当患者在门诊寻求服务的时候，公立医院应设置专业的分诊人员，根据自己的仔细观察以及患者的语言描述，对患者的疾病情况进行初步判断，然后对患者进行科学合理的分诊。最后，医疗改革再次强调中西医并重，公立医院应对现有的中医药人力资源进行深入挖掘，积极引入中医药专业的相关人才，使得公立医院的发展能够与医疗改革的趋势高度契合。充分发挥医院文化的导向作用。医院文化是公立医院长期发展过程中形成的，具有导向作用，能够有效推动人力资源管理工作的高效开展。针对这种情况，公立医院应结合现阶段的实际情况，全面落实医院文化建设工作，在医院内部创设积极向上的文化氛围，从而对医务人员形成潜移默化的影响，使得医务人员在日常工作中体会到治病救人的快乐，帮助医务人员树立正确的思想观念和价值取向。比如，公立医院可以定期开展院歌演唱活动、院史编撰活动等，以此为基础让医务人员了解医院的文化内涵，促使医务人员对医院产生强烈的认同感和归属感，从而将个人理想与医院发展有效结合起来，主动为医院发展贡献自己的一份力量。人力资源管理工作在公立医院的发展中扮演着非常重要的角色，在医改背景下，医师多点执业、编制逐步取消、私立医院快速发展等，对公立医院人力资源管理工作造成了较大的影响。因此公立医院人力资源管理部门必须构建完善的激励制度与约束机制，切实优化各个科室的人员配置比例，有效开展人才培养工作，积极引入新理念和新思想，充分发挥医院文化的导向作用，使人力资源管理能够助力公立医院的健康发展。（作者单位/西安邮电大学）