高校思政课教师的职业获得感及对职业流动意向影响的实证研究——以X省高校思政课教师为例.pdf

105 昭 通 学 院 学 报第 45 卷 第 2 期Vol.45 No.2Journal of Zhaotong University2023 年 4 月Apr.2023收稿日期：2023-02-13基金项目：海南省高等学校教育教学改革研究项目“供给侧改革视野下的海南高校思想政治理论获得感提升途径研究”（HNJG2020-41）。作者简介：黄淑瑶（1978），女，江西余干人，副教授，硕士研究生导师，主要从事思想政治教育改革、马克思现代性研究。教师发展研究高校思政课教师的职业获得感及对职业流动意向影响的实证研究以 X 省高校思政课教师为例黄淑瑶（海南师范大学 马克思主义学院，海南 海口 571100）摘要：思政课教师职业获得感是影响思政课教学质量，落实高校立德树人教育目标实现的重要指标。通过问卷调查和结构性访谈，研究发现：目前高校思政课教师职业获得感处于中等水平，现实职业流动意向不高，但潜在职业流动意向明显；职业获得感与职业流动意向呈显著负相关关系；工作环境对思政课教师的自我成长、职业成就、职业认同和职业流动意向的影响大于待遇保障的影响，其中学校制度和管理环境是影响职业获得感，诱发职业流动意向的重要因素。因此，高校管理者在制度创设和教学管理方面，应给予思政课教师更多的教学自主性，同时完善学术共同体建设，增加学校管理的人文关怀，以增加思政课教师的职业认同和荣誉感，从而鼓励其更全身心投入到立德树人的思政教育工作中。关键词：职业获得感；职业流动意向；工作环境；思政课教师中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：2095-7408（2023）02-0105-09思政课教师职业获得感是影响思政课教学质量，关乎高校立德树人教育目标实现的重要指标。为此，教育部在 2017 年颁布的高校思想政治工作质量提升工程实施纲要中强调“以师生为中心，把握师生思想特点和发展需求着力破解高校思想政治工作领域存在的不平衡不充分问题，不断提高师生的获得感”1。之后教育部又于 2020年 1 月颁布新时代高等学校思想政治理论课教师队伍建设规定，强调要动员各方面力量“调动教职工参与思想政治理论教育的积极性、主动性。支持、配合思政课教师开展教学科研、组织学生社会实践等工作，提升思政课教学效果”2。而如何培育一批高质量的思政课教师队伍也成为思政课教育理论界热议的话题。目前学术界对于思政课教师队伍建设讨论大多数聚焦于提升思政课教师教学能力、教学方式等方面的讨论，对思政课教师在教学和工作中的感受并未给予充分关注。有研究指出，目前阻碍思政课教学效果的一个重要因素就是“主渠道”负载过重而“微渠道”闲置，导致思政课教师一直处于工作紧张状态，难以以从容心态从事教研活动，从而阻碍了教师的主动性和创造性的发挥3。更有研究指出，在目前大学组织环境中，教师的职业心理健康成为突出问题，教师开始出现工作疏离感，工作绩效降低，离职倾向增加4。研究者在调研中，也观察到不少思政课教师反映工作量过大，行政任务过多，职业荣誉感低等问题，并呈现出一定程度的职业倦怠和职业流动倾向。这种状况不仅影响思政课教师职业发展，也会对当前高校思政课教师队伍建设工作产生不良影响。习近平总书记指出思政课的亲和力是影响学生思政课的获得感的重要因素，而思政课亲和力提升的关键在于发挥教师的积极性、主动性、创造性5。而要真正激发思政课教师的积极性、主动性和创造性，必须要回归教师本身，深入了解和思考思政课教师在教育工作过程中的所得、所思、所为，切实提升思政课教师的职业获得感，才能真正消除供给矛盾，使教育供给与教育需求一致，106 第 45 卷昭 通 学 院 学 报2023 年（总第 207 期）提升思政课教育工作质量。基于此，研究者试图在前人研究基础上，结合实地调研资料，深入挖掘思政课教师的职业获得感的现状及特征，探究引发思政课教师职业流动意向的关键因素。在此基础上，思考提升思政课教学工作质量，推进高校思政课教师队伍建设的发力点和落脚点。一、数据、变量及测量（一）数据来源及特征本数据源自课题组 2021 年 10 月-12 月问卷调查的结果。调查对象主要为 x 省本科院校和高职（专科）院校的专职思政课教师。问卷采用在线调查方式，发放到总人数为 348 的 X 省高校思政课教师微信群，共征集到有效样本 200 个，样本范围涵盖四种院校类别的专业思政课教师。问卷的数据整理和分析是利用在线 spssau 系统平台进行统计分析。本研究的样本人口学特征见表 1。