公共图书馆的人才队伍建设之路.pdf

082馆藏建设GUANCANG JIANSHE今天，信息技术的发展给公共图书馆带来了一系列变革：馆藏资源数字化、图书服务智能化、空间功能多元化在各种变革之中，人才已经成为图书馆发展创新的重要基础。公共图书馆需要什么样的人才，以及应当如何建设一支有活力、有干劲、能引领图书馆发展创新的人才队伍，学界的讨论已有不少，但更多地集中在专业技能培养方面，而较少关注人才的规划管理。在此，本文试图以肇庆市图书馆对人才管理规划工作的实践探索为例，探讨如何突破公共图书馆人才队伍建设所面临的一系列困境。公共图书馆需要什么样的人才关于公共图书馆所需的人才，2018年1月1日起施行的中华人民共和国公共图书馆法第十九条规定：“公共图书馆应当根据其功能、馆藏规模、馆舍面积、服务范围及服务人口等因素配备相应的工作人员。公共图书馆工作人员应当具备相应的专业知识与技能，其中专业技术人员可以按照国家有关规定评定专业技术职称。”从公共图书馆的单位性质看，其主要由政府出资建立，大部分属于公益一类事业单位，“公共服务性”要求工作人员具备公共服务能力，树立良好的形象，秉持公益为民的态度，掌握公共服务的流程和技巧等。从公共图书馆的业务范围看，其主要负责文献资源的收集、整理、保管，免费向社会公众开放，提供文献查阅、借阅服务和开展阅读推广活动等。这就要求工作人员具备相应的专业知识和实操技能。人才已成为图书馆创新发展的重要基础。从长远发展来看，图书馆应该打造一支具备较高文化素养、图情专业技能和创新能力的高质量人才队伍，以更高效和更高质量的服务满足公众不断增长的文化信息需求。但是在实际工作中，公共图书馆在人才的引进、培养与利用、评价与激励等方面都面临挑战，为此，肇庆市图书馆进行了一些实践探索，力求做到持续优化人才队伍结构，形成分层分类的人才利用与培养体系，完善人才评价与激励机制，在管理中贯彻人文关怀，以期突破公共图书馆人才队伍建设所面临的一系列困境。?麦燕霞麦燕霞公共图书馆的人才队伍建设之路公共图书馆的人才队伍建设之路082083尤其是在如今智慧图书馆发展如火如荼的背景下，图书馆工作人员更应该熟悉并掌握相关智能化设备和信息化技术，对技术发展保持敏锐性，努力推动图书馆的智慧化变革。从公共图书馆的运行管理看，其岗位类型主要分为图书馆管理、文献开发和图书服务三大类，各个岗位所需要的知识、技能有所不同，但是从图书馆的长远发展来看，应该打造一支具备较高文化素养、图情专业技能和终身学习创新能力的人才队伍，以更高效和更高质量的服务满足社会公众不断增长的文化信息需求。公共图书馆人才建设面临的困境以上所说的是公共图书馆人才队伍的理想状态，但是现实中公共图书馆人才队伍的人员素质参差不齐。接下来从人才的引进、培养与利用、评价与激励三个方面详细阐述公共图书馆人才队伍建设面临的困境。人才引进缺乏灵活机制 人才引进是人才队伍建设的第一步，也是关键一步。建设万丈高楼必须先打好基础，人才引进便是人才队伍建设的基础。由于政府部门对编制的严格控制，公共图书馆扩大人才规模有一定限制，其人才引进方式主要为公开招聘和体制内的人员调动，但招聘或调动往往需要较长时间，进来不易出来也难，人才引进机制缺乏灵活性。随着经济的快速发展，公共图书馆作为收入偏低的文化单位往往难以吸引到优秀的专业人才；再加上过去人们对公共图书馆工作的误解，把图书馆工作等同于简单的书籍借还办理，认为其不需要对口的专业背景和太高的学历，因此相较于其他文化单位，公共图书馆工作人员的学历层次和专业性与岗位要求显然是不匹配的。人才培养与利用面临的现实困境 人才培养包括在工作环境中的熏陶、具体工作岗位的业务锻炼，以及参加专门的培训，学习各项专业知识和技能等。人才的培养与人才的利用是紧密相关的，用人得当才能使人成才，把人才安排在合适的岗位上，再加以适当栽培，才能让人才发挥最大的价值。在制度设计方面，对新人实行轮岗制以及“老带新”的师徒制，人员岗位的匹配允许双向选择、灵活变动。但这些都是比较理想的情况。