HR不可不知招聘功夫和套路.ppt

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为,小王能很好地工作,而且能与别人很好,地沟通交流,动机,小王试图表现得更出色,人 性,小王很外向而且是一个团队的成员,社会角色,小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求,自我形象,小王认为自己应该对这个团队很有奉献,性向,小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力,可观察到的行为,很难测量的人格局部潜能,2素质模型的冰山模型：案例,【,知识要点,】,知识和技能,小王大专毕业，有两年,的工作经历，拥有胜任,本职工作的知识和技能,可以观察到的知识和技能,3企业素质模型框架,【,知识要点,】,4企业素质模型的各个层面,知识层面,技能层面专业技能素质,潜能层面,【,知识要点,】,4各个层面的解释,知识层面：指人们在工作实践中所得的认识和经历的总和。知识层面包括：根本知识，公司知识，专业知识，经历四个方面。,根本知识：按学历分初中，高中包含中专和中技，大专，本科，硕士，博士。,级别,定义,1,级,初中,2,级,大专及高中,3,级,本科,4,级,硕士及博士,【,知识要点,】,4各个层面的解释,公司知识：包括行业知识，产品知识，公司文化开展历史，理念价值观，管理气氛，人际关系等，组织构造，根本规章制度和流程。,级别,定义,1,级,熟悉员工手册,2,级,了解公司发展历史，相关产品知识，熟悉本岗位相关管理制度，流程。,3,级,全面了解公司的历史，现状，未来发展方向目标，全部产品知识以及相关管理制度，流程。,4,级,熟悉公司整体运作流程，制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤。,【,知识要点,】,4各个层面的解释,专业知识：包括战略知识，营销知识，财务知识，人人力资源知识，生产管理知识，专业技术知识，质量管理知识，环境管理知识，法律知识，计算机及信息系统知识，专业外语知识等。,举例A专业外语知识,级别,定义,1,级,借助字典可以进行相关工作资料的阅读,2,级,相当于,CET-4,级知识水平,3,级,相当于,CET-6,级知识水平,4,级,相当于英语专业,8,级知识水平,【,知识要点,】,4各个层面的解释,举例B计算机知识,级别,定义,1,级,了解计算机及信息系统应用基本知识,2,级,掌握工作相关的计算机及信息系统应用知识,3,级,掌握计算机及信息系统软，硬维护，支持信息系统运行的计算机及网络维护，了解信息系统设计知识,4,级,掌握信息系统系统设计知识，能配合对信息系统进行升级，改进,【,知识要点,】,4各个层面的解释,举例C法律知识：包括公司法，合同法，劳动法，税法，会计法，专利法，平安生产法，产品质量法，环保法，标准化法，计量法，证券法等国家相关规定。,级别,定义,1,级,了解工作相关的法律知识,2,级,掌握工作相关的法律知识，了解其法律知识,3,级,精通公司相关的全部法律知识,【,知识要点,】,4各个层面的解释,举例D专业技术知识：包括A类：标准化；B类：产品工艺；C类：行业专业技术。,级别,定义,1,级,了解工作相关的基础理论知识和专业技术知识，技术标准,2,级,掌握本岗位的基础理论知识和专业技术知识，技术标准，规范和规程，了解技术状况和发展趋势，了解诶其他相关岗位专业技术知识,3,级,掌握本岗位的基础理论知识和专业技术知识，技术标准，规范和规程及相关岗位专业技术知识,4,级,精通工作相关的基础理论知识和专业技术知识，技术标准，规范和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术问题进行总结和分析，,【,知识要点,】,4各个层面的解释,举例D人力资源知识,级别,定义,1,级,了解一般的认识管理概念，内容框架和一般流程制度，包括认识档案管理，人事考核，考勤，培训，晋升，薪酬，招聘流程，离职管理等基本人事管理。,2,级,掌握人力资源管理的基础概念，内容框架与一般原理和方法，包括激励约束原理，绩效考核，招聘流程，工作分析，岗位能力素质模型，培训规划，了解人力资源规划，劳资管理以及相关的劳动法律法规。