表 1 样本人口学特征名称选项频数百分比(%)累积百分比(%)性别：男5527.527.5女14572.5100年龄30 岁以下199.59.531-35 岁341726.536-40 岁5728.55541-45 岁56288346-50 岁1899251 岁以上168100学校类型公办本科院校1125656公办专科（职业）院校462379民办本科院校281493民办专科（职业）院校147100学历博士5125.525.5硕士13768.594本科126100是否在编在编16582.582.5不在编3517.5100职称正高201010副高603040中级10150.590.5初级94.595无专业技术职称105100教龄5 年以下3919.519.56-10 年462342.511-15 年6331.57416-20 年24128621 年及以上2814100合计200100100从样本人口学特征来看，无论是年龄、职称还是教龄均以中青年骨干教师居多，符合目前思政课教师队伍的人口结构状况。中青年骨干教师作为思政课教师队伍的主力军，对他们的职业获得感和职业流动意向的深入分析有助于进一步提升思政课教学工作质量，推动思政课教师队伍的建设。（二）概念界定、结构维度与测量目前学界在界定获得感时，多数研究将其界定为在工作生活需求得到满足后产生的心理感受。综合前人对获得感的界定，本研究将思政课教师的职业获得感界定为高校思政课教师在从事学生思想政治教学和科研工作时，自身主客观需求的满足状况，具体表现为他们在待遇保障、工作环境、自我成长、职业成就、职业认同等方面的满足状况和主观感受。从该定义出发，本研究将思政课教师的职业获得感分成两大维度：客观维度和主观维度。客 107 第 2 期黄淑瑶高校思政课教师的职业获得感及对职业流动意向影响的实证研究观维度主要测量思政课教师在待遇保障和工作环境的实际获得和感受。主观维度主要测量思政课教师对自身在教学科研工作中的自身能力的成长、所取得的的成就，以及对职业的认同。在思政课教师职业获得感量表编制上，参考保罗E.斯佩克特（PaulE.Spector）的工作满意度量表（Job Satisfaction Survey，简称 JSS），将思政课教师获得感分为五个维度：待遇保障、工作环境、自身成长、职业成就、职业认同，共 23 道题。工作环境方面包括硬环境（教学场所、教学设备、校园绿化等）、软环境（学校制度和管理方式（绩效考评、职称评选、教学管理、学术支持），人际关系（同事关系、上级关系）。职业成就方面主要侧重于思政课教师的教学和科研成就的考察。职业认同方面主要测量思政课教师对自身职业身份的认同。量表采用李克特 5 级计分，分数越高表明思政课职业获得感越高。在职业流动意向测量上，研究者从调研对象对所在学校的归属感和认同感设计了四个问题来测试思政课教师的职业流动意向，同样采用李克特 5 级计分，分数越高表明调查对象对所在学校归属感越弱，职业流动意向越强烈。以上两个量表都具有良好的信效度，其中思政课教师职业获得感量表的 Cronbach 系数为0.914，KMO 检验的系数结果为 0.885；职业流动意象量表Cronbach 系数为 0.834，KMO 检验系数结果为 0.765。说明二个量表可以作为测量高校思政课教师职业获得感和离职倾向的有效工具。二、高校思政课教师的职业获得感总体状况和各维度关联状况高校思政课教师的职业获得感的总体状况如何？他们对工作的不满体现在哪些方面？更重要的是，哪些因素对他们的职业获得感的生成产生重要影响？带着这些问题，研究者对数据进行了深入挖掘和剖析。（一）思政课教师的职业获得感总体状况数据分析可知，目前 x 省高校思政课教师职业获得感总体状况处于中等水平，人口学差异不显著。具体到各维度，思政课教师对待遇保障方面的感受显著低于其他方面的获得感，均值为2.794，其次是工作环境，均值为 3.568。总体而言，思政课教师对于客观维度（待遇保障和工作环境）的获得感要低于主观维度（自我成长、职业成就和职业认同）的获得感。数据见表 2。表 2 x 省高校思政课教师职业获得感总体状况及各维度状况名称样本量最小值最大值平均值标准差中位数职业获得感2003411282.01512.91282.5职业成就2001.853.810.5284自我成长200153.7460.8524工作环境2001.153.5680.7343.7待遇保障200152.7871.1283职业认同2001.553.8010.3893.875那么思政课教师对待遇保障和工作环境有哪些方面的不满？数据显示，思政课教师对待遇保障的不满主要表现为三方面：第一，家庭支出大，现实收入不够支出。数据显示，大约超过五成（59.56%）中青年教师年内收入在 5-10 万之间，其中 40%-50%的人每月处于入不敷出的状态。