HR三级培训与开发.ppt

THE END,谢谢 观看,第三章 培训与开发,教材模版,课程名称：企业人力资源管理师（三级）,版本：第三版,主编：中国就业培训技术指导中心,出版社：中国劳动社会保障出版社,课后,15min,解答疑问时间。课堂中不解答和教材内容无关的问题。,课前建议提前预习。,请勿传播负能量、建议别刷屏。,有知识点内容相关问题，可发邮箱：,baiguochao,课堂纪律,第三章 培训与开发,1,、内容概述（框架大纲；学习目标）,2,、知识讲解（知识点、试题,;,课后必看）,3,、习题练习,2.3,培训有效性评估的含义、作用和内容 选择题,2.3.1,培训有效性评估的含义,P149,培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。,对组织：培训有效性,组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大,对个人：培训有效性,专业素质的提升、知识的增长、技能的提高,培训有效性的评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策。,培训有效性评估始于培训目标,2,、知识讲解,2.3.2,培训有效性评估的作用,P150,简答题,1,从一般角度来看：,对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。,考察受训者的改变是否直接来自培训本身；找出不足，归纳教训，以便改进今后的培训。,发现新的培训需求；,检查培训费用效益；,2,、知识讲解,2.3.2,培训有效性评估的作用,P150,简答题,2.3.2,培训有效性评估的作用,P150,简答题,客观,的,评价,培训者工作；,为,管理者决策,提供所需的信息,2,从企业战略角度看培训有效性评估,只有在企业战略角度下，才能使内部不同的成员看到目标的一致性，才能共享资源和信息，才能够克服在进行培训有效性评估中的障碍。,销售部,HR,部 考勤培训,2.3.3,培训有效性评估的内容,P150,多选,1,培训的有效性内容：培训成果是培训有效性评估的主要内容,认知成果：原则、技术等熟悉程度；学到的知识）、,技能成果：技术水平、,情感成果：态度、动机、对培训的反应,效果性成果：项目给企业的回报,投资净收益：货币收益成本的比较,2,、知识讲解,2.3.3,培训有效性评估的内容,P150,多选,1,培训的有效性内容：培训成果是培训有效性评估的主要内容,为了环保,自行车培训,认知成果：原则、技术等熟悉程度；学到的知识）、知道怎么骑,技能成果：技术水平、骑得好,情感成果：态度、动机、对培训的反应 喜欢骑,效果性成果：项目给企业的回报 健康,投资净收益：货币收益成本的比较 节约了,10,万,2,、知识讲解,2,培训的有效性信息类型：,P151,多选题,培训的及时性；,适应、前瞻性,培训目标设定的合理性；,培训课程设置与培训内容安排的适用性；,培训教材的选用与开发；培训教师的选派；,培训时间的安排；培训场地的选定；,受训群体的选择；培训形式的选择；,培训组织与管理状况。,2,、知识讲解,2.4,培训效果评估的一般程序，,P152,单选题,四步骤,1,确定评估目标：包括评估是否开展；,2,制定评估方案：包括时间地点和人员、方法标准及步骤等,3,实施评估方案：培训信息的收集和整理分析（原始资料收集法、观察活动收集法、访谈活动收集法、调查问卷收集法）。,4,总结评估工作：是最后环节。,2,、知识讲解,2.4.2,培训效果评估的方法,P153,技能题 单选,九种：,1,观察法（培训管理者担任观察者）,2,问卷调查法（最常用，开放式问题和封闭式问题结合）,3,测试法（知识性和技能型内容的测试）,4,情景模拟测试（角色扮演、接近真实情景）,5,绩效考核法、,6.360,度考核、,7.,前后对照法、,8.,时间序列法、,9.,收益评价法,2,、知识讲解,2.4.3,培训有效性评估的技术,P153,多选题（如下）,1.,泰勒模式：与现代学生评估的关系最为密切。