,3,级,熟悉人力资源管理体系及个体系间的关系，并精通一个或几个系统，包括：人力资源规划，人力成本分析与绩效考核方法设计，招聘方法与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理；工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位能力素质模型的管理。,4,级,精通人力资源管理系统的逻辑关系，并能提供设计思路建立,HRM,管理系统，其中包括人力资源战略规划；人力成本分析与绩效考核方法设计，招聘方法与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理；工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位能力素质模型的管理。,【,知识要点,】,4各个层面的解释,工作经历：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作时间中积累的知识和能力。可通过经历证据说明。经历证据是指从事该岗位或在该行业从事过该项工作的证明工作绩效成果。,岗位经历：从事过与本岗位职责要求相近的工作年限,行业经历：从事过与本公司同行业的工作年限,1,级,2,级,3,级,4,级,1,年以内,1-2,年,3-4,年,5,年以上,【,知识要点,】,4各个层面的解释,技能层面专业技能素质：技能指运用知识和经历解决问题的某一方面的能力。,通常一个优秀的员工，技能至少包括以下六方面：方案，领导，沟通，创新，理解，决策。,【,知识要点,】,4各个层面的解释,【,知识要点,】,4各个层面的解释,潜能层面职业素养,职业素养指工作态度，价值观，是员工对公司企业文化的认知与认同。包括：通用综合素质和企业核心素质。,一个优秀的员工职业素养至少包括以下六个方面：团队精神，责任感，效劳意识，进取心，廉洁，诚信，忠诚度。,【,知识要点,】,4各个层面的解释,【,知识要点,】,4各个层面的解释,【,知识要点,】,4各个层面的解释,【,知识要点,】,素质模型案例：,HR,高级文员,计算机操作技能,法律，公司知识,求职者,1,求职者,2,求职者,3,潜能：团队合作,沟通协调,问题解决能力,学历,HR,流程操作技能,潜能：,心态，责任心,上进心,英语,专业知识,5素质模型在招聘中的应用,决定选人的标准,面试评估方法设计的依据,招聘决策的依据,提醒：在素质评估的各种方法中，行为面试法是最具有投资收益的面试方法之一后面会详细介绍行为面试法,【,技能要点,】,5素质模型在招聘中的应用：案例,招聘一名设备工程师,首先，知道明确招聘什么样的人,设备工程师的素质模型,资质要求,素质要求,设备或机电专业专科毕业,资格证,设备维修知识,设备管理知识,成就导向,创造性,概念化和分析思考能力,人际互动能力,主动和积极,影响力,团队协作,.,【,技能要点,】,5素质模型在招聘中的应用：案例,素质要求,面试问题举例,成就导向,请举一个例子说明你在时间有限的情况下，如何完成困难的抢修工作的？,请举例说明，您在挑战一个困难的目标，然而却失败的经验。,创造性,您有没有通过采取一些新的设备管理措施，而且获得良好效果的经验，请举例说明,您是否主导或参与过技术改造？技改中你的成果有哪些？是如何取得的？请详细说明。,面试试题设计,【,技能要点,】,5素质模型在招聘中的应用：案例,对整个维修过程事件的分析,【,技能要点,】,6对素质模型的思考,个人心得：,我们怎么对待素质模型呢？我们招人，就要明白这个人拥有什么样的素质才能胜任这份工作。,素质模型是个什么东西呢？就是要把这个人的素质按照知识，技能和潜能三个层面分解，然后每个层面分几个等级。,有了这个，我们就要明白这个人需要拥有哪方面的素质因素，到达什么等级，所占的比重如何。这个就是一个测量人才素质的尺子。,有了这个尺子，我们就根据这些因子，去设计考察求职者的问题，这样更能找到我们希望的匹配的人才。,无论企业有没有建立素质模型，但是HR要做到心中有型。,目录,2,招聘的功夫,1.,招聘人员的人格动力,1招聘人员的气质类型，最好具有多血质或粘液质方面特质。,2兴趣爱好：最好是社会型，企业型。