高校学生会管理存在的问题及对策研究.pdf

218 教育智库高校学生会管理存在的问题及对策研究2019年以来，团中央、教育部、全国学联印发了 关于推动高校学生会（研究生会）深化改革的若干意见，直面各级各类学校学生会工作实践中的突出问题，启动了新一轮高校学生会改革。特别是2020年中华全国学生联合会第二十七次代表大会召开以后，各级学联学生会组织将会议精神认真贯彻落实，积极行动，有效落实。但目前，高校学生会管理中种种问题尚存，要让干部在学生工作中切实得到锻炼并拥有幸福感、获得感，让团学工作高效、扎实、稳步推进，不仅要自上而下以上级文件精神为根本指导和追求，同时也要以问题为导向，自下而上加强学生会干部队伍建设、调整学生会组织管理架构和运行机制。学生会概述团中央、教育部、全国学联联合印发的关于推动高校学生会（研究生会）深化改革的若干意见中明确指出：“学生会是党领导下的主要学生组织，是学校联系广大同学的桥梁和纽带。学生会以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以加强对同学的政治引领为根本，以全心全意服务同学为宗旨，及时向同学传达党的声音和主张，引导广大同学自觉把个人理想融入到党和人民的共同奋斗之中；学生会必须面向全体同学，坚持从同学中来、到同学中去，听取、收集同学在学业发展、身心健康、社会融入、权益维护等方面的普遍需求和现实困难，及时反馈学校，帮助有效解决。”1总结起来，学生会即普遍存在于我国的各级各类高等学校中的，在学校党委的全面领导和团委的具体指导下的运行的学生自己的群众组织，它罗茂渝（重庆师范大学马克思主义学院重庆401331）摘要：学生会作为联系老师和学生的桥梁及纽带普遍存在于我国的各级各类高等学校中，他们为学校学生工作的顺利推进和合理化运行做出了巨大贡献。但目前，在学联学生会组织改革的背景下，高校学生会管理仍然存在或多或少、或大或小的问题，这不利于学生团体的良性循环和接续发展，因此针对高校学生会管理存在的问题进行对策研究显得尤有意义。关键词：高校学生会管理；问题；路径既是学校自上而下联系广大同学的纽带，又是广大同学自下而上连接学校的桥梁。高校学生会管理存在的问题定位不清，重服从而轻创造高校学生会的职能定位本在于是学校联系广大同学的桥梁和纽带，定位本在于实现自我服务、自我管理、自我教育和自我监督。但因为学生会必须坚持党委全面领导、团委具体指导的属性，再加上部分高校学生会管理未随时代而动，其管理机制较为僵化老旧，导致部分学生干部自主意识不强，在工作中更多扮演的是一个“执行者”角色，而不是一个“自治的管理者”，从而引发其个人价值实现的初衷逐渐被淡化，其对组织的认同感和归属感也越发淡薄。越来越多的学生干部工作仅作表面文章，重服从而轻创造，逐渐沦为团委的“打工机器”，这不仅违背了学生干部参与学生工作的初衷，也不利于学生团体内外部人员流动的良性循环。合作模糊，组织管理缺乏规范性一方面，学生会各部门之间分工不明导致合作模糊。学生会组织架构一般为“主席团+工作部门”模式，每个部门都划分了自己的主要职责功能区，在正常情况下，各部门能各司其职完成自己分内的工作。但学生会不是各个部门的简单加和，而是一个环环相扣的类似“大齿轮”的有机体，它由各个部门“小齿轮”带动而有序转动。因此，在面临重大任务的时候，各部门间需要相互配合。但由于主席团人力有限，能起带头示范作用的部门又不是很多，故工作任务可能存在重合地带或无人负责，此时便极有 219教育智库可能出现合作模糊、权责不明的失序状况。这种情况下，部门间相互推搡，“人人都应该做”便演化成为了“人人都不去做”，最终导致部门角色模糊，事情缺乏主要责任人，活动缺乏核心组织者，工作效率及质量下降。另一方面，学生会各部门之上无严格规章制度导致规范性缺乏。这主要体现在部门工作质量及效果的评估少有既定成文方案。就以我院学生会工作质量及效果评估方式为例，每到年终我们都会进行干部干事及部门的考核与评价，但无论是从干事到干部，从干部到主席，还是进行优秀干事、优秀部门的评选，我们都没有一套详细、规范、成文的评价体系。因此，评选标准往往仅是相关老师对某人或某部门的印象、喜好和感觉，这直接导致的后果便是评价结果无据可查，学生会干部干事工作积极性和部门归属感降低。