第二，现实收入与支出的压力使教师对学校绩效工资制度评价不高。数据显示，有 55.88%的思政课教师认为学校绩效工资制度并不合理。他们认为“绩效考评结果”（23.69%）、“职称”（20.28%）、“工作年限”（19.08%）三项是在计算绩效工资时应重点考虑的指标，而非“行政职务”“学历”等选项其他指标。第三，绩效工资制度设计的不合理性增加了思政课教师在待遇保障上的不公平感。样本数据显示，有四成（40.17%）的思政课教师认为自己的收入不如学校同事，同时有五成（51.47%）的思政课教师认为自己的收入不如其他高校教师。职称越低，不满意的比率越高。在工作环境层面，思政课教师对同事关系评分较高，普遍认为当工作上遇到困难时，同事一般都会给予帮助，但是对上级关系和学校学术氛围评分较低。在问及与上级的关系时，有超过五 108 第 45 卷昭 通 学 院 学 报2023 年（总第 207 期）成（51.47%）的思政课教师认为与上级关系一般，更有四成（41.91%）的思政课教师表示从未与校领导接触过。而在学校制度环境方面，思政课教师普遍对学校的制度环境评分较低，尤其是对职称评选带来的科研压力和学校教学管理带来的教学压力颇为不满。调研显示，思政课教师群体普遍存在课程负担较重的现象。有超过一半的老师（53.68%）每周承担 10 节以上。其中，有近三成的（25.74%）的教师每周课时超过 15 节。此外，除了课时任务外，有将近五成（47.79%）的教师承担了行政工作。此外，由于思政课课程的政治性、时效性，思政课教师还会被学校和学院分配硬性的培训和会议任务。繁重的教学工作量与行政任务，加上各种额外的任务，很多思政课教师的学习时间存在严重挤兑现象。调研显示，50%的思政课教师每周的读书时间只有二三个小时，其中有将近两成（22.21%）的思政课教师认为根本没时间看书。在对一些思政课教师的访谈中，当被问及作为思政课教师面临哪些压力时？普遍将教学压力、科研压力、学习压力列为前三位，并认为学习时间的挤兑严重影响了他们专业水平和教学水平的提升。以上分析显示出思政课教师职业获得感的客观维度（待遇保障和工作环境）与主观维度（自身成长、职业成就、职业认同）的关联性。那么待遇保障和工作环境是如何影响到教师的主观维度层面的获得感？研究者进一步对思政课教师职业获得感的各维度关联性进行了剖析。（二）思政课教师的职业获得感的主客观维度之间的相关性分析思政课教师的职业获得感的主客观维度的相关分析数据显示：教师的待遇保障和工作环境与教师的自我成长、职业成就、职业认同之间全部呈现显著性相关关系。其中工作环境与教师的主观获得感各子维度的相关性相对更强。数据见表3。表 3 职业获得感的主客观获得感相关分析 自我成长职业成就职业认同待遇保障0.421*0.371*0.261*工作环境0.557*0.525*0.342*注：p0.05，p0.01为深入挖掘思政课教师的待遇保障和工作环境与自我成长、职业成就和职业认同之间的因果关系，研究者采用结构方程模型方式进行了路径分析。结果如图 1 所示。图 1 教师职业获得感内在结构关联状况注：图中系数值为标准化路径系数 p0.05，p0，z=2.194，p=0.0280，z=5.662，p=0.0000，z=3.277，p=0.0010，z=6.286，p=0.0000，z=2.364，p=0.0180.05）。综合以上信息可以推出三点结论：（1）教师的待遇保障越高,工作环境越好，教师的自我成长就越高，就越能取得更高的职业成就，对职业的认同度也越高。（2）相对于待遇保障，工作环境不仅对教师的自我成长影响更大，同时还直接影响教师的职业成就，进而影响教师的职业认同。（3）待遇保障和工作环境二者彼此通过对方间接对教师的自我成长产生了影响。三、高校思政课教师的职业获得感对职业流动意向的影响从上文分析可知，高校思政课教师职业获得感总体状况一般，那么他的职业流动意向又是如何？职业获得感对他职业流动意向的影响又是如何？同时，职业获得感的各维度对职业流动的影响又是如何？研究者围绕这些问题展开了深入分析。数据显示，目前思政课教师职业获得感虽然只在中等水平，并且对待遇保障、工作环境都颇多怨言，但总体上职业流动意向不算太强，均值在 8.897（最小值 4，最大值 18），人口学差异不明显。但研究者发现，思政课教师在回答“如果重新选择，是否还会选择思政课教师职业”问题时，有 51.5%教师选择“不一定”选项，12.5%的教师选择“不会”选项；而在“如果重新选择，您还会选择这所学校任教”问题中，选择“不一定”选项比例更高，为 61.5%，“不会”选项的为 18.4%。