公立医院人力薪酬管理困境及破解路径分析.pdf

213人力资源管理ENLIZIYUAN GUANLIR公立医院人力薪酬管理困境及破解路径分析王婧妍（郑州大学第一附属医院，河南郑州450052）摘要：科学的薪酬管理体系是公立医院激励员工发挥个人价值和提高医院综合效益的重要途径。目前，部分公立医院的薪酬管理仍存在结构不合理、理念相对滞后、管理模式相对传统等困境，需要从激励引导机制、薪酬标准、专项奖励、人才潜力挖潜、考核机制等方面寻求破解途径。关键词：人力资源；薪酬管理；公立医院中图分类号：F253.7文献标识码：ADOI：10.12317/j.issn.1673-3169.2023.15.071 0引言公立医院作为为人民大众提供医疗保健服务的大型非营利性机构，其人才队伍的稳定与发展直接关乎医院提供服务的质量，而人力资源薪资待遇又是影响人才稳定和医院健康可持续发展的基础性问题。近年来，随着公立医院激励机制和绩效薪酬体系改革的深入推进，医院人力薪酬管理也逐步标准化和规范化，对于提升人才生活保障和自身成长都发挥了重要作用1。然而，当前在部分公立医院中，还存在薪酬管理重要性认识不足、薪酬结构不合理、管理体系不健全等一系列问题，不利于有效激发全体职工提升医疗服务质量的积极性，甚至对于医院长期的健康发展也会产生不利影响，因此，有必要针对公立医院薪酬管理进行深入探讨，梳理当前公立医院在薪酬管理中存在的体制机制问题，并进一步寻求破解路径，推进公立医院薪酬改革规范化，为医疗体系高质量发展提供有利支持。1公立医院人力薪酬管理现状分析1.1基于医院收支结余的薪资分配方式在部分公立医院中，人力薪酬待遇和医院的效益直接挂钩，其薪资体系除了基本的固定工资收入以外，可变收入部分与医院当月盈利结余额密切相关，即，这部分可变收入是根据医院盈利结余的比例进行统筹分配。这种分配方式保证了医院全体工作人员的基本工资水平，同时也将个人的物质利益和医院的整体效益进行了捆绑，能够激发全体人员的工作积极性，促使他们能够为提升医院的口碑和效益而努力，一定程度上能够实现对个人潜能的挖潜，可以促使全员能够朝着医院效益最大化的方向努力。然而这种薪资体系由于与医院的效益十分密切，其收益额存在较大波动，甚至具有很大的不确定性。而且由于这种分配模式过于单一，其操作过程和分配模式也往往不够规范，实施的科学性有所不足。1.2基于人员配比的薪酬分配方式部分公立医院根据人员配比情况来进行人力薪酬分配。也就是说，医院根据职工人数的多少确定薪资分配。即，所有人员无论岗位和贡献，其分配的奖金数量是固定的。这种分配方式让医生与业绩脱钩，可以使他们能够专心从事医疗服务工作。但是这种分配模式也必然扼杀了很多人员的工作积极性，不利于激发人员的主观能动性，也不利于个人的成长和医院的发展。现阶段，这种分配方式在财政全额拨款的基层医院或社区医院仍然较多地被采用。一方面，基层医院的工作重心为日常保健和用药指导等基础性工作，它们的整体效益一般；另一方面，基层医院拥有的专家人才和特殊岗位人才不多，就基础医疗服务来说，各个岗位的差异性不大。1.3基于经济效益与社会效益的薪酬分配方式部分医院根据自身的效益来实施人力薪酬管理，依靠市场化的薪资分配体系，实现按劳分配，鼓励多劳多得。这种强调经济效益和社会效益的薪资分配模式，有效提高了公立医院人力薪酬水平，可以大大激发全员提升医院效益的积极性，能够营造一种积极向上、力争上游的工作氛围。而医院过分突出经济效益，也会让过度治疗、冗余检查等现象频发，会一定程度上导致医患矛盾的发生。医院只有注重社会效益，促使全员不断改进服务态度、更新服务意识、提升服务水平，才能营造一个好的形象和口碑，同时，也有利于增加医院全体医护人员的幸福感和归属感2。2公立医院人力薪酬管理困境2.1薪酬管理结构有待完善当前，公立医院的人力薪酬管理结构还不尽相同，部分公立医院，尤其是基层医院，其薪酬管理结构相对单一，职称岗位设定权限小、中高级岗位偏少，因此其薪酬管理结构以岗位工资和岗位津贴为主。