,3价值观最好是利他主义者，希望通过工作能帮助他人，帮助他人有成就感。,【,技能要点,】,1招聘人员的气质类型的解释,多血质,多血质的心理特征总体上属于敏捷而好动的类型。由于神经的活动过程平衡且灵活性强，因而这种人更容易适应环境变化，但不适合做需要细心和持久的工作。主要心理特征变现如下：,感受性低，耐受性高。,放映敏感而迅速，喜活动。,情绪易兴奋、外露、开朗、热情、喜交际、喜闻乐道。,在群体中变现活泼、愉快，常能机智地解除窘境。,工作和学习肯动脑筋，常表现出较高的效率。,对外界实物有广泛的兴趣，喜欢变化的活动和工作，不安于循规蹈矩的工作。,情绪不稳定、易急躁、时有轻诺、轻狂、寡言、见异思迁的表现。,【,知识要点,】,1招聘人员的气质类型的解释,粘液质,粘液质的心理特征总体上属于沉默而安静的类型。由于神经活动过程平衡且灵活性低，反响迟钝，因而这种气质类型的人在任何环境中，都能根本保持心理的平衡。适合做条理清楚、有板有眼，需要极大韧劲和忍耐力的工作，不适合变化多端，随时应变 的工作。,主要心理特征变现如下：,感受性地、耐受性高。,反响速度缓慢而稳定，内向性明显。,情绪不易兴奋，也不易流露内心的真实感情、沉静多思、外柔内刚。,具有较强的自我克控能力，凡事力求稳妥、深思熟虑，不做无把握之事。,不爱抛头露面、不善夸夸其谈，与人交往时态度持重适度，不卑不亢。,行动缓慢而沉着、刻板，严格遵守既定的生活秩序和工作制度，有时不近人情。,能高质量完成那些要求坚忍不拔、埋头苦干、长时间集中注意力、有条不紊的工作。,过于拘谨，不善随机应变，常有墨守成规和固步自封的表现。,【,知识要点,】,2招聘人员兴趣类型的解释,【,知识要点,】,2招聘人员兴趣类型的解释,【,知识要点,】,2招聘人员兴趣类型的解释,【,知识要点,】,2.,亲和力,提高亲和力的技巧,发自内心的微笑,态度一定要友好,平等的对待，尊重每一位求职者：换位思考,要积极主动，多问,沟通的语言,表达方式,很重要,要维护对方自尊心并且为对方着想,一定要让对方知道，你是帮助他的，对他是真诚的,案例：因为小张，我进了,A,公司。,【,技能要点,】,3.,提问技巧,开放式提问,谈谈你的看法；你觉得如何呢；谈谈你的工作经历；,封闭式提问,一般用“是或“否答复。,通常：一是表示HR对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表示HR不想让应聘者就某一个问题继续谈论下去，不想让对方发表更多意见。,清单式提问,鼓励应聘者在众多项选择项中进展优先选择，以检验应聘者的判断，分析与决策能力。说白了就是让对方做选择题。,假设式提问,鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。Eg：如果你处于这种状况，你怎么处理？,【,技能要点,】,3.,提问技巧,重复式提问,让应聘者知道HR接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。Eg：你是说；如果我理解正确的话，你说的意思是,过程中要注意应聘者的脸部表情，姿势，讲话的声音语调，举止，从中可以反映对方是否答复真诚，是否有底气。,确认式提问,鼓励应聘者与HR交流，表达出对信息的关心和理解。,Eg：我们明白你的意思，了解，理解。,举例式提问,面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事项，从中总结和评价应聘者的相应能力。,【,技能要点,】,3.,提问技巧,提问注意：,尽量防止提出暗示性、引导性问题，不要让对方知道你的倾向、观点。Eg：你一定；你没；等开头的问题。,有意提出一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的答复，来判断应聘者是否在面试者中隐瞒了真实情况。,所提出的问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。,提出过程中要注意应聘者的脸部表情，姿势，讲话的声音语调，举止，从中可以反映对方是否答复真诚，是否有底气。,态度自然亲切、渐进。,简单明了、通俗易懂，力求不被应聘者误解。,先易后难，先熟悉后生疏，先具体后抽象。,转换和收缩、完毕要流畅自如。