数据显示，思政课教师虽然现实职业流动意向不强，但对职业身份和所在单位的低认同度，显示较高的潜在职业流动意向。那么，思政课教师职业获得感的哪些因素影响着教师的流动意向？为此，研究者将思政课教师职业获得感的各子维度与职业流动意向进行了相关分析。分析显示，思政课教师的工作环境、待遇保障、职业成就、自我成长、职业认同均与职业流动意向呈显著的负相关关系，其中工作环境、待遇保障与职业流动意向的相关性最强。数据见表 4。表 4 职业获得感各维度与职业流动意向相关分析职业流动意向职业获得感-0.781*工作环境-0.764*待遇保障-0.542*职业成就-0.492*自我成长-0.462*职业认同-0.431*注 p0.05p0.01由于相关分析只能确定两个变量之间相关关系，而无法确定多个变量之间因果关系。因此，研究者将待遇保障、工作环境、自我成长、职业成就、职业认同作为自变量，而将职业流动意向作为因变量进行了分层回归分析。结果见表 5。表 5 职业获得感与职业流动意向分层回归分析结果模型 1模型 2常数18.888*(23.482)23.672*(15.660)解释变量 1工作环境-2.439*(-9.600)-2.042*(-7.154)待遇保障-0.408*(-2.396)-0.318(-1.895)解释变量 2职业成就-0.730(-1.830)自我成长0.071(0.279)职业认同-0.347*(-3.200)样本量200200R20.5570.6调整 R20.550.585F 值F(2,133)=83.534,p=0.000F(5,130)=39.021,p=0.000 R20.5570.043 F 值F(2,133)=83.534,p=0.000 F(3,130)=4.699,p=0.004注：因变量：职业流动意向*p0.05*p0.01 括号里面为 t 值从上表可知，模型 1：R2 值为 0.557，模型通过 F 检验(F=83.534，p0.05)，意味着工作环境,待遇保障可以解释职业流动意向的 55.7%变化原因。模型公式为：职业流动意向=18.888-2.439*工作环境-0.408*待遇保障。具体而言，工 作 环 境 的 回 归 系 数 值 为-2.439(t=-9.600，p=0.0000.01)，意味着工作环境会对职业流动意向产生显著的负向影响关系。待遇保障的回归系数值为-0.408(t=-2.396，p=0.0180.05)，意味着待遇保障会对职业流动意向产生显著的负向影响关系。总结分析可知：工作环境,待遇保障全部均会对职 110 第 45 卷昭 通 学 院 学 报2023 年（总第 207 期）业流动意向产生显著的负向影响关系。模型 2：在模型 1 的基础上加入职业成就、自我成长、职业认同后，F 值变化呈现出显著性(p0.05)，意味着职业成就、自我成长、职业认同加入后对模型具有解释意义。另外，R2 值由 0.557 上升到 0.600，意味着职业成就、自我成长、职业认同可对职业流动意向产生 4.3%的解释力度。具体而言，职业成就自我成长并未呈现显著性，意味着职业成就、自我成长并不会对职业流动意向产生影响关系。职业认同的回归系数值为-0.347(t=-3.200，p=0.002 工作环境=职业流动意向部分中介-0.846-0.476-0.37a*b/c56.239%职业成就=工作环境=职业流动意向完全中介-1.477-0.746-0.732-100%自我成长=工作环境=职业流动意向完全中介-0.495-0.5520.057-100%回归分析和中介效应检验充分显示了工作环境在思政课教师职业流动意向中的重要作用。那么工作环境中哪些环境因素对思政课教师职业流动影响较大呢？研究者继续将工作环境的各指标与职业流动意向进行了回归分析。结果见表 7。表 7 工作环境各指标与职业流动意向的回归分析结果回归系数95%CIVIF常数19.271*(24.123)17.70520.837-上级关系-0.625*(-2.708)-1.078-0.1732.026同事关系-0.832*(-2.743)-1.427-0.2372.248学校制度与管理环境-0.930*(-3.613)-1.434-0.4252.018教学条件-0.607*(-2.820)-1.028-0.1851.677样本量200R20.6调整 R20.588F 值F(4,131)=49.084,p=0.000注：因变量：职业流动意向 D-W 值：1.943p0.05p0.01 括号里面为 t 值 111 第 2 期黄淑瑶高校思政课教师的职业获得感及对职业流动意向影响的实证研究从上表可知，模型 R2 值为 0.600，模型通过F检验(F=49.084，p=0.0000.05)，意味着上级关系,同事关系,学校制度和管理环境,教学条件可以解释职业流动意向的 60.0%变化原因。