辞退员工管理培训教材.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,辞退员工管理培训教材,主要内容,辞退准备之用工类型识别,辞退准备之辞退类型识别,辞退员工节点、原因：,员工入职时欺骗公司被辞退,试用期辞退,各种假期期间辞退,员工不胜任工作辞退,不服从工作安排、严重违纪辞退,劳动合同到期,情势变更辞退,面谈沟通及准备,离职成本精算,劳动关系,全日制,非全日制,特殊劳动关系,民事雇佣,民事主体,兼职,承揽、代理经销,外包,劳务派遣,业务外包（服务外包）,用工类型识别,离职概念,解除,开除：,严重违纪、屡教不改,除名：,连续旷工15日，累计旷工30日，批评教育无效,自动离职：,停工留薪期满，催告，逾期不归的,辞职,辞退,终止,4,离职的法律原因、形式,劳动合同解除,劳动合同或劳动关系终止,协商解除,员工单方解除,单位单方解除,个人原因,单位原因,合法解除,违法解除,员工过错原因,员工绩效原因,公司原因,合同到期,单位主体消灭,劳动者主体消灭,事实劳动关系,离职管理不合规的风险,劳动合同法,第,48,条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，,劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行,；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第,87,条规定,支付赔偿金,。,劳动合同法,第,87,条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第,47,条规定的经,济补偿标准的,2,倍,向劳动者支付,赔偿金,。,劳动合同法实施条例,第,25,条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第,87,条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。,赔偿金的计算年限自用工之日起计算,。,案例,1,、某企业招聘一个行政经理李某，李某在简历上写到在,2007-2011,年再某公司担任行政主管，李某怀孕,8,个月后，公司发现其实李某在原公司只是单位行政助理。于是公司要求他辞职，要不然公司就按,39,条辞退她。李某不辞职。,案例,2,、某公司招聘一个女职工入职时信息登记表上填写已婚且小孩已经,2,周岁，结果入职两个月之后还没过试用期，说是自己怀孕了。企业想辞退她。问是否可以？,案例,3,、某公司招聘一个营销总监，简历上写,2001-2011,年在一家公司任职销售总监一职，结果调查后发现此人只是在,2008,年,-2011,在上一家单位担任销售负责人。,案例,4,、发现职业病，身份证是别人的或者假的,案例,5,、学历造假,案例,：员工入职信息造假辞退,应对：,对应聘人员审查,序号,审查内容,可能导致的风险,应对措施,1,年龄是否达到16周岁,雇佣童工的责任：民事责任、行政处罚、刑事责任,查验身份证明,2,学历、工作经历等信息是否真实,招聘失败，企业损失,调查核实，签订诚信承诺书,3,是否存在潜在疾病、残疾,解除劳动合同受限制，隐性用工成本增加,入职健康检查,4,是否与其他企业有未解除或终止劳动合同,承担连带赔偿责任,查验与其他单位终结劳动关系的证明,5,是否对其他单位有竞业限制义务,承担赔偿责任,调查核实，签订不负有竞业限制承诺书,6,外国人、港澳台地区人员是否办理就业手续,违法,查验相应证件和资格,2009年9月20日 待业在家的张小姐看到一则招聘广告，某合资企业招聘一名采购助理，要求：25-30岁，大专以上毕业，英语四级以上，熟练操作办公软件（EXCEL、WORD、PPT）,张小姐联系自己的实际条件觉得能符合要求，遂向该公司寄送了自己的简历，经过一番面试选拔，最终张小姐被顺利录用了。,该公司HR通知张小姐于10月4日上班，报到后提交了英语四级证书并签订了一份为期一年的劳动合同，约定工资3500元，试用期3000元，合同为制式合同，没有具体的岗位录用条件也没有另外约定。试用期自10月4日起到12月3日止。,案例,：试用期辞退,该公司HR王小姐以11月20日将员工试用考核表提交给采购部经理杨先生（香港资方老板的侄子），并在考核表上注明需以11月28日前将考核表送回人力资源部。采购杨经理与采购主管徐小姐对是否录用张小姐商议未决，待HR去催促时已经12月4日了。,杨经理表示张小姐态度不积极，英语口语又差，客户纷纷投诉，决定不录用了，HR经理是一位刚上任的大陆籍副经理（代行使经理职，在一般管理会议中发言的分量一值很轻，发表的意见经常得不到采纳）,张小姐当时也没在意，只是觉得自己的表现确实不太好，第二天开始就没上班。2010年4月4日其表哥李先生来访，看到张小姐为找工作的事闷闷不乐，问其原因，张小姐就全部告知其原委。随即李先生建议张小姐去当地劳动仲裁委申诉，要求用人单位支付该4个月 的工资外加25%的赔偿金，以及2个月工资的违法解除劳动合同赔偿金，张小姐的要求申诉能否得到支持？