绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,*,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,2026/11/4,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,兔王的困惑,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,绩效管理很必要,但如何对下属考核是关键,也是最能体现管理水平的地方,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,业务能手,管理能手,计划自己的工作,为工作争取资源,衡量自己工作,帮助下属/团队制定计划,为团队争取/调配资源,衡量下属/团队工作,千里之行始于足下,角色转变的挑战,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,公司目标,各部门目标,经营运作单位目标,（职能部门下各单位）,自上而下的目标分解法,信息反馈,目标修正,个人目标,实施考核,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,员工自行填写工作任务,主管确认工作任务,协助员工修正工作任务-配合组织及部门目标、参考过去经验、比较同业同职位、参考工作职责分工,目标如何确立,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,Specific,明确的,Measurable,可测量的,Attainable,可实现的,Relevant,相关的,Time bound,时间限制的,绩效目标订立的SMART原则,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,S(Specific)-明确性,用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准,示例：,目标“增强客户意识”。,提升服务的速度？使用规范礼貌的用语？采用规范的服务流程？,建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至2分钟/人的标准,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,M（Measurable）衡量性,应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。杜绝使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。,比如，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。,改进一下：,在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，且在这个课程结束后，学员的评分在分以上,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,M可衡量性的使用误区,不能片面追求目标量化。,对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化。,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,A（Attainable）可实现性,目标设置要坚持,员工参与,、上下左右,沟通,，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使目标有挑战性，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。,切勿“强压”目标给员工。,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,R（Relevant）相关性,目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。,如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,相关负责,比如公司的业绩主要还是靠前线的拼杀，后勤起的作用比较不明显，是否就不可以考核呢？,错，只要“有影响”就可以考核。但要注意考核项目所占的权重，如果不是主要负责人，通常考核的合格标准就是相应标准的8-9折；同时权重一般不超过30%为宜。,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,T(Time-based)时限性,目标是有时间限制的。,我将在11年10月30日之前完成某事。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。,但要注意，一旦目标的时间确定，不能轻易更改，更不能轻易接受员工因故延迟的申诉，否则，延迟总会找到理由。,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,目标的2种形式,定量目标,定性目标,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,改错题：,请指出不符合量化考核标准的指标,1）及时收回货款,2）有效地使用时间,3）产品A一委度的销售量达到13000件,4）每两周更新一次市场数据,5）节约部门的开支,6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下,7）扩大市场占有率,8)保证数据的准确性,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,（1）,“,及时收回货款,”,，改为,“,发货后_天内收回全部货款,”,。,（2）,“,有效地使用时间,”,，改为,“,将A流程时间缩短_个工作日,”,。,（3）,“,节约部门的开支,”,，改为：,“,把部门的预算减少_%,”,。,（4）,“,扩大市场的占有率,”,，改为,“,市场的占有率提高到_%。,（5）,“,保证数据的准确性,”,，改为,“,数据的准确率达到,%以上,”,。,参考答案,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,定性目标举例,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,部门经理月度业绩考评表,部门：人力资源部 姓名：考核时间段：,考核内容,评分标准,优,良,中,差,权重,91-100,76-90,61-75,60以下,工作计划性、目标性,有明确的月度工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率100%,有明确的月度工作计划，有较好的计划执行监控。工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在90%以上,有明确的月工作计划，过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在80%以上,有明确的月工作计划，过程控制不力，有月度工作目标，但仅被少数人所知晓，目标达成率在80%以下,部门建设改进状况,有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳,有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好,有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果,无明确的月度改进计划，部门进步慢,招聘工作,及时准确、关键岗位2周,较及时准确、关键岗位3周,基本及时准确、关键岗位4周,不及时准确、关键岗位5周以上,培训工作,及时准确、效果明显,较及时准确，效果良好,基本及时准确，效果一般,不及时准确、效果差,绩效考评,推行、实施、管理完成质量高,推行、实施、管理完成质量较好,推行、实施、管理完成质量一般,推行、实施、管理完成质量不好,加班控制,完善、落实、实施、检查、效果显著,完善、落实、实施、检查、效果较好,完善、落实、实施、检查、效果一般,完善、落实、实施、检查、效果不好,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,干部专项任务考评表,姓 名,考 评 标 准,专项任务完成情况,管理能力体现,本月考评总分,评分标准,优（91-100）,良（76-90）,中（61-75）,差（60以下）,得分,权重,完成工作质量及效率,超过计划10%以上,超过计划5-10%,介于计划+5%之间,低于计划5%以上,能够高质量地完成工作任务，效率很高，,能较好地保证工作质量，且效率较高，,基本上能保证工作质量，效率一般,工作质量低下，且效率很低,体现了很强的管理能力，为专项任务的完成发挥了至关重要的作用,体现了较强的管理能力，为任务的完成发挥了较重要的作用,管理能力一般，基本能配合任务的完成,管理能力低下，在一定程度上阻碍了任务的顺利完成,具有很强的创造能力，为任务按时或超额完成提出了非常有创建性的建议,具有一定的创造能力，偶尔能提出一些有创意的建议且效果较好,创造能力一般，虽有时能提出一些建议，但未被采纳。