另外，针对模型的多重共线性进行检验发现，模型中 VIF 值全部均小于 5，意味着不存在着共线性问题；并且D-W 值在数字 2 附近，因而说明模型不存在自相关性，样本数据之间并没有关联关系，模型较好。模型公式为：职业流动意向=19.271-0.625*上级关系-0.832*同事关系-0.930*学校制度和管理环境-0.607*教学条件。具体分析显示：（1）上级关系的回归系数值为-0.625(t=-2.708，p=0.0080.01)，意味着上级关系会对职业流动意向产生显著的负向影响关系。（2）同事关系的回归系数值为-0.832(t=-2.743，p=0.0070.01)，意味着同事关系会对职业流动意向产生显著的负向影响关系。（3）学校制度与管理环境的回归系数值为-0.930(t=-3.613，p=0.0000.01)，意味着学校制度与管理方式会对职业流动意向产生显著的负向影响关系。（4）教 学 条 件 的 回 归 系 数 值 为-0.607(t=-2.820，p=0.0060.01)，意味着教学条件会对职业流动意向产生显著的负向影响关系。综合以上信息可知：上级关系、同事关系、学校制度与管理方式、教学条件均会对职业流动意向产生显著的负向影响关系。其中，学校制度与管理方式和同事关系对职业流动意向影响较大。由此，可推出三点结论：（1）思政课教师在待遇保障和工作环境上的获得感越高，职业流动意向越低。（2）教师在工作环境方面的获得感越高，越会降低教师对待遇保障方面的不满情绪，进而降低他的职业流动意向。（3）学校的制度与管理方式和同事关系不但影响着思政课教师的自我成长和职业成就，同时也影响思政课教师的职业流动意向。四、讨论与总结本研究试图深入了解思政课教师对待遇保障、工作环境、自我成长、职业成就、职业认同等方面的真实感受，并借此考察思政课教师的职业获得感各维度对职业流动意向的影响和作用机制，从而揭示思政课教师的真实诉求，切实有效地提升思政课教师的职业获得感，进而激发他们在教学中的积极性、主动性、创造性，进一步提升思政课教学工作质量。通过前面数据分析，我们得出三点结论：（一）思政课教师职业获得感处于中等水平，收入分配的不公平感突出目前高校思政课教师职业获得感总体状况处于中等水平。待遇保障方面的获得感显著低于其他方面的获得感。待遇保障是体现思政课教师工作价值的重要衡量指标。从前述分析来看，目前思政课教师对待遇保障的不满不仅针对直接的薪酬和福利，还针对收入分配制度和公平性。思政课教师普遍认为绩效考核设计不是太合理。他们认为，目前绩效考核标准只注重“量”的叠加而非“质”的追求。对于思政课教师来说，他们很多无法量化的、隐性的工作投入却没有被纳入到考核标准。因此，需要深入调研，了解思政课教师的实际情况和诉求，建立更科学的绩效评估标准和考核体系，如此方能降低思政课教师的不公平感。（二）职业获得感与职业流动意向呈显著负相关关系，潜在职业流动意向明显前述分析显示，职业获得感与职业流动意向呈显著负相关关系，即职业获得感越高，职业流动意向越弱。目前思政课教师总体上职业流动意向不强，但对职业身份和所在单位认同度不高，潜在职业流动意向明显。而思政课教师的职业认同和单位认同与所在学校的整体工作环境支持密不可分。众多研究都指出，目前高校教师在考虑职业流动时，对工作环境的重视程度超过经济收入6-9。即对高校教师来说，薪资报酬虽然重要，但如果所在学校的管理方式，制度设置缺乏人文关怀，教学自主性受到太多干预，他可能选择离开。本研究的分析验证了这一结论：思政课教师对工作环境越满意，所取得的职业成就越高，对职业越认同，其职业流动意向越弱。同时研究者还发现，思政课教师工作环境获得感的提升，会抵消他对待遇保障上的部分不满情绪，进而降低职业流动意向。（三）学校制度和管理环境是影响职业获得感，诱发职业流动意向的重要因素如上所述，虽然待遇保障是思政课教师的重要诉求，但对思政 112 第 45 卷昭 通 学 院 学 报2023 年（总第 207 期）课教师来说，所在学校的工作环境氛围才是影响自身成长、实现工作价值的最重要指标。思政课教师虽然重视即时工作价值待遇报酬的实现，但他更重视未来价值实现的可能性。而思政课教师自身能力成长和职业成就的获得离不开就职单位的工作环境支持，如学校学术氛围和教学管理、同事之间工作互动和上级的扶持。研究数据显示，大多数思政课教师对学校制度与管理环境并不满意。主要集中在职称评选带来的科研压力以及教学管理部门对教学工作的过多干预带来的教学压力。相对于专业教师而言，思政课的教学任务和课程性质使思政课教师所受到的职称评审压力和教学干预更多。