现实中，一方面，由于人员结构的复杂性，很难让工作人员基于能力和兴趣选择岗位；在自愿选择情况下，一些人会倾向于选择相对轻松的岗位，导致一些繁重或难做的工作无人承担。另一方面，公共图书馆往往面临着各种与自身业务无关的任务，还要应对各种检查和考核，专业人才可能忙于写汇报材料，而无法专心钻研业务。此外，岗位的安排也可能与专业不对口。比如，信息技术专业的人可能被安排在办公室做收发文、宣传接待等工作。由于人手不足，新进人员可能没有经过专业的培训就被安排上岗，遇到问题只能自己慢慢摸索这些情况显然不利于人才队伍的建设。在专业技术人员培训方面，一般公共图书馆在制度和经费上都有一定保障，对于培训活动的组织开展也是非常积极的。在肇庆市图书馆，专业技术人才每年要完成不低于90学时的继续教育，图书馆也积极组织各类业务培训活动，实际安排的培训时长远超90学时。但现实中仍然存在以下问题：一是在培训课程设置方面，时间安排不合理，内容形式不符合馆员的兴趣和需求，理论学习与实践联系不紧密这些都影响着培训效果。二是对于工作人员而言，其在完成本职工作的同时还要面对各种繁重的培训学习任务，很多人会抱着完成任务的心态，学习流于形式，未能真正起到自我提升的作用。人才评价与激励流于形式作为事业单位，公共图书馆实行的是绩效考核和年度考核等人才评价制度。制度制定的初衷无疑是希望激发工作人员的动力，确保图书馆可持续发展。但是在具体的执行过程中，如何设计工作任务指标，如何评价工作人员的履职情况，既需要考量当地的政策发展导向，又要结合图书馆各类岗位的特点，还要体现程序上的公平、公正、民主，诸多因素限制使得评价往往流于形式，很难反映真实情况。在薪酬激励方面，公共图书馆属于财政拨款的事业单位，薪酬待遇基本比较固定，并且与职称（职务）职级挂钩，而职称（职务）职级的评定又有一整套固定的标准流程，其激励的效果比较强但是力度相对不足。在职位晋升激励方面，公共图书馆普遍实行的是岗位聘用制，专业技术人员可以通过职称评审、岗位竞聘实现晋升。但是由于岗位有限，这条晋升通道显得比较单一。总之，人才的评价需要结合一定的激励手段，而人才的激励又依赖合理的评价，公共图书馆需要思考如何构建有效的人才评价与激励体系，并落实执行下去。公共图书馆人才队伍建设的实践探索近年来，国家和地方对文化事业越来越重视，公共图书馆获得了蓬勃发展。相关工作人员在图书馆管理工作中进行了许多积极实践和探索，以突破其面临的诸多困境。比如，首都图书馆采用服务外包社会化用工的方式解决人员不足的问题；广州图书馆人才发展规划关注“选”“育”“用”“评”四个环节；佛山市图书馆实施“导师制”项目，聘请图情专家作为导师，指导馆员进行学术研究等。在此，笔者结合肇庆市图书馆人才队伍建设的一些经验，尝试提出以下对策建议。持续优化人才队伍结构肇庆市图书馆的人员基本情况如下表。084馆藏建设GUANCANG JIANSHE肇庆市图书馆人员基本情况表项目构成性别男性占比 26.79%，女性占比 73.21%年龄34 岁及以下占比 39.29%，3544 岁占比 41.07%，4554 岁占比16.07%，55 岁及以上占比 3.57%学历研究生及以上学历占比 7.14%，本科学历占比 55.36%，大专学历占比35.71%，高中学历占比 1.79%。专业图书馆学（8.93%），计算机类专业（10.71%），管理类专业（35.71%），文学类专业（7.14%），财务会计类专业（12.50%），其他专业（25.00%）职称图书资料专业副高职称占比 10.71%，中级职称占比 32.14%，初级职称占比19.64%从中可以看出，肇庆市图书馆的人员结构与公共图书馆的普遍情况基本一致，同时又有自身的特点：（1）性别比例不均衡，女性馆员偏多。这与图书馆更偏重服务性的业务特点相关，相对而言，温柔、细心、沉静的女性更愿意进入图书馆工作，喜欢变化、追求发展的男性较少选择进入图书馆工作。（2）馆员平均年龄稍微偏大，不过仍然以中青年为主体。（3）学历以大学本科以上为主，人员整体素质较高。