,面试中非常重要的一点是了解应聘者的真正的求职动机和需求。,【本卷须知】,4.,倾听,目光接触，但不要老盯着对方看，最好看着对方脸和嘴巴,有反响：要适时地点头表示赞许，还要配合恰当的面部表情,不要做出分心的举动和手势,有效重复,要共情，站在的对方的角度思考问题,不要轻易打断对方，切忌千万不要争着和对方说,尽量把你的语言减到最少，精炼的语言,要善于引导对方，让对方跟着你的思路去走,不要立即下判断,记录，不断的总结对方表达的观点，并进展提炼,20%的时间你讲话，其他80%的面试时间你应该听应聘者讲话。,小提示63：尊重那些勇于成认自己不知道答案的应聘者。,小提示64：被面试者紧张时，你自己需要保持镇静。,【,技能要点,】,5.,沟通表达,表达的技巧：,要有自信，有底气,控制好自己的情绪,语言通顺，连贯，得体，要有要有逻辑性,说话突出重点，要干练,语言生动。有一定的修辞，情感投入，有一定的节凑感。,幽默，让气氛更轻松和谐,用相声，小品，周立波，郭德纲训练自己,【,技能要点,】,6.,读人能力,要有丰富的知识,要有一定的经历,懂一定的心理学,观察能力要强,灵活转变角色,建议：如果要做一位优秀的HR，在专业的根底上，心理学知识是必不可少的，最好去读一个国家心理咨询师。掌握心理学的各个观点和应用，这样对自己读人能力有很大提高和帮助。尤其三级，很多根本功的训练,在拥有以上技巧之后，还要做好招聘准备的功课，准备好自己的台词，准备足了料，才能更好与求职者找到共同点，才能跟好的沟通。HR在整个招聘过程中充当媒婆的角色，搭桥牵线，沟通协调很重,【,技能要点,】,目录,招聘的套路,3,招聘环节,企业人才需求预测,对需求岗位和人才的分析,招聘渠道的筛选,招聘宣传,简历筛选,预约面试,面试技巧,背景调查,上班安排,招聘,总结,：招聘,报,表,【,技能要点,】,1.,企业人才需求预测,：招聘的产生原因,组织,自然减员,人员配置,不合理,新公司成立,组织,业务扩展,工作性质,变化,【,知识要点,】,1.企业人才需求预测：企业人员需求的方案,根据以下因素制定年度招聘方案：,企业的经营现状,企业的开展战略，尤其人力资源战略中的人才战略,企业内部人员需求预测,企业内外部人员供给预测,企业供求分析,【,知识要点,】,1.企业人才需求预测：企业内部人员需求预测的根本方法,按劳动效率定员：定员人数=方案期生产任务总量/工人劳动效率X出勤率,按设备定员：定员人数=需要开动设备台数X每台设备开动班次/工人看管定额X出勤率,按岗位定员：设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/工作班时间-个人需要休息宽放时间 工作岗位定员：主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数,按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准百分比,按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员,【,知识要点,】,招聘方案的内容,招聘的岗位,招聘的时间段，任务量和进度控制,招聘渠道,招聘宣传,招聘人员的分工和权责,招聘经费的预算,招聘评估的方法,1.企业人才需求预测：招聘方案,【,技能要点,】,招聘需求本卷须知,1、对各部门递交的人员申请单进展审核，主要审核以下几处要点：,(1)审核编制人数及缺编人数，审核申请职位是离职补充还是在原有的人数上增加编制,如增加编制一定要注明其原因；审核新增人员是否合理？,(2)申请职务名是否为编制所有?,(3)“申请人数与编制人数及在职人数是否有误?(有误应改正前方可受理);,(4)“任职要求及岗位职责 描述是否明确，例如:这个岗位的技能要求、工作经历、学历程度、专业要求等其他硬性要求,一些特殊工种是否需要操作证、资格证等相关证件，清楚了解这些在对以后筛选简历时有很大的作用;假设有疑问应及时让部门进展修改补充前方可受理;,(5)了解该岗位的工作时间安排,例如:部门是否上夜班,上下班时间是怎样的;,(6)了解该岗位是否有其他技能奖金及除工资以外的津贴,方便以后应聘者问及福利待遇,【本卷须知】,招聘需求本卷须知,2、“申请部门负责人要部门经理级以上人员加签方为有效，假设没有应通知部门及时补充前方可受理;,3、审核OK后交招聘负责人签名，然后交由董事和人力资源部负责人签名前方可生效，并正式纳入招聘方案，开场招聘程序；,4、签名生效后纳入招聘方案的同时应在编号栏加盖编号章，如No:09001,前两位为年份编码,中间两位为月份，后三位为本年度的顺序,5、申请单应统一保存于一个活页夹中，对于已完成的应及时更新申请单，将入职员工的姓名、工号、入职日期在申请单上标注清楚，并将申请单归入已完成类。