尤其是在教学干预方面，过多的教学干预对教学工作造成了相当大的压力：“所有其他专业的领导都可以批评思政课，别的课听不懂，思政课大家都懂。学生犯错误、不听课、玩手机、学风差、不搞卫生、不良习惯、顽劣不堪，被认为都是思政课老师水平差造成的”。有研究指出，教师对自身教学工作的决策和掌控状况与工作满意度呈正向关系 10。因此，高校的管理者在制度设置和教学管理方面必须以人为本，听取思政课教师工作要求，给予思政课教师更多的专业支持而非简单粗暴的教学干预，方能真正调动思政课教师的主动性、专业性和创造性。这也正是教育部在 2020 年 1 月 16 日颁布新时代高等学校思想政治理论课教师队伍建设规定中反复强调构建立德树人体系，要支持配合思政课教师的各项教学工作的原因。那么如何进一步，提升思政课教师职业获得感？除了将新时代高等学校思想政治理论课教师队伍建设规定的各项措施继续落实到位外，研究者认为学校管理部门还需在以下几个方面完善思政课教师的工作环境：第一，关键在于回到思政课教师本身的诉求上。有思政课教师指出，“思政课教师的教学任务最重，上课基本都是大班，但学校对于思政课教师要求是最高的，各种听评课的考察最多。同时对岗位的奉献要求超过专业教师，但在其他方面的要求又与专业教师一致，给思政课教师造成了极大心理压力，严重影响其教育质量的输出”。因此，学校管理应该以人为本，在完善和落实思政课教师队伍建设规定各项政策，不但要关注思政课教师的工作诉求，而且还要关注思政课教师的心理诉求，切实地营造出尊重思政课教师的文化氛围和学术气氛。第二，完善学校学术共同体的构建，加强对外学术交流。与其他教师不同，思政课教师授课内容时政性非常强，面对的学生差异性大，对思政课教师备课的挑战非常大。研究数据显示，有高达五成（53%）的教师在被问及“思政课教师与专业教师的区别”时都选择了，“学生差异大，内容更新快，备课任务艰巨”选项。如何缓解思政课教师在备课和教学过程中的压力？一方面可以建立思政课程与专业课程之间的长效联通机制，打通专业课和思政课之间的课程壁垒，加强思政课教师与其他课程教师之间的交流，使思政课程内容能有效地与专业课程对接。另一方面，提供充足的学术活动经费，支持和鼓励思政课教师参加学术会议，进行学术交流。同时建立以“大思政课”为导向的课程思政课建设，不仅鼓励思政课教师积极参与讨论，同时还鼓励其他学科的专家和学者参与到“课程思政课”的建设中，形成学术共同体，使思政课程和专业课程之间形成有机联动，同向同行，共同围绕立德树人的根本教育目标齐头并进。第三，关注思政课教师工作和生活上的平衡，提高思政课教师对所在学校的忠诚度。在教学、科研和行政任务的多重压力下，大部分思政课教师都面临工作和生活平衡的问题。样本数据显示，有近七成的思政课教师每周锻炼次数仅一两次（56.6%），有超过一成的思政课教师甚至从来没时间锻炼（12.5%），能做到每天锻炼的教师仅有9.6%。这种压力导致有超过五成（55.1%）的思政课教师有过职业倦怠情绪。高压力和职业倦怠情绪使思政课教师对所在学校的感情并不深，忠诚度并不高，他只将自己当成“打工人”而已，这课题组 2021 年 11 月访谈资料。课题组 2021 年 11 月访谈资料。113 第 2 期黄淑瑶高校思政课教师的职业获得感及对职业流动意向影响的实证研究种认知自然会影响他的教学主动性和创造力，进而影响思政课教师的教学亲和力。因此我们应该提升学校的人文关怀，建立柔性管理体制，回归管理的本质。这样方能增强思政课教师对学校的感情，提升他们的忠诚度。总之，提升高校思政课教师的职业获得感，降低他们的职业流动意向的关键在于回到人的根本，回到思政课教师本身。在落实新时代高等学校思想政治理论课教师队伍建设规定各项政策基础上，关注思政课教师的现实诉求和精神需求，给予他们充分的教学自主性，完善共同体建设，增加学校管理的人文关怀，转变管理思路，方能提升思政课教师的职业获得感，最大限度激发思政课教师的主动性和创造性，全身心投入到立德树人的思政课教学工作中。参考文献：1 中共教育部党组关于印发高校思想政治工作质量提升工程实施纲要的通知 EB/OL.(2017-12-05)2023-01-18.http:/www.moe.gov.con/srcsite/A12/s7060/201712/t20171206_320698.html.2 新时代高等学校思想政治理论课教师队伍建设规定 EB/OL.(2017-01-16)2023-01-18.http:/ 刘建军.论思想政治教育的主渠道与微循环 J.思想政治教育研究,2014(9):56-59.4 于海琴,敬鹏飞,王宗怡,方雨果.是什么让高校教师产生工作疏离感 J.