绩效考评(1).ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020/8/9 Sunday,#,2026/11/9,绩效考评(1),工作项目：绩效考评,工作任务一,掌握绩效考评常识,工作任务二,熟悉绩效考评基本流程,工作任务三,科学实施绩效考评,工作任务四,熟练运用绩效考评方法,工作任务五,绩效面谈与绩效改进,工作任务一：掌握绩效考评常识,绩效的特点,绩效的形成因素,绩效的影响因素,绩效考评的类型,人力资源部绩效考评的责任,绩效的定义与特点,绩效指人们所做的同组织目标相关的、可预测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。,绩效的特点,多因性（绩效的优劣受多种因素影响）,多维性（能耗、出勤、团结等）,动态性（绩效随时间推移而变化）,员工绩效的形成要素图,态度,行为,能力,素质,员工,业绩,内部条件,外部环境,外部环境,工作绩效的影响因素,激 励,技 能,环 境,机 会,内因,外因,工作绩效,绩效考评的类型,上级考评（约6070%）,同级考评（约10%）,下级考评（约10%）,自我考评（约10%）,外人考评,人力资源管理部门的管理责任,完善制度,率先垂范,宣传,督促,收集反馈信息,制定人力资源开发计划,工作任务二：熟悉绩效考评基本流程,绩效考评的基本程序,工作说明书,确定工作要项,确定考评标准,实施考评,考评面谈,制定改进计划,绩效改进指导,绩效考评,工作任务三：科学实施绩效考评,准备阶段,开发阶段,实施阶段,考评阶段,总结阶段,绩效考评,准备阶段,明确参与者,考评者、被考评者本人、被考评者的同事,被考评者的下级、企业外部人员,绩效考核方法的选择应该考虑的因素,管理成本、工作实用性、工作适用性,绩效考核的类型,上级考评（6070%）、同级考评（10%）,下级考评（10%）、自我考评（10%）,外人考评,绩效考核的效标,特征性效标、行为性效标、结果性效标,实施阶段,收集信息与资料积累,绩效沟通与管理,目标第一,计划第二,监督第三,指导第四,考评阶段,提高准确性,保证公正性,考评结果的反馈,考评表格的再检验,考评方法的再审核,总结阶段,对企业绩效管理系统的全面诊断,各个单位主管应当履行的重要职责,召开月度或者季度绩效管理总结会,召开年度绩效管理总结会,应用开发阶段,考评者绩效管理能力开发,被考评者职业技能的开发,绩效管理的系统开发,企业组织的绩效开发,工作任务四：掌握运用绩效考评方法,行为导向型主观考评方法,行为导向性客观考评方法,结果导向性考评方法,行为导向型主观考评方法,排列法,选择排列法,成对比较法,强迫分布法,行为导向型客观考评方法,关键事件法,行为锚定等级法,行为观察法,加权选择量表法,结果导向型考评方法,目标管理法,绩效标准法,直接指标法,成绩记录法,工作任务五：绩效面谈与绩效改进,影响绩效考评的因素,绩效考评的因素,减少绩效考评误差的措施,绩效面谈,绩效改进,影响绩效考评的因素,1.考评者的判断,2.考评者与被考评者的关系,3.所使用的考评标准与方法,4.组织对考评的重视程度及提供的相关条件,5.考评者常见的心理弊病,绩效考评中的主要误差,个人好恶误差,近因效应和首因效应,晕轮效应误差,调和主义误差,暗示效应误差,偏见误差,减少绩效考评误差的措施,1对被考评者工作的每一方面进行评价，而不是只作片面的、笼统的评价,2考评观察重点应放在被考评者的工作上，而不要太过注重于其他方面,3考评表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的考评者对这些措词有不同的理解,4一个考评者一次不要考评太多员工，以免考评前松后紧或前紧后松，有失公正,5从组织的角度，领导者一定要对考评工作予以重视和实质性的支持,6对考评者进行必要的考评技术方面的培训,绩效面谈1,面谈诀窍,1.对事不对人,2.谈具体避一般,3.诊断原因更重要,4.保持双向沟通,5.制定改进计划并具体落实,绩效面谈2,对优秀下级：一是要鼓励下级的上进心；二是不要急于许愿。,对绩效差的下级：忌讳一味责怪。,对进步不大的下级：寻找提高绩效突破口。,对过分雄心勃勃的下级：耐心开导。,对年长工龄长的下级：避免表扬年纪轻、资历浅但绩效突出者。,对易发火的下级：耐心倾听发泄，冷静分析解决问题的方法。,绩效改进的一般步骤,明确差距,归因分析,绩效改进,负强化,员工忠告计划,员工帮助计划,正强化,