,【本卷须知】,2.,对需求岗位和人才的分析,1对岗位说明书进展分析,2进展人职匹配分析,人岗匹配：人的特征知识、技能、经历、兴趣、价值观、个性等与岗位特征匹配,工作动机与报酬匹配,个人团队匹配：新员工个性和所直属的工作小组的特点之间的匹配,个人组织匹配：员工的个人目标和价值观与企业的目标、企业文化相匹配,3对所需人才特点和素质进展分析,【,技能要点,】,内部招募的定义,是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人,力资源储藏中选拔出适宜的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。,3.,招聘渠道的选择：内部招聘,缺点：,会导致“近亲繁殖状态,会导致为了提升的“政治性行为,需要有效的培训和评估系统,可能会因操作不公或心理因素导致,内部矛盾,优点,组织对候选人的能力有清晰的认识,候选人了解工作要求和组织,鼓励高绩效、有利于鼓舞士气,组织仅仅需要在根本水平上雇佣,更低的本钱,【,知识要点,】,布告法,内部招募方法,推荐法,档案法,内部招聘的,主要方法,【,知识要点,】,1,2,3,4,分析单位的招聘要求,分析潜在应聘人员特点,确定适合的招聘渠道,选择合适的招聘方法,外部招聘的渠道选择步骤,3.,招聘渠道的选择：外部招聘,【,知识要点,】,外部招聘的主要方法,广告汽车和房地产做的最多，目的是做公司的宣传，顺便招聘。需要建立起处理应聘信的系统。广告费可能会非常昂贵。,中介：中介机构，猎头公司代理机构有大量人选，可以将不适宜的筛除。利用代理机构需支付费用。,人才网：卓博，前程无忧，智联，中国人才热线，中华英才,人才市场，专场招聘会,校企洽谈会，校园招聘,利用当地资源：当地政府部门和大学是两个可以利用的人才库。,自己建立招聘渠道：,人脉圈朋友和同事均可推荐适宜人选应聘，竞争对手同行业的优秀企业，网络QQ群，论坛，博客，微博，公司设点,【,技能要点,】,优点,缺点,带来新思想和新方法,有利于招聘一流人才,树立企业形象的好时机,决策风险大,筛选难度大，时间长,进入角色慢,招募本钱大,影响内部员工积极性,比培训内部员工本钱低,降低徇私的可能性,外部招聘的特点,【,知识要点,】,4.,招聘宣传,人才网,要做到：职位名称要说的清楚，岗位职责描述要精准，对做这份工作的技能要求，工作经历和培训经历，清晰的面试程序引导。,同一工种使用不同的职务名称发布,以获得更多的简历;,招聘简章：,(1)表达公司以人为本,重视人才开展,(2)把公司的福利写入简章(如:公基金,年假,高温费,年终奖,旅游,年度体检等,(3)写明公司乘车线路,让应聘者可以提前准备,防止迟到或找不到路,(4)写明公司上班时间和交通状况,防止参加面试率低,(5)给必要的面试者和报到者留下手机号码,防止因联系不上而错失人才,同时表达公司形象,【,技能要点,】,招聘信息发布应本卷须知,所有招聘信息应做到简洁明了，不拖泥带水，让应征者一目了然；,不要写出具体工资待遇;所有招聘信息不要写入违反法律法规的歧视性语言；,由于我们目前所用系统为繁体版本，所以在网站上发布招聘信息时应将所有信息转换成简体，并多设一些搜索性关键词，加强信息传播力度。,对于公司规定的硬件信息一定要说明白，例如必须是什么专业的，或者多少年经历的，或者做过什么的。如果有些有一定范围的，也要注明，这样吸引比较优秀的求职者,对于职位的关键词和关键字一定要写出来。例如：培训经理：体系建立，培训规划，制度建立，课程开发，授课等。,【本卷须知】,4.,招聘宣传,传单：传单设计通常要突出工厂的优势和特点，要新颖，吸引眼球。