,应对：,试用期员工管理,重视试用期管理的必要性,遴选合适人选,易进难出的,“,副产品,”,企业人力资源管理是否科学的重要标志,试用期管理过程中的证据收集,试用期管理过程中的其他注意点,试用期员工离职只需提前三天通知,试用期员工也有各类法定福利,试用期辞退员工也要有法定理由,一人一单位、一世一适用,试用期与转岗的关系,假期管理,法定节假日,婚假(晚婚假)/丧假,病假,“,探亲假,”,假期,女职工,“,三期,”,假,要点：不同假期，待遇不同；注意地区差异。,事假,年休假,女职工假期方面的特别规定,假期类别,成立条件,期限,工资,主要依据,婚假,依法结婚,3天或12天（晚婚）,原工资,婚姻法，条例,保胎假,医务证明需要休息,2个半月,病假工资,劳动部复函,产前检查,确已怀孕,实际需要,原工资,行政法规,产前假,怀孕7月以上,每天1小时,原工资,地方法规,产假,正常生育,98天,原工资或生育保险基金支付,行政法规和地方性法规,难产,+15天,多胎,+15天/胎,晚育,+14天,独生子女证,+20天,流产假,不满4个月,15-30天,原工资或生育保险基金支付,行政法规,满4个月,42天,哺乳假,单位同意,6-12个月,工资的80%,地方法规,哺乳时间,孩子满一周岁前,1小时/天,原工资,行政法规,案例：,假期辞退,江小姐（已婚已孕）于,2006,年,7,月,1,日进入上海某酒店管理有限公司工作，双方签订为期三年的劳动合同，约定劳动报酬为每月,3500,元。,2009,年,5,月,10,日江小姐被确诊怀孕，,6,月,20,日自然流产，故在此后在家休息。,2009,年,6,月,30,日，公司向江小姐送达了,劳动合同终止通知书,，通知声明江小姐系第二胎计划外生育流产，不享受产假待遇。其中,6,月,20,日至,6,月,30,日作事假处理，不结算工资。江小姐认为，公司的行为严重侵犯自己的合法权益，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁要求。,年休假,长病假员工的处理,患病或非因工负伤,不能从事原来工作,能从事原来工作,医疗期届满,劳动合同继续,医疗期未满,仍不能从事的，解除合同（提前通知经济补偿医疗补助金；但特殊员工不得解除）,能从事的，劳动合同继续,劳动合同继续,另行安排工作,通知,通知,根据国家相关法规政策，医疗期主要通过员工,实际参加工作年限,以及在,本单位的工作年限,作为确定依据，给予,3,个月到,24,个月的医疗期。,总工作年限,实际工作年限10年以下,实际工作年限10年以上,本单位工作年限,5年以下,5年以上,5年以下,5年以上,10-15年,15-20年,20年以上,医疗期,3个月,6个月,6个月,9个月,12个月,18个月,24个月,累计,病休周期,6个月,12个月,15个月,18个月,24个月,30个月,医疗期计算应从病休第,1,天开始，累计计算；,员工享受资格医疗期并不是一次性全部享受，而是在,一定时间内,累计计算；,医疗期中,“,月,”,的天数，按原劳动部规定是按,30,天核算；,医疗期满后，继续留用，或计算周期结束医疗期未满的，自下一次病休起可重新核定医疗期。,应对：,病假管理,医疗期与病假的关系,病假工资法定标准,如何防范和应对虚假病假、,“,小病大养,”,医疗期的法律界定、计算标准,医疗期满解除合同的条件和程序,医疗期内劳动合同到期的员工如何处理,医疗补助费的支付条件和支付标准,劳动者不能胜任工作,仍不能胜任,胜任工作,变更或培训,劳动合同继续,解除劳动合同（提前通知经济补偿；但特殊员工不得解除）,证据,拒绝变更,根据制度给予处分,制度,依据：劳动合同法第,40,条,对能力不佳员工的处理流程：,第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：,（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,什么叫,“,不胜任,”,？,不胜任员工的辞退,绩效考评工具与法律风险,直接排序法,对偶比较法,强制分布法,无法界定,“,不胜任,”,书面描述法,关键事件法,360,度考核法,无法单独界定,“,不胜任,”,关键业绩指标法（,KPI,）,可以单独界定,“,不胜任,”,主观评价与客观数据相结合、辅助材料的收集,将事实调查和性质认定环节拆分，要求员工确认,规范流程,做好协商与证据保存工作,理性面对、客观分析、合理使用绩效考核结果,绩效结果不能直接作为辞退员工的依据,应对:,不胜任员工辞退注意事项,劳动合同继续,解除劳动合同,调查员工过错的事实,收集有效证据,查询公司制度及法律规定,征求工会,意见,依据：劳动合同法第,39,条,对违纪,/,失职员工的处理流程：,第三十九条,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：,（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；,（二）严重违反用人单位的规章制度的；,（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,（五）因本法,第二十六条,第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；,（六）被依法追究刑事责任的。