,创造能力低下，很少能提出有创意的建议。,30%,20%,15%,部 门,职 务,创新能力,15%,专项任务内容,与其他员工的协作精神,有很好的协作精神，能够积极配合其他部门或员工的工作，保证整个任务的顺利进行,协作精神较好，能配合其他员工的工作,协作精神一般，能做好本职工作，但与其他员工的配合不够积极,协作精神差，阻碍了其他员工的工作，导致专项任务拖延,20%,注：,干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核，并填写此表，作为干部年终考核的依据，其中总分得优的，在年终考评总分中加上1分(特别优秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不减分；得差的，扣0.5至1.5分。当干部参与一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,定量与定性目标的结合,不要片面追求指标量化，而要综合考虑历史数据情况、目标的可控性以及数据的可搜集、可验证情况,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,绩效指标设定演练,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,不要等到考核时才算总帐,-建立绩效台帐,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,绩效评估中可能出现的错误,没有落实日常工作辅导，记录不及时,不懂得如何收集、记录并分析绩效问题,没有协助部属克服障碍,不知道如何纠正部属错误,考评者原则性差，亲疏有别,凡事都等到考核时才算总帐,舍不得给予赞美与激励,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,绩效评估中常见的人为偏差,晕轮效应,居中趋势,偏松或偏紧倾向,个人偏见,近期行为偏见,我同心理,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,绩效面谈的定义与目的,定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法交换与研讨。,目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属工作绩效更好，让组织的发展更健全。,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,暖场,进入主题,讨论沟通,结束,-慰劳辛劳，建立信赖气氛,-告知面谈目的,告知考核结果-期末-表现优良及不佳之处,请部署发表意见-期末-专心倾听，鼓励发言,-研究双方差异点，确认共同点,确认面谈内容-确认主题及讨论项目,订立下期工作目标-设定改进项目及,下期目标,-表达谢意，双方签名,整理,-整理记录-报告-归档,面,谈,流,程,绩效面谈达成共识,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,面谈中应注意的问题,绩效面谈应该从正反两个方面着手，,既要鼓励员工发扬优点，,也要鞭策员工改进不足。,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,正面的绩效面谈,真诚,具体,建设性,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,如何进行负面的绩效面谈,1、描述而不判断,2、不指责,3、聆听,4、制订改进措施,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,绩效面谈的两个重要技巧,1、BEST法则,Behavior.description（描述行为）,Express consequence（表达后果）,Solicit input（征求意见）,Talk about positive outcomes（着眼未来）,NRH2008重点培训项目,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,2.汉堡原理,先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；,然后提出需要改进的,“,特定,”,的行为表现；,最后以肯定和支持结束。,NRH2008重点培训项目,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,绩效查核与申诉,1.隔级查核,2.人力资源部查核与换算,3.员工申诉,NRH2008重点培训项目,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,时间计划与角色分工,序号,时 间,工作项目,工作对象,工作内容说明,使用表单,1,每月1日前,员工绩效自评；,确定下月度工作计划/目标,考核人及,被考核人,被考核人汇总整理上月度的工作计划/目标完成情况，进行自我评分；,员工的月度工作计划/目标由被考核人与考核人于考核周期开始前共同商议制订，并经双方确认；,月度员工绩效考核表,2,每月3日前,部门主管根据被考核人实际工作完成情况予以客观评价,考核人及被考核人,在考核期内，部门主管监督、检查员工工作开展情况，及时收集、整理数据建立日常考核台帐，作为考核评分的依据；,对被考核人的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核人实现绩效目标；,月度员工绩效考核表,3,每月5日前,绩效考核结果汇总与审查,人力资源主任,4,每月7日前,绩效考核结果审核批准,总经办总监,审核批准考核结果后，总监需与各部门主管进行正式的沟通反馈，指出各部门上月绩效完成情况与需要改进的地方,绩效考核面谈记录表,5,每月8日前,绩效面谈,部门负责人,部门主管与下属员工进行绩效面谈，反馈其上月绩效完成情况与需要改进的地方,绩效考核面谈记录表,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,保证绩效考评的公正性,1 员工绩效评审系统,2 员工申诉系统,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,公司员工绩效评审系统功能,1 监督各部领导者有效组织,2 对问题研究解决提出对策,3 对结果进行复审，确保公平公正,4 对“争议”结果进行甄别，防止冲突,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,公司员工申诉系统的功能,1 允许对结果提异议,2 给考评者约束与压力使其更重视信息采集和证据,3 减少矛盾和冲突，将不利影响压至最低,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,提 问,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,演讲完毕，谢谢听讲,!,再见，see you again,3rew,2026/11/4,绩效成功的关键知识点绩效目标设定与面谈,