,内部宣传：对于公司优势局部和对于招聘人员有奖励的，公司可以做成海报宣传,移动平台：公交车，等,户外媒体广告招牌，政府的公共公示栏等,广告,大学网站免费常年挂在大学网站上,其他：红包，纪念品笔记本，纸巾,【,技能要点,】,摆点宣传,其技巧：,积极主动,突出优势,注重形象,心态，换位思考，,语言上耐心,目标清楚，引导对方，搞清楚对方需求,4.,招聘宣传,【,技能要点,】,5.,筛选简历的方法,1准备,吃透岗位的要求：,知道这个岗位具体工作内容，工作难点，工作重点,需要什么样的人,工作到达什么程度,工作成果用什么来验收成果,市场行情是什么例如薪酬，人才供求状况等,把握“人职匹配：,与公司的环境相匹配,与用人部门的管理要求、管理方法相匹配,能力与公司的副利待遇和公司类似人员的匹配,个性与用人部门领导用人习惯和特征匹配,工作技能或相关经历与岗位要求匹配,【,技能要点,】,5.,筛选简历的方法,了解求职者的需求,A马斯洛需求理论,【,知识要点,】,5.,筛选简历的方法,B关键的社会性心理需求和动机组织行为学的角度,【,知识要点,】,心理需求和动机,满足需要的行为,成就需要,比竞争者更出色,实现或者超越一个难以达到的目标,解决一个复杂的问题,发现和使用更好的方法完成工作,权利需要,影响他人并改变他们的态度和行为,控制他人和活动,占据一个高于别人的权威性的位置,对资源进行控制,战胜对手或敌人,亲和需要,受到许多人的喜欢,成为团队的一分子,友好，合作地与同事一起工作,保持和谐关系，避免冲突,参加社交活动,5.,筛选简历的方法,B关键的社会性心理需求和动机组织行为学的角度,【,知识要点,】,心理需求和动机,满足需要的行为,安全需要,有一份稳定的工作,免受失业和经济危机的威胁,免受疾病和残疾的威胁,避免受到伤害或处于危险的环境,避免任务或者决策失败的风险,地位需要,拥有舒适的轿车，合理的穿着,为合适的公司工作，并拥有合适的职位,居住在合适的社区，参加俱乐部,具有执行官的特权,5.,筛选简历的方法,C了解每个年龄阶段的开展特点,22左右-25岁，处于职业的开展初期，心态比较急躁，跳槽率比较高,26-30岁，属于开展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照职业生涯规划进展。,31-35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速开展，追求高待遇，高职务。,36-40岁，寻求福利开展时机，创业。,41岁以后一般追求事业的稳定性。,可根据求职者的需求和职业开展特点进展对照，找准适合企业需求的简历。,【,知识要点,】,5.,筛选简历的方法,2初选,查看简历的根本信息,个人信息：年龄、性别、户口、籍贯,教育背景：学历、院校、专业,工作经历：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储藏,特殊要求：外派、储藏,根据公司对该岗位的任职资格，把硬件条件和软件关键词列出来，明确那些条件是必须的，然后根据硬件要求和软件的关键词对简历初步筛选,通过硬件和软件关键词要求，迅速地将一些明显不符合的简历排除在外，然后再通过进一步的细化逐一分出合格、适宜、匹配的简历,【,技能要点,】,如何提取关键字：,岗位的核心职责：例如培训主管，培训体系规划，培训制度建立，授课，开发课程。,该岗位特殊技能使用的工具：UG，PRO/E等,行业或产品经历：鼠标MOUSE，火车，玩具,效劳客户的名称：做过SONY，HP等公司的专案,在同行工作的经历：美泰等,网络搜索的时候：可以使用多个关键字，更准确的搜索简历，注意搜索的时候是“或还是“包含的关系。,通过高级搜索用更多的条件组合，筛选更精准的人才简历，但一定时期内的一样搜索条件都如此操作，岂不麻烦？这时，简历搜索器可以帮到您。,5.,筛选简历的方法,【,技能要点,】,5.,筛选简历的方法,3复选：,求职者的工作经历：,工作过的行业性质和特点，企业的性质和特点,工作内容的对口性,工作时间长短与专业的深度的符合情况：如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。,跳槽的频率和原因：一般而言工作三年以上为稳定，如果出现1年左右的几次，那么根本上可以判断这个人不稳定,工作时间的间距长短：如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该面试事重点关注。