而大型公214 首席财务官HIEF FINANCIAL OFFICERC立医疗机构则在岗位工资的基础上，更多采用工龄津贴、职务津贴、职称津贴等薪酬管理项目来调节各个岗位医护人员的收入水平。由此一来，使得公立医院现有的薪酬管理结构不够合理，导致各个医院之间和医护人员之间薪酬存在很大差异，部分人员过分追逐高工资、高福利，从而导致医院的人力资源队伍不稳定，影响到医院的科室高标准建设和人才队伍的阶梯型打造，制约了医院的健康可持续发展。2.2薪酬管理制度有待健全现阶段，部分公立医院的薪酬管理制度还相对滞后，医院对于财务人员的日常培训不够重视，财务人员获取信息的渠道相对单一，因此对于薪酬管理制度的学习、更新都不及时，不能做到依据最新的薪酬管理制度来规范工作、理顺流程，也不能有效规范财务人员的自身行为，最大化保障全体人员的权益。同时，由于缺乏薪酬管理制度的约束，公立医院的薪酬管理标准往往存在不固定性，医院管理人员具有一定的自主决定权，如此一来，薪酬管理体系的频繁调整或一直沿用固有模式，容易打消部分人员的工作积极性，造成医护人员和管理人员之间产生矛盾。2.3薪酬管理谋划不足现阶段，公立医院管理层对于医院人力薪酬管理体系的谋划还不够充分，对于薪酬绩效是调整工作导向、激发员工干劲、达成医院工作目标的重要工具的认识还不够充分，无法利用薪酬管理工具来激发员工的工作积极性，没有把薪酬管理体系的调整作为提升医院效益，提高医院形象的重要抓手。而是偏向于被动等待整个系统薪酬管理模式的改进，还缺乏在薪酬管理体系方面的先行先试，造成很多公立医院在薪酬管理方面存在一定的滞后性。2.4缺乏专业技术人员当前，公立医院是高素质人才的集聚地，汇聚了一大批高素质的医疗专业技术人才，为社会提供着全方位的优质医疗资源和医疗服务，这也是支撑着各个公立医院不断发展的不竭动力。然而，在各个公立医院中，工作重点往往是医疗部门和重点科室，人才引进也是以强科室，打造专业化、高水平队伍为目的，而基础行政管理部门中引入的高素质专业人才的数量则相对缺乏，造成后勤队伍的人员老龄化和知识更新不及时。医院对于他们的日常培训关注不多、重视不够，制约了医院的行政管理水平的发展，很大程度上影响了基础保障岗位人员的工作创新能力，造成公立医院薪酬管理体系的不健全3。3公立医院人力薪酬管理突破路径分析3.1实施科学的激励引导机制对于公立医院来说，若要充分激发工作人员的积极性，提升全员凝聚力，推进全院健康可持续发展，就需要建立科学合理的激励引导机制，而薪酬管理机制则是最为重要的激励机制之一，应摆在全院最为重要的位置。一是对于全院特色科室的重点岗位，要优化薪酬管理体系，设置具有竞争力的薪酬标准及晋升渠道，可以通过增设岗位津贴等方式，实现稳定人员、提升技能、强化科室资源等目的，促进全院科室职能更突出、更鲜明、更具特色。二是针对具有特殊社会效益的部门，要在薪酬体系中设置相应的专项奖金，用于对这些特殊岗位贡献的肯定及付出的回报，同时也用奖金的形式，促使更多优秀人才、骨干力量能够不断补充重点科室和关键岗位，促进全院人才的科学储备和可持续发展，达到人才阶梯型配置和人才引育留的良性循环。三是对于重点科研岗位，也要通过薪酬管理等方式，设置专项的奖金或基金，支持和鼓励医院专业技术人员开展医学科学研究，不断推广医院特色亮点和医疗水平更新成果等，持续提升医院在行业的知名度和影响力。3.2定制薪酬标准和晋升渠道对于公立医院来说，薪酬标准的制定和私立医院应有所差别，相比私立医院更看重物质利益的多寡来说，公立医院的医护人员对于精神层面的追求和个人价值的实现更加重视。因此，公立医院要在薪酬体系调整和优化时，侧重于医护人员个人价值实现层面，从职务晋升、职称评聘等方面给予更多支持。一是要对员工的薪酬标准进行明确。通过职务、职称等类别，对于工作人员的岗位薪酬标准进行定制，确保不同岗位、不同职称、不同工龄的医护人员在个人薪酬标准上有所差异。同时，医院要举办专业化培训，通过对薪酬管理的培训，来促使全员能够了解薪酬管理、重视薪酬管理。二是要明确各岗位人员的晋升渠道和发展空间。岗位上升和个人成长是发挥个人作用的平台和基础保障，而晋升空间大小和渠道的畅通是个人发展的客观条件。