第6章-激励理论与管理(下)-管理心理学-教学.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第,6,章激励理论与管理（下）,过程型激励理论,6.1 期望理论与应用,6.1.1期望理论的一般概念,期望理论是一种过程型的激励理论。它是由弗,隆（VHVroom）在其工作与激励一书,（1964年出版）中首先提出来的。,这一理论认为，人的固定要求决定了他的行,为、行为方式。工人的劳动是建立在一定的期望,（对未来方向的某种期望）基础上的，这样就可以,在个人活动与其结果之间建立某种联系。,期望理论可用下列公式表示：,激励力量=效价期望值,用符号表示即为M=VE，其中M为英文Mot-,ivation（激励）的第一个字母，V为英文Valenc-,e(效价)的第一个字母，E为英文Expectancy(期,望值)的第一个字母。,效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的,目标的估价。,期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的,估计。,效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励,力量，其情况有以下几种：,E高V高=M高,E中V中=M中,E低V低=M低,E高V低=M低,E低V高=M低,6.1.2期望理论的VIE模式,期望理论还可以用模式图来表示。,6.1.3期望理论在我国的应用,1）奖金的发放与绩效挂钩,达到强激励，行之有效的做法是，提高奖金制,度的效价或期望值。提高效价可以通过改善奖励办,法来实现，提高期望值可以通过改善工作条件等办,法来实现。,2）期望理论在思想政治工作中的应用,一切激励措施只有对具体问题具体分析，而后,进行调整实施，才能取得最佳的激励效果。,6.2目标理论与应用,目标管理是一种过程型的激励理论，它在国外,被称为现代企业之“导航”。,6.2.1目标行为的心理分析,1）目标的激励作用,目标有个人目标和团体目标之分。,目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动,机，规定行为的方向。心理学界把目标称为诱因。,由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程就称,为激励过程。,2）目标的期望与抱负水平,（1）目标的期望,所谓目标，在某种意义上就是人所期望达到的,成就和结果。我们做工作期望得到报酬，各人的理,想不同，所以期望得到不同的报酬才会感到满足。,一个人对目标的抱负水平（Level of Aspirati-,on）是指欲将自己的工作做到何种数量标准的心,理需求。抱负水平又称为志愿水平，这是个人从量,上考虑目标高低的反映，抱负水平决定了人的行为,要达到什么程度。目标分为现实和理想两种。,6.2.2目标管理法,1）目标管理法的概念,目标管理，也可称为目标管理法（Manageme-,nt by Objective）,简称为MBO，是一种有名的,管理技术。目标管理其实质是一种管理上的激励技,术，也是职工参与企业管理的形式之一。,目标管理的创始人是美国的管理心理学家彼,得德鲁克。,（1）目标的具体性。,（2）对目标设置的参与。,（3）目标过程的反馈。,（4）职工间为实现目标而相互竞争。,（5）目标的困难性。,（6）目标的可接受性。,4）目标管理的具体做法,目标管理的具体做法可分为以下三个阶段：,（1）目标的设立。,（2）过程管理。,（3）考评效果。,5）目标管理的优点,（1）目标管理迫使人们事先制订计划。,（2）目标管理过程含有反馈这一环节，这就能保,证上下级之间对于要下级去完成的任务取得一致的,意见，有利于沟通上下左右的意见，使达成目标的,措施有可靠的基础。,（3）目标管理承认职工的个人差异，并允许每个,人各自设立自己的目标。,（4）下级参与目标的设立，易于增进他们对目标,的理解和乐于接受目标的程度。,（5）目标管理有一套控制的办法，能使实际的工,作成绩与目标的偏差受到定期和系统的考评。,（6）企业利益与职工利益便于统一。,6.3 公平理论与应用,6.3.1公平理论的一般概念,美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）1965年发,表了在社会交换中的不公平一文，从而提出了,公平理论的观点。,1）公平理论的一般概念,公平理论是指，人们总是要将自己所作的贡献,和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的贡献,与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双,方就都有公平感。,亚当斯提出了公平关系的下述关系式：,公平理论认为：,（1）职工对报酬的满足程度是一个社会比较过,程。,（2）一个人对自己的工作报酬是否满足，不仅,受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对,值的影响（个人与别人的横向比较，以及与个人的,历史收入作纵向比较）。,（3）需要保持分配上的公平感，只有产生公平,感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感,时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生,产。,2）组织中的投入与产出,表61组织中投入与产出的事例。由表可见，,作为投入的项目包括出勤、工作业绩等，而作为产,出的项目也是很多的，其中包括奖金、升职等。,3）不公平的后果及消除方式,（1）个体可以采用增加或减少投入以达到其所认,为的公平水平。,（2）个体可以通过改变其产出以恢复公平感。,（2）程序公正感,莱文塞尔等（Leventhal,Karuza,Fry，1980),提出了程序公正的六项基本原则：,一致性：企业应对所有员工一视同仁，企业政,策应保持连贯性。,中立性：企业决策不应受决策者个人利益与偏,好的影响。,准确性：决策者应根据准确的信息进行决策。,纠错性：决策者应及时修正决策中出现的错误,与偏差。,代表性：决策者应听取受决策影响的各方意,见，兼顾各方利益。,道德性：决策者必须根据道德准则进行决策。,（3）互动（交往）公正感,互动（交往）公正感是指人们不仅非常重视结果,公正和程序公正，而且非常重视交往公正。,格林伯格（Greenberg）又将互动（交往）公正,感进一步细分为两种：人际交往公平感与信息沟通,公平感。,6.4 中国的激励理论与模式,6.4.1同步激励论,同步激励论又简称为S理论，是我国社会主义初,级阶段的主要激励理论与模式。,用关系式表示即为：,激励力量=f（物质激励精神激励）,同步激励论认为，在我国社会主义初级阶段单,纯使用一种管理理论或方法，或者交替使用X或Y,理论的做法是片面的、不切实际的。,6.4.2公平差别阈的理论模式与分配领域改,革的方向,1）公平差别阈的理论模式与概念,（1）亚当斯的公平理论模式是强调条件相等时的,公平感,（2）公平差别阈的理论模式是强调条件不相等时,的公平感,用亚当斯等式中的符号来阐明这一问题，即,I,P,I,O,（贡献不等），而O,P,=O,O,（奖酬相等）,时，人们会产生不公平感；反之，只有在O,P,O,O,时，人们才会产生公平感。,在这种情况下，亚当斯的等式应改为：,（O,P,/I,P,）甲（O,O,/I,O,）乙公平,（O,P,/I,P,）甲=（O,O,/I,O,）乙不公平,（O,P,/I,P,）甲（O,O,/I,O,）乙公平,简述为：O,P,/I,P,O,O,/I,O,这说明，在两个条件不相等的人之间进行比较,时，其贡献与报酬之间的比值不相等时，人们才会,产生公平感。,当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差,别分配都会产生不公平感，只有适宜差别分配才能,产生公平感。而这个适宜、合理差距的量值，我们,用“公平差别阈”的概念与值来表示，也即能使两个,条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别的比,值。公平差别阈可命名为EDT（Equity Differen-,ce Threshold的缩写），是一个可以测量的值。,3）影响公平差别阈的主客观因素,公平差别阈是受客观因素制约的动态量值。随政,治、经济、文化条件的变化而变化。,从主观因素看，个人对公平差别阈的容忍力有很,大的个体差异。,2）激励与去激励因素的连续带模式,激励与去激励因素的连续带模式见下表：,3）保健因素在激励与去激励因素连续带中的位置,