,岗位与工作内容是否匹配：如果找一培训讲师，那么这个以前做的重点是培训管理，可能就不符合岗位所需求的条件了。,工作的所属行业的跨度：一般而言,有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内,如果简历上行业跨度大,不具有相关性,那么可以看出此人职业定位模糊。,工作内容、工程经历、工作职责专注于一个特定模块或多个模块,在一个工作模块中的工作时限？是工作模块或工程的负责人还是参与者？工作的汇报对象是谁,注意应聘者的求职意向薪酬要求与现岗位是否相符？,到岗时间,【,技能要点,】,5.,筛选简历的方法,简历的真实度：,年龄与学历的匹配,查看简历的水分,应聘者的职业开展路径是否符合正常的职业开展,要搞清楚求职者的经历，是自己看到的，还是自己亲身经历过的,简历是否存在自相矛盾不一致的地方，一般有：专业与从事职业，现从事职业与应聘职位，现收入与应聘职位市场价，有没有不符合常理的或难以理解的地方,【,技能要点,】,如何通过简历看求职者：,应聘者的岗位比较多的，如果一个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。,如果求职者从大公司跳到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没有什么变化，根本可以判断此员工能力不强。如果求职者的岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判定此员工上进展比较强。,如果在短时间内连续投2份简历以上，可以知道这个应聘者比较粗心。如果相隔一段时间又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。,简历中错别字较多，可以判断出人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，找哦那点突出，说明应聘者思维清晰,5.,筛选简历的方法,【,技能要点,】,在给部门发送简历时应该注意下面的一些问题,要让部门在收到简历时应第一时间筛选可约人员，并第一时间反响;,在给他们简历时不应全部给最匹配的，应参杂一些合格或者适宜的;,在从网络中搜寻到的简历时一定要提前 确定一下，如果人家确无换工作的意向，那我们就无形中降低了我们筛选简历的可靠性，让部门对我们的工作产生疑心;,5.,筛选简历的方法,【,技能要点,】,案例：一个猎头公司经理的网络简历筛选技巧：,首先了解岗位说明书，尤其岗位职责，说白一点要知道这个人干什么，工作难度有多大，怎样才能胜任，如何检验工作成果。,了解岗位的方法：百度百科，各个人才网站，公司的岗位说明书，与用人主管面谈。,掌握该职位的硬件，列出一个清单。然后掌握软件局部的关键词，软件局部用关键词搜索。例如：要找培训经理一职，培训经理要会培训体系和制度建立，那么就搜索培训，培训体系，制度建立等关键词。招聘一个机构工程师，如果要做过sony客户的，就搜索机构，sony等关键词。,找简历，没有捷径可走，第一步要花费很多时间和功夫去找。,经历了一定时间，对岗位职责和企业用人特点，各个主管用人特点，运用关键词，练出来了感觉也就有了经历。,简历搜索多了，有了经历，去掉个性，找共性，这就是这个企业的方法，总结出来就是精华。而这个精华，在这个企业才最好用，有针对性。,5.,筛选简历的方法,【,技能要点,】,6.,预约面试,1求职者“放鸽子的原因和对策,原因1：求职者确实临时有事，但不知如何告知HR.,反思：作为HR你是否留下随时可以找得到你的？,方法：联系方式建议最好留下直拨 ，而不是分机。这两者的差异很大的呀！如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。总之，有必要保证沟通的及时性,原因2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个。,反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的开展通道吗？