公立医院在制定薪酬体系时，要推出一揽子配套措施，尤其要倾向于相应的晋升渠道政策，让优秀的青年医护人员能够看到希望，进而找到努力的方向4。3.3用特殊奖励体现“以人为本”薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它的管理核心就是人，因此，在制定和执行薪酬管理体系时都要体现“以人为本”的原则。要通过科学合理的薪酬215人力资源管理ENLIZIYUAN GUANLIR体系，让全体医护人员能够体会到医院大家庭的温暖，能够感知自身付出的回报，能够更义无反顾地投身到疫情防控、重点救援等关键岗位上去，为保障社会稳定和人们生命安全提供坚强后盾。针对所有在急难险重岗位上付出的医护人员，地方政府和医院都要在薪酬管理方面设置特殊贡献奖励或者区域津贴，用于奖励为社会付出辛劳和努力的医护人员群体，并以此来提高医院全员的思想觉悟，真正落实“以人为本”。3.4持续挖掘专业人才潜力人才是医院的最核心资源和最具有活力的部分，因此，医院薪酬管理要围绕如何激发人才创造力、发挥人才价值着手，持续调动人才的主观能动性，不断提升医院综合效益。一是要提高认识、更新观念。医院的管理层及行政管理部门要充分认识到薪酬管理的重要性，积极学习相关薪酬管理知识，主动论证和引入其他医疗机构薪酬管理模式，立足自身单位特点，不断摸索和尝试，找出适合医院特征的薪酬体系。另外，管理人员要持续更新管理观念，不断吸收新的知识，接受新的理念，以便更好地适应医院执行的薪酬体系的动态调整。二是要发挥人才价值。医院要利用好薪酬体系管理工具，做活人力资源管理工作，充分利用薪酬管理，引导医护人员向重点科室、重要岗位努力，促使重要科室成为全院人才集聚的高地。另外，科研津贴和岗位津贴等政策的落实，也让很多年富力强、有干劲和追求的科室骨干能够发挥个人主观能动性，积极从事科研工作，承担重点任务，以便更好地挖掘自身潜能，充分发挥个人价值，同时也为医院争得更多荣誉，不断提高医院的社会效益5。3.5健全薪酬管理考核机制薪酬管理体系的制定除了需要做到“以人为本”以外，还需要兼顾透明和公平公开。因此，要对医院薪酬管理落实情况进行考核评估，确保医院薪酬管理体系制定的公平性、科学性和可行性，执行的公开性、透明性等。这就需要医院加强内控管理，建立一套围绕薪酬管理的考核机制，确保医院人力薪酬管理能够有效执行、发挥应有的作用和效果。一是要对薪酬管理体系制定的科学性进行有效评估。要通过调研、访谈等方法或手段，对于医院薪酬管理体系制定的过程的科学性、可行性进行论证，同时需要对专家参与、人员测评等流程的执行情况进行调查，防止薪酬体系出现不公平、不合理等情况。二是要对薪酬体系的执行情况进行考核论证。要定期对薪酬体系的执行进行公开性、透明性的测评，通过科室调研、人员谈话等方式，掌握大家对于薪酬管理体系的意见和建议，掌握薪酬体系在执行过程中存在的相关问题等，并快速协调解决。另外，要评估薪酬体系执行效果，对于是否能够起到激励引导作用、达到激励先进和鞭策后进的效果等进行综合权衡，防止出现科室、人员之间差异过大，造成不公平、不合理等情况出现。因此，公立医院要不断完善薪酬体系，通过考核制度，制定考核体系和标准，来约束和规范薪酬管理体系，让薪酬管理真正发挥作用，成为推动医院高质量发展的重要抓手。4结语薪酬管理体系是公立医院调节医护人员收入、正向激励引导、促使员工价值挖潜和提高医院综合效益的重要手段。现阶段，公立医院的薪酬管理体系仍然采用不同模式，存在薪酬结构不合理、理念相对滞后、管理模式相对传统等一系列问题，成为摆在公立医院面前一项重要的课题。公立医院若要破解当前薪酬管理中存在的困境，就需要多措并举，从实施激励引导机制、定制薪酬标准和晋升渠道、用特殊奖励体现“以人为本”、持续挖掘专业人才潜力、健全薪酬管理考核机制等方面发力，寻找突破途径，确保真正通过薪酬管理，实现人力资源管理的规范化，以此进一步激发全体医务人员的工作热情、提升其归属感和成就感，不断推进医疗卫生事业高质量发展。参考文献1 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