,违纪员工/失职员工的辞退管理,什么叫,“,严重违纪,”,？如何举证？,严重失职 VS.严重违纪,主观状态不同,严重失职,过失,严重违纪,故意,所违背的规则不同,严重失职,岗位职责,严重违纪,劳动纪律,法律责任不一致,严重失职,不一定辞退,严重违纪,可以辞退,案例：,严重违纪,小张和小王是和平饭店工作了十多年的老员工。他俩一个是迎宾，另一个是总机接待，而且都跟和平饭店签订了无固定期限的劳动合同。,2012,年,2,月,14,日，饭店接到内部举报称，,12,日凌晨,2,点多，有人偷偷进入饭店厨房拿走了食材。经查看监控录像，调查人员发现进厨房偷拿东西的，正是小张和小王。在当面询问中，小张和小王都书面承认，他们的确进了厨房，偷吃了两个苹果。饭店管理方认为，小张、小王未按规定走员工通道、偷窃酒店物品，根据,员工手册,中的有关条款，并征得工会同意后，以两员工偷窃单位物品，严重违反规章制度为由，解除劳动合同。,两员工不服单位的处理，分别诉诸法院。员工称：苹果价值较低，其偷拿苹果的行为不应该构成偷窃，且事后写了书面认识，根据单位的,“,私自使用客用设施，吃喝饭店食品饮料,”,的规定，仅应记违纪过失,4,分。单位目前的做法，明显处罚过重，要求自,2012,年,3,月,16,日起恢复双方间的劳动关系，并以税后,3500,元标准支付其在仲裁、诉讼期间的工资。,案例：,严重违纪,一审法院审理后认为：单位有明确的规章制度，对员工在经营场所实施的偷窃等行为实施零容忍。作为单位的员工，在明知道自己不属于厨房工作人员，非经相关部门领导许可不得入内，却于,2012,年,2,月,12,日半夜，利用工作空暇之际，擅自进入厨房禁区偷拿水果，显然违反单位的规章制度。单位以员工违反企业规章制度解除劳动合同，追究其应有的责任，作出对其应有的处理时必然和必要的。,2012,年,8,月，黄浦区人民法院支持了单位的做法，员工的诉讼请求不予支持。,员工不服一审判决，提起上诉。同年,10,月，上海市第二中级人民法院二审对,“,偷拿两个苹果,”,劳动争议案件当庭判决：单位解聘有理，维持原判。,应对：,规章制度,不与法律法规强制性规定抵触,常见规定：,1、工作时间、休息休假、加班费、假期待遇,2、社会保险缴纳,3、罚款、赔偿金、扣工资,4、三期女员工的处理,不与劳动合同、其他协议约定内容发生抵触,常见规定：劳动报酬；工作岗位；工作内容,内容公平合理,常见规定：处理过重；同工不同酬,用人单位制定员工手册、规章制度的草案（讨论稿）,职工代表大会或者全体职工参与制度草案的讨论，提出修改方案和意见,用人单位研究职工的修改意见，制定员工手册、规章制度的建议稿,就制度建议稿与工会或者职工代表平等协商确定员工手册、规章制度的最终定稿,就员工手册、规章制度的定稿公示，或者告知所有员工,注重上述程序的证据搜集、固定和保留,应对：,程序合法,如何规定严重违纪(一),单独对严重违纪作规定。如：,“,员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：,”,。,在具体守则中规定。如：,“,员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。连续旷工,3,天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。,”,由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要：,规定类比情形条款，如：,“,对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚。,”,及时对规章制度依法定程序进行修改。,如何规定严重违纪(二),对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为解除条件。具体规定的方式可以有,3,种：,就单个行为累计，如：,“,迟到或者早退，在一个月内累计达到,10,次，或者,1,年中达到,50,次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。,”,累计处罚方式，如：,“,一个月内累计受到警告以上处分,5,次以上者，三个月内,予以辞退,”,。,逐步加重式，如,“,弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资,50,元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金,”,。,“,情事变更,”,解除,客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行,未达成协议,达成协议,协商变更劳动合同内容,变更劳动合同,解除劳动合同（提前通知经济补偿）,需要裁减人员,20,人以上或占职工总数,10%,以上,听取工会或者职工的意见,提前三十日向工会或者全体职工说明情况,向劳动部门报告裁员方案,实施裁员（支付经济补偿）,证据,何为,“,客观条件,”,？