不同公司给付的薪资差异大不是此项讨论之列,方法：HR可以在约见之前进展简单 面试，向求职者介绍公司优势和开展前景。面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。需要提醒的是，此环节不宜过长，五分八分钟就足够。如果公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与好公司一起拼实力,【,知识要点,】,6.,预约面试,原因3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓的想法。,反思：他或她，真是你目前需要的人才吗？,方法：HR可在 里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入手做功课。切记，经过 面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR就不必再约面试了。招聘如同相亲，你情我愿是根底。不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。,原因4：求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复,反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。,方法：HR尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，防止无期限拖延，HR在约定时间后未得到反响的要主动去电询问结果。,原因5：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘,反思：怎么防止这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？,方法：热心的HR提醒其路途大概所用时长，另外不会将面试时间定得太早。面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对象。不在讨论之列。,【,知识要点,】,6.,预约面试,原因6：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃,反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？,方法：发布招聘信息时，HR理应注明公司位置，假设求职者简历中未注明家庭住址的，在 面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者HR要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑应聘，尊重求职者的选择。,另外对于公司前台最好有一定的培训，比方 的礼节，当有求职者咨询 时，如何清楚，详细的告诉求职者路线。,原因7：有的企业也会放求职者的鸽子，所以导致互相放鸽子,反思：我们有没有放求职者的鸽子，对于求职者，我们做到了哪些,方法：我们一定要遵守承诺，注重自己的品牌。,原因8：有的求职者确实比较优秀，不愁工作，当然比较拽，想通过 了解一些企业的信息，以免往跑冤枉路，而有的HR说：你过来吧，我们面谈，求职者就没有来,反思：他想了解什么，我能帮助他什么？,方法：首先要有耐心，掌握一定的信息，只要不违背公司利益和个人原那么，可以与求职者聊聊，在这个过程中也可以给公司做广告，但注意做广告的原那么，如果求职者觉得很不错，大多数都会过来面试,【,知识要点,】,6.,预约面试,HR还可以在下面的几个细节处做好“约而不见的防范工作：,听：约见时用耳朵判断对方的反响。,反响一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍,做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反响二和三。,反响二：“好象我没有给你们发简历吧？,做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送简历的具体日期和时间可从简历接收