人员不力，干事干部素质不高目前高校学生干部以00后为主，这批学生在物质及精神生活充盈、信息飞速更迭、竞争激烈的社会环境中成长起来，这也就造就了其眼界更宽、自主性更强，具有强烈的挑战精神与竞争意识，渴望实现自我价值和自我提升的特性。但同时，这一代年轻人鲜明的个性和学生干部选拔、任用、考核、监督等方面存在的缺陷也共同导致了一些相应的问题。就干事而言，部门内部两级分化严重。即在一个部门当中，一部分人积极地对待工作，牢记自己加入学生组织的初衷，坚守学生会服务同学和老师的定位，勇于挑战有难度的工作，从不抱怨、埋头苦干；而另一部分人则混日子般的“打酱油”，缺乏主动学习的意识，且不善于反思总结，做事拖沓、质量较低。这样分化的结果便是少部分干事承担了大部分的工作，最终导致部门归属感降低，整体工作积极性下降，部门内部可动用的执行型人才隐性流失，从而难以促成整个部门全面发展和良性循环。就干部来说，部分干部功利心较重，以自我为中心。他们往往将自己的利益放在第一位，希望完成工作可以获得物质利益等方面的回报，譬如奖学金加分，而没有树立起服务同学和老师的意识，破坏了组织的纪律作风和学生会的建立宗旨。同时，受到不良思想和官僚作风的影响，部分干部认为自己拥有着较大的权力，从而产生“懒政”“怠政”心理，只会指派工作而没有真才实学，更有甚者打破部门间平等互助关系，强调并享受于上下级不对等关系带来的虚荣感，这对于学生干部未来发展极为不利。流动较强，学生会更迭较快“铁打的营盘流水的兵”，高校学生会突出的特点之一便在于其组织成员的高流动性。以我院学生会为例，近2/3 的成员任职一年后就会退出。造成这一特性的因素很多，但归结起来，主要原因无非两种：一是新生初入大学这一崭新环境，都渴望实现自我价值和自我突破，因此入学后他们往往在短时间内加入大量的学生组织，导致后期学工矛盾尖锐，工作力不从心，任期结束后必须对多样化的任职做出取舍；二是在于部门本身，一个部门是否能够留得住人关键在于该部门是否具有强大的凝聚力和向心力，如果部门归属感强烈，其流动性必然大大降低。高校学生会管理工作的优化措施掌方向艾 里斯和杰克特劳特在其著作定位中提出了著名的“定位理论”。“定位理论”目前虽然仅在企业组织管理中得到广泛运用，但我认为，学生会作为非营利组织与营利型的企业组织在管理的某些方面必然存在相似之处，可以相互借鉴以促进发展。“定位理论”认为：谈起商业世界的竞争，多数人认为是企业间的竞争，也有人说是商业模式、人才、资源、资本的竞争等等；但从顾客角度看，他们只关心品牌而不关心品牌属于哪个企业。因此，“定位理论”倡导品牌要在消费者的心智中下功夫，在信息过载的时代，比提炼产品独特卖点和塑造品牌形象更重要的，是占据消费者心智的空白。这对于我们推进高校学生会管理工作具有极大的借鉴意义。将“企业”替换为“学生会”，企业的目标“消费者”替换为学生会的受众“老师和学生”，我们便可以开辟新的思维空间：针对其他学生组织，如艺术团、社团等，学生会要确定最具优势的位置，以赢得老师和同学们的优先选择。而优势地位的确定一是要在他们的心智中做到与众不同，使学生会成为高校学生工作的代表，当老师和同学产生相关需求时，便会将学生会作为首选；二是要从服务对象，即老师和学生，出发而不是自我出发，了解老师和学生对学生会的期待就会减少费力不讨好的情况发生。重管理工作规划管理。工作规划管理的核心是目标可行。彼得德鲁克在其著作非营利组织的管理中提出：“非营利组织应该制定严格的标准和雄心勃勃的目标，但必须是切实可行的，至少组织的模范成员能够达到”。高校学生会作为典型的非营利组织，可以以彼得德鲁克的这220 教育智库一思想为指导做好工作规划，在目标制定时我们可以引入SMART原则对所制定的目标或确定的考核标准进行有效性和可行性衡量。Specific突出明确性，即目标制定一定要明确且具体，不能模棱两可；Measurable突出可量化，即目标制定需可衡量；Attainable突出现实性，即目标制定切记好高骛远、天方夜谭；Relevant突出相关性，即目标和完成目标的人必须紧密相关才有意义；Time-bound突出时限性，即制定的目标应具有时间限制，要在规定的时间内完成目标计划。