,程序,对特殊劳动者的额外保护,老,在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的,弱,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,病,患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的,残,在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,孕,女职工在孕期、产期、哺乳期的,离职管理与劳动合同终止,终止情形,适用范围,终止成本,劳动合同期满,固定期限合同,以完成一定任务为期限合同,可能给经济补偿,员工已依法领取养老金,所有合同,无需经济补偿,员工达到法定退休年龄,所有合同,无需经济补偿金,员工死亡，或被法院宣告死亡或失踪,所有合同,无需经济补偿金,单位被宣告破产,需给经济补偿金,被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散,法律、法规规定的其他情形,无需给经济补偿金,协商解除劳动合同的操作,法律依据,劳动合同法第36、46条,适用优点,适用范围广、法律风险小、成本低、时间快、社会影响好,适用关键,谁先提出来,风险防范,主体适格、内容合法、签署书面协议,操作要旨,可以利用协商解除，避免不确定的风险,提示,协商解除在司法实践中99的情况下均认同为合法解除。,在实务操作中，尽可能落实为协商解除。,协商案例,解除劳动合同协议,案例：,沃尔玛VS易迅、京东,案例：,“,沃尔玛,”,VS易迅、京东,沟通前的准备工作（一）,沟通材料的准备,与该员工相关的所有材料的梳理（按顺序放好）,协商解除协议书的准备,单方解除通知书,录音笔,黑色签字笔、白纸,沟通对象的了解,客观情况：家庭情况、就业市场情况、性格等,主观情况：期望值、想法态度等,沟通前的准备工作（二）,沟通人员的分工,沟通人员的确定：,HR,、直属领导、工会,沟通人员的分工：合理搭配,沟通方案的设计,多准备几套方案,软硬兼施,把握员工心态，有针对性设计方案,根据具体情况，进行详细分析，选择最佳切入点,有兜底性方案，留有余地,无相法则,人的一切行为皆为获取利益及维护既得利益；,一切损害既得利益的行为，皆为获取更大的利益；,强烈的情绪会令人丧失理智，作出不符合自身利益的行为，譬如复仇。,沟通前的准备工作（三）,沟通时间的确定,尽量选择员工警惕性比较低的时间,长度以半个小时左右为宜,一些特殊时间节点尽量回避：春节前后、员工家有红白事期间、国庆节前、法定的一些特殊时期,沟通地点的选择,尽量选择轻松、明亮的空间,不同的情况，选择不同的地点,其他准备工作,着装尽量简洁严肃，女性尽量化淡妆,一定要了解员工的特殊性，是否是敏感岗位,代通知金,适用情形,计算标准,用人单位依据,劳动合同法,第,40,条解除劳动合同，未提前,30,日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付,1,个月工资的代通知金。,用人单位依照劳动合同法第,40,条，选择额外支付劳动者,1,个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上,1,个月的工资标准确定。,支付标准,公式,经济补偿前,12,个月的平均工资,本企业工作年限,基数,劳动合同解除终止前,12,个月的平均工资（“应得工资”的概念）,上下限,不得低于当地最低工资（也有部分地区规定不低于企业平均工资）,不高于上年度职工平均工资三倍,个税,（一次性补偿金,上年职工平均工资的,3,倍）,/,职工在本企业工作年限数,(,至多,12,个月,),按职工月工资薪金收入交税,其它,新旧工龄的分段问题,工作年限的计算问题,新法：根据工资基数封顶,经济补偿金,本人平均工资,基数,年限,=,本单位工作年限,劳动关系结束前,12,个月平均工资,上年度职工平均工资三倍,不超过,12,个月,限制,限制,高于三倍,不高于三倍,新旧法律差异,经济补偿金,劳动关系结束前,12,个月平均工资,基数,年限,=,本单位工作年限,12,个月封顶,不能胜任,协商解除,协商解除,旧法：根据解雇类型封顶,经济补偿金的税收问题,文件依据：,1、财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知（财税2001157号）,2、国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知（国税发1999178号）,计税公式：,（一次性补偿金当地上年职工平均工资的3倍数额）/职工在本企业工作年限数(至多12个月)按职工月工资薪金收入交税,赔偿金,劳动合同法下,违法解除终止合同赔偿金,单位违法解除终止合同,员工违法解除合同,按经济补偿金的,2,倍支付赔偿金，且工作年限自实际用工之日计算,支付赔偿金以用人单位的,损失为限,填补性,惩罚性,劳动合同法实施条例,第,25,条,应对：,解除途径选择。,合规解除合同的途径：,协商,解除,过失性,解除,非过失性,解除,