高等教育研究,2016(1):57-63.5 习近平.思政课是落实立德树人的关键课程 EB/OL.(2020-8-30)2023-01-18.http:/ 由由.高校教师流动意向的实证研究:工作环境感知与工作满意的视角 J.北京大学教育评论,2014(4):128-140+192.7 谷志远.我国学术职业流动影响因素的实证研究 J.清华大学教育研究,2010(6):73-79+89.8 周浩波,李凌霄.高校教师工作满意度影响因素结构模型的构建 J.教育科学,2019(4):64-70.9 孟静怡,柳斯邈,宋婷娜.促进还是阻碍:学校组织结构对教师工作满意度影响的实证研究 J.现代教育管理,2018(12):79-84.10 朱进杰,姚计海,吴曼.教师的教学自主权与工作满意度的关系:教学自主性的中介作用 J.心理发展与教育,2018(3):338-345.11 L C Pearson,W Moomaw.The relationship between teacher autonomy and stress,work satisfaction,empowerment,and professionalismJ.Educational research quarterly,2005(9):37-54.An Empirical Study on the Status of Career Acquisition and the Impact of Career Mobility Intention of Ideological and Political Teachers in Colleges and UniversitiesHUANG Shuyao(College of Marxism,Hainan Normal University,Haikou 571100,China)Abstract:Through data analysis,the study found that the sense of career acquisition of Ideological and political teachers is at the medium level,and the potential career mobility intention is obvious.There is a significant positive correlation between job acquisition and job mobility intention.The influence of working environment on Ideological and political teachers self-growth,career achievement,career identity and career mobility intention is greater than that of treatment guarantee,in which the school system and management mode are the focus of contradictions.Therefore,in terms of system setting and people-oriented teaching management,university managers should give ideological and political teachers more autonomy in teaching,improve the construction of academic community,establish and increase the humanistic care of school management,so as to increase the professional identity and sense of honor of Ideological and political teachers and devote themselves to the ideological and political education of Building Morality and cultivating people.Key words:sense of career acquisition;occupational mobility intention;working environment;Ideological and Political Teachers