（4）学科背景较多元化，图书情报、计算机类专业人员仍然不足。（5）专业化程度较高，取得图书资料专业初、中级职称人数占比较大，高级职称人数持续增加。近年来，肇庆市图书馆通过采取一系列措施优化人才结构，包括加大力度引进高层次人才，鼓励和引导馆员进行学历提升和申报高一级职称，加强专业化培训，注重团队的年轻化，努力构建一支年轻化、高学历、专业化、多学科背景的人才队伍，并不断进行良性、动态的调整，确保图书馆高质量发展。形成分层分类的人才利用与培养体系图书馆馆员所从事的工作从业务类型看包括图书馆管理、文献开发、图书服务三个方向，而从岗位层次来看又分为基础服务岗、中层业务骨干、行政管理岗等三个层次。对人才的利用和培养应当分层分类地进行，为岗位选择合适的人才，让人才在岗位上发挥所长，一步一个脚印地得到成长。肇庆市图书馆实行岗位和人才的双向选择，一方面有意识地安排新人轮岗，使其全面了解图书馆的各项业务工作，锻炼其各方面的能力；另一方面全面考察馆员的经验能力并尊重其兴趣意愿安排岗位，在条件允许的情况下馆员可以申请轮换不同的岗位。此外，由于图书馆的许多工作以项目制形式推进，一些大型项目需要全员参与。馆员也可以大胆地提出项目构想，由各方配合组织落实，在此过程中交流碰撞、互相学习，逐渐形成一支奋进、高效又团结、温馨的团队。在人才的培养方面，肇庆市图书馆不遗余力。首先，各个岗位都有标准化的操作流程，岗位轮换交替都会有一段“老带新”的过渡时期，让新人得到细致的指导，循序渐进地成长；其次，建立多层次培训体系，第一层次是由以资深馆员、业务骨干为主的培训导师团队开展各类业务操作培训，第二层次是邀请同行专家讲授新理论、新技术、新业务和分享优秀项目案例，第三层次是选派馆员外出参加图书馆行业的培训和交流。在经费和资源有限的情况下，肇庆市图书馆特别注重利用好行业协会开展的各类线上课程，鼓励馆员积极参与学习，例如中图学会的“馆员业务能力提升专题讲座”，广东省图书馆学会的“粤图讲坛”“广东省少儿阅读推广人培训班”等各类培训，都积极组织馆员报名参与，并在馆内培训室集中播放，组织馆员观看，同时要求馆员结合自身工作谈谈心得体会，以强化培训效果。图书馆通过多层次培训帮助馆员掌握基础理论知识，提升综合素养，及时了解国内外图书馆行业的发展趋势和最新理论，吸收学习先进工作经验，积极开展学术研究，推动图书馆事业发展。完善人才评价与激励机制在现有事业单位人事管理制度下，肇庆市图书馆遵照科学设岗、竞争上岗、择优聘用、按岗考核等原则加强人员管理，建立健全评价激励机制，构建多元化评价体系，充分激发各类专业人才的积极性和创造力。其一是完善岗位竞聘指标体系。岗位竞聘指标体系包含“德、能、勤、绩、廉”的基础评价项目和加分评价项目，如学历提升、论文发表、著作出版、课题申报、荣誉奖项获得情况等，充分激励馆员进行自我提升，争创更好的业绩。评价结果主要运用于岗位竞聘，而岗位级别又与薪酬挂钩，由此形成一整套激励评价体系，更好地推动工作人员在工作中积极争先。其二是完善荣誉激励体系，包括年度考核测评设置合理的荣誉奖项，举办各类评奖赛事，大力推荐馆员申报各项荣誉奖项。每年肇庆市图书馆在集体和个人奖项方面都硕果累累，既提升了馆员的荣誉感，又帮助其提升了业绩，争取更大的职业上升空间。在管理中贯彻人文关怀公共图书馆不应该是冷冰冰的建筑，图书馆馆员从事的是公共服务工作，更应该讲究人文关怀。只有在图书馆管理中贯彻人文关怀，图书馆馆员才能更具幸福感，才能以真心对待读者，提供更有温度的服务。肇庆市图书馆通过优化管理制度，加强与馆员的沟通，为馆员排忧解难，关心馆员的身心健康，组织丰富多彩的活动，进一步提升馆员的获得感、归属感和凝聚力，形成共同奋斗的温馨大家庭，使其共同为图书馆事业发展贡献力量。十年树木，百年树人。人才队伍建设不可能一蹴而就，需要长远的规划、务实的措施，并一点一滴地落实。目前，公共图书馆正处在向智慧图书馆发展的转型期，图书馆需要树立以人为本的管理理念，不断实践探索创新，做好人才队伍建设工作，为智慧图书馆的发展提供人才保障。（作者单位：肇庆市图书馆）