工作质量管理。在制定合理的目标后，对工作进行实施过程监控便成为保证学生工作顺利开展的必要环节。为了使质量监控科学合理进行，我们可以引入PDCA循环以建立更加完善的支撑辅助系统。PDCA循环由美国质量管理专家沃特阿曼德休哈特首先提出，在戴明采纳和宣传后获得普及，故又称戴明环。全面质量管理的思想基础和方法依据就是PDCA循环，其含义是将质量管理分为四个阶段，即Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和 Act（处理）。也就是说，在质量管理的过程中，各项工作首先要制定计划，其次要实施计划，接着应检查实施效果，最后将成功的纳入标准，不成功的继续留到下一循环去解决。从其基本含义我们不难发现，以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，这样阶梯式上升的。这种循环往复的工作质量管理模式有利于问题的真正解决，而非将问题搁置一旁，任其发展。育人才2020年9月11日，习近平总书记在科学家座谈会上强调：“人才是第一资源”，同时，学生会各部门由人组成，人是学生会存在的基础。可见，优秀人才的充盈程度对于一个部门的继承与延续有着不容忽视的基础性作用。要想有效改善部门内部的成员素质，培养优秀鲜活的学生干部人才，可以从以下五个方面进行突破：一是选拔，“扬汤止沸，不如去火抽薪”，从源头抓起是重中之重。即严格把关招新环节，要对应试者进行综合考察，包括个人能力、工作态度等各个方面，形成任人为贤的良好作风，而非以人情世故作为考核标准。二是培养，没有一开始就能把工作做到完美的学生干部，组织内部要定期进行培训学习，让学生干部不断优化自身知识结构，不断完善工作方法，从而更好地投入到工作中去。三是考核，学生会应进行定期检查，防患于未然，发现不足要及时批评改进，同时应完善日常考评制度，增加考核的次数和多层次性，完善考核的公平性、公开性，以达到提高干事干部工作热情的效果。四是激励，完成工作后的成就感往往成为学生干部积极主动完成学生工作和留任部门的内驱动力，领导者应给予重点培养对象更多的关注与支持，以促进其工作积极性和部门归属感的发展。五是畅通，要畅通校院学生干部的交流机制和流动机制。一方面，多组织院校学生干部交流活动，打通院校之间互不了解的现实窘境，进一步推动院校干部间的理解和合作；另一方面，可以通过个人竞聘或老师推荐的方式，促进院校干部间的人员流动，盘活全校优质学生干部资源，推动院校两级共同繁荣。念传承学生会流动较强的主要原因是部门成员部门归属感较弱。部门文化是各部门的精神支柱，良好的部门文化和部门氛围能激发部门成员的责任感和使命感，凝聚成员归属感，强化成员荣誉感和获得感。部门内部必须要营造具有部门独特标识的文化及氛围来激发成员的内驱力，因为部门一旦没有达到成员的个人预期，优秀人才就容易流失。同时，高校学生会组织成员的高流动性会导致工作的衔接性减弱。针对这一问题，我们可以采取两种方法有效缓解：一是对于新上任的干部而言，要积极学习先前积累的经验、思路、方法等，好的部分要积极借鉴，有缺陷的部分要采用针对性的措施解决，落后部分要坚决淘汰，从而避免工作中的断层，有效实现衔接和适应；二是对于即将卸任的干部而言，可以制定SOP工作手册，将各项工作的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，为流程化的学生会日常工作建立清单和工作规范，将其凝练成学生干部“入门宝典”，从而实现对细节的量化和精细化表达，减少因干部流动造成的经验断层，让新任干部入职后更清晰地看到部门沉淀，更快投入新的价值创造，释放更大组织活力。参考文献1团中央，教育部，全国学联.关于推动高校学生会（研究生会）深化改革的若干意见Z.2019.2艾 里斯，杰克 特劳特.定位M.北京：中国财政经济出版社，20023彼得德鲁克.非营利组织的管理M.北京：机械工业出版社，20074刘珍.OKR工作法在高校学生会管理中的探索研究C.全国学校共青团2019年学术年会优秀论文集，2019.5李艳琳.彼得德鲁克非营利组织管理思想在高校学生会管理中的应用J.新校园学生工作，2020