,以目标为中心，结构紧密，具有计划性,泰勒模式在教育评估理论中占有重要地位，主要用于学生评估,2.,层次评估法,3.,目标导向模型法,2,、知识讲解,如下内容那些是培训有效性评估的技术（）,P153,A.,泰勒模式,B.,层次评估法,C.,目标导向模型法,D.,循环评估模型,2,、知识讲解,2,层次评估法,P154,综合分析题,层次评估法的主要特点在于：,1,、层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进；,2,、定性与定量相结合；,3,、对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高上来,层次评估法的不足：考虑的因素不全面切带有主观性；,数据的取得容易造成混乱；不能把各层次形成一个有机整体,2,、知识讲解,柯克帕特里克四级评估模式 表,3-5 P155,一级：反应层面（最低级别；对课程的满意程度；问卷调查、抽样访谈）,二级：学习层面（受训者培训前后，在知识技能的掌握方面有多大程度提高）,三级：行为层面（工作中改进；,3,个月后；问卷调查、面谈、观察、行动计划）,四级：结果层面（被培训者获得的经营业绩；培训后半年或一年；数据收集和分析）,2,、知识讲解,层面,标准,重点,问题,第一层面,反应,受训者满意程度,受训者喜欢该项目么？课程有用么？他们有什么建议？,第二层面,学习,知识、技能、态度、行为方式方法的收获,培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高？,第三层面,行为,工作中行为的改进,培训后受训者的行为有无不同？在工作中是否使用了培训所学的知识,第四层面,结果,被培训者获得的经营业绩,组织是否因为培训经营的更好了？,柯克帕特里克四级评估模式 表,3-5 P155,柯克帕特里克四级评估模式 表,3-5 P155,层面,标准,重点,问题,公交驾照培训,第一层面,反应,受训者满意程度,受训者喜欢该项目么？课程有用么？他们有什么建议？,喜欢,第二层面,学习,知识、技能、态度、行为方式方法的收获,培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高？,显著提高,第三层面,行为,工作中行为的改进,培训后受训者的行为有无不同？在工作中是否使用了培训所学的知识,改变不大,第四层面,结果,被培训者获得的经营业绩,组织是否因为培训经营的更好了？,出租车公司,菲利普斯五层评估模式,P156,表,3-6,1,反应和既定活动：评估学员对项目的反应以及实施的明确计划,2,学习活动：评估技能、知识和观念的变化,3,在工作中的应用：评估工作中行为的变化以及对培训资料的确切应用,4,业务结果：评估培训项目对业务的影响,5,投资回报率：评估培训结果的货币价值、培训项目的成本,投资回报率,=,（项目净收益,/,项目成本）*,100%,目前比较常用，但由于定量分析是变量太多，具体运用时有困难,2,、知识讲解,2.5,培训效果评估方案的设计,P158,简答题,1,明确培训评估的目的：培训评估主要解决三个问题（评估的可行性分析；明确评估目的；明确评估的操作者和参与者）,2,培训评估方案的制订：最核心的包括评估方法选择、评估设计方案、评估策略选择。,3,培训评估信息的收集：注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济的特点,2,、知识讲解,2.5 培训效果评估方案的设计 P159,简答,4,培训评估信息的整理与分析：归档、统计方法；直方图、分布曲线；量化,5,撰写培训评估报告：最后环节；上报之前要召开评估小组成员会议,评估报告包括培训背景说明或培训概况、培训评估的过程说明、培训评估信息的总结与分析、培训评估结果与培训目标的比较、关于培训项目计划调整的建议。,2,、知识讲解,2.6,培训评估效果信息的收集,P159,选择题 技能题,1,收集培训效果信息的目的,：验证培训结果；反馈价值信息,2,不同类型培训效果信息的采集,：主观、客观、信息对比分析,3,培训效果信息的收集渠道,：,资料（培训方案、领导批示、录音、问卷、录像、纪要资料）,观察（培训组织、实施、参加、反应、变化情况）,访问（培训对象、实施者、组织者、受训者上下级）,调查（需求、组织、内容形式、培训师、效果调查）,4,培训评估信息的处理,：归档、直方图、,5,信息收集过程中的沟通技巧,：,培训接受回到工作岗位的访谈；,培训结束时的个人访谈和集体访谈,访谈之前做好充足准备,2,、知识讲解,2.6.2,培训效果的跟踪与监控,P162-163,综合分析题,1.,培训前对预期培训效果的分析。对受训者进行训前的状况摸底。,2.,培训中对培训效果的跟踪与反馈。,受训者与培训内容的相关性受训者对培训项目的认知程度,培训内容 培训的进度和中间效果,培训环境 培训机构和培训人员。,3.,培训后的效果评估：,学到了什么？行为有多大改变？经营有多少改进,P164,4.,培训后的管理效率评估。,课后,必看,2,、知识讲解,2.7,培训效果评估,的,实施,P164,1,培训效果综合评估要求：,培训有效性要求三个方向,P165,明确评估目的；,确定评估项目及评估内容；,培训评估方式的设计,2,、知识讲解,2,培训效果的评估工具：四种,P165-167,选择题,问卷评估法：好的问卷（以目标为基础；与目标紧密相连；与内容有关；关注主要因素；结果数量化；鼓励真实反映结果）,360,度评估（全方位、多角度；动态；信息反馈和双向交流；减少误差）,访谈法：程序（明确需要采集的信息；设计访谈方案；测试访谈方案；全面实施；资料分析）,测验法：前测与后测；利用对照组，避免霍桑效应,2,、知识讲解,3,培训效果四层次评估应用,P168 P155,页已经讲到,反应层面（最基本；问卷调查法表,3-7,）,学习层面（考试测验，简单易行，成本低，效果好）,行为层面（知识技能态度的转移；自评、他评表,3-8,、,3-9,）,结果层面（组织绩效的变化；最困难的测评；培训半年后甚至一年后）,2,、知识讲解,2,、知识讲解,选择题 计算题,1,、培训投资回报率（最常见的定量分析方法）：,指企业通过培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。,培训项目收益,-,培训项目成本,1,）,培训投资净回报率,=,100%,培训项目成本,培训项目收益,2,）,培训投资回报率（培训成本收益比率）,=,100%,培训项目成本,直接成本,受训者、培训师、咨询人员、项目设计人员的工资和福利，教材、设施费用，设备或教室的租金或购买费用、交通费,间接成本,一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费、各种支出，无直接关系的培训部管理人员、行政服务人员的工资等。,3,、习题练习,10,、培训成果的类型包括（）。,P151,（）认知成果,（）学习成果,（）情感成果,（）效果性成果,（）投资净收益,10,、培训成果的类型包括（,ACDE,）。,P151,（）认知成果,（）学习成果,（）情感成果,（）效果性成果,（）投资净收益,3,、习题练习,3,、习题练习,11,、培训有效性评估的方法有（）。,P153,（）观察法,（）问卷调查法,（）情境模拟测试,（）前后对照法,（）时间序列法,3,、习题练习,11,、培训有效性评估的方法有（,ABCDE,）。,P153,（）观察法,（）问卷调查法,（）情境模拟测试,（）前后对照法,（）时间序列法,6,评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。,P151,A,情感成果,B,认知成果,C,技能成果,D,绩效成果,3,、习题练习,3,、习题练习,6,评估（,A,）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。,P151,A,情感成果,B,认知成果,C,技能成果,D,绩效成果,12,、对培训效果进行结果评估的时间应为（）。,P156,（）课程开始时,（）三个月或半年以后,（）课程结束时,（）半年或一年后,3,、习题练习,12,、对培训效果进行结果评估的时间应为（,D,）。,P156,（）课程开始时,（）三个月或半年以后,（）课程结束时,（）半年或一年后,3,、习题练习,简述培训效果信息的收集方法。（,14,分）,P160-161,【解析】,参考答案如下：,答：,培训效果信息的收集方法有以下四种,1,）通过资料收集；,通过上课的教程、受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等资料收集,2,）通过观察收集；,通过观察员工上课的表现、课下员工的反应来体现,3,）通过访问收集；,课程结束后，上级应了解员工培训收益，与观察法相结合，及时与受训人员联系沟通,4,）通过培训调查收集；,运用十分普遍，调查对象应包括受训者、培训师、受训者上级等,1,、,根据培训项目的类别和层次确立培训目标 选择题,P174,课程定位,三大领域,：认知领域（知识掌握、理解与智力发展）、情感领域（兴趣、态度、价值观、正确判断力、适应性）、精神运动领域（技能和运动技能）,五个层次,：知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训,2,、充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略,课程设置与组织经营发展紧密结合,培训策略充分考虑组织特征和学习者的风格 选择题,学习型组织培训战制定四原则：,P175,1,、系统地从经验中学习,2,、鼓励使用量化的基准进行反馈,3,、重视参与者的支持,4,、促进参与主体间的联系，实现资源共享,第二节：培训课程的设计,