2024全球人才趋势报告.pptx

,2024,美世全球人才趋势,1/23/2025,#,在机器增强的世界中释放员工潜力,员工队伍,2.0,全球人才趋势,2024,年,简介,过去几年翻天覆地的变化永久地改变了工作格,局,，,而,即将到来的人机协作革命则加速了这一过,程,。,就在企,业逐渐适应新的常,态,，,专注于混合工,作,、,全面身心健,康,、,数字化和技能升级之,时,，,生成式人工智,能,（,Gen,AI,）,横空出,世,。,它改变了人们的工作方式与工作体,验,，,来确保更可持,续,、,公平和直观的工作体,验,。,同时还引发了同样程度的兴奋和不,安,。,它能够真正提,升生产力吗,？,增加的风险是否能得到有效管理,？,企业值,得冒这样的风险吗,？,它对竞争格局会产生哪些永久的,影响,？,这些都已经成为董事会和团队会议上的主流话,题,，,而人们也已经得出了一个普遍的共识,：,想要释放,这一新的工作环境的潜,力,，,就必须把员工放在转型议,程的核心位,置,。,感谢参与今年调查的,12,200,多名高,管,、,人力资源主,管,、,员工和投资,者,。,毋庸置,疑,，,我们需要新的工作方式和员工评估方,法,。,过去几,年的社会变,动,（,包括要求公平薪,酬,、,改善工作条件和减少环,境影响的呼声越来越,高,）,正在积极重塑工作契,约,。,领先的企,业正在重新设计他们的人才实,践,，,并利用更先进的人才科学,这种紧迫性在所有利益相关者身上都有所体,现,。,五分之二的,员工认,为,，,工作世界已经从本质上发生了变,化,，,四分之一的,员,工,希望自己可以不必再工,作,。,人们渴望工作保障和财务健,康所带来的安全,感,，,这在动荡时期尤为重,要,。,高管们也在积,极打造坚实的基,础,，,致力于通过应,对,通货膨,胀,、,数字化加速,和,替代工作模,式,来保证业务的顺利运,营,（,见图,1,）,。,随,着,极,端气,候,事件越来越频繁地影响业务连续,性,，,气候问题也愈,加受到人们的关,注,。,网络风,险,已,从,2022,年的榜首位置跌,落,，,因健康危机而导致的业务中断,而在其计划中考,虑,整体风险环境加,剧,的高管人数也明显减少,。,企业在推动社会影响,/,平等方面的作用,人力资源部门仍在,为,不断上升的劳动力成,本,、,如何管理远程,员工队,伍,以,及,技能短,缺,等问题而担,忧,。,89%,的资产管理者认,为,敬业的员工队伍是公司价值的关键驱动因,素,。,图,1,：,影响三年计划的地缘政治和社会经济因素,通货膨,胀,、,货币和资本问题,包括人工智能在内的数字化加速,可选择,的,、,灵活的或分布式的工作模式的兴起,经济利益的转移,气候变化加速的极端天气或自然灾害,新晋企业和数字优先的颠覆者,网络风险,利益相关者资本主义,健康与财富保障差距,政治动荡,/,战争,医疗成本上升,整体风险环境加剧,净零和环境目标,2022,年为,31%,（,排在第,5,）,2022,年为,27%,（,排在第,9,）,网络风险于,2022,年排名,第,1,2022,年,为,28%,（,排在,第,8,）,高管问题,：,以下哪些因素会影响您的,3,年计划,？（,最多选择五,个,）,供应链中断,/,挑战,18%,52%,46%,42%,37%,35%,32%,29%,25%,23%,20%,19%,16%,12%,10%,8%,注重信任和平等,加强企业免疫系统,打造数字为先的文化,员工队伍,调查对象统计数据,推动以人为本的生产力,简介,2024,美世全球人才趋势,2,5.,重新设计工,作,，,融入人工智能和自动化,6.,对报酬实践进行加强,/,现代化改革,7.,加大与退休储蓄和财务健康相关的福利投入,18.,兑现,WEF,的良好工作标准,19.,打造数字为先的文化,20.,重,组,、,裁员和,/,或重大并购活动,高管们正在为风险做准备,动荡的业务环境丝毫没有缓解的迹,象,。,旷日持久的冲,突,，,敏,感的金融市场和高运营成本继续困扰着整个商,界,。,再加上,1.,改善员工体验,/,员工价值主张来吸引和留用顶尖人才,2.,加大福利投入以改善员工身心健康,2024,年一些关键地区将举行一系列选,举,，,因此短期风险占,据企业高管的议程也就不足为奇,了,。,这种对当下的关注令人,担,忧,，,尤其是考虑到高管们纷纷持有长期悲观情绪,：,根据我,们,的,2024,年全球风险报,告,1,来,看,，,近三分之二的高管预计,未来,10,年的前景将充满动,荡,。,想要抵御这些风,险,，,企业就必须制定能够推动长期可持续发,展的风险管理和人员管理战,略,。,在企业为不确定性做准备的,过程,中,，,高管们针对经济衰退所采取的主要战略展现出三大,特征,：,加,倍,投资人工智,能,（,43%,）,、,技能再培,训,（,40%,）,和,数字化转,型,（,39%,）,。,只有五分之一的企业表示会进行裁员,（,低于,2022,年的四分之,一,）,。,这表明企业正在打破员工流失,和倦怠的恶性循,环,，,也说明今,年,，,人力资源部门在努力从企,业内部挖掘人才潜,力,。,近三分之,二,（,63%,）,的高管认,为,，,应,该削减岗,位,，,而不是员,工,。,然,而,，,只有不到三分之一的企业,对,取得人机协作的成,功,充满信,心,。,可,见,，,想要驾驭未来的工,作,，,企业必须关注持续存在的人员问,题,。,今年业务增长的主要驱动,力,。,70%,的资产管理者表,示,，,企,业,的,人员可持续,性,（,包括人员流,动,、,雇主品牌和人才梯队实,力,）,对投资决策至关重,要,，,55%,的企业,将,社会可持续,性,（关,注平,等,、,社会包容性和社会影,响,）,列为次要驱动,力,（,排,在,环,境可持续,性,和,公司治,理,之,前,），,这表明企业已经意识到人员,风险即是业务风,险,。,图,2,：,2024,年人力资源议程的优先事项,颜色说,明,：,高管们认为能够带来最大业务增长的举措,高管们认为将带来最少业务增长的举措,11.,改善可持续,性,/ESG,问责制,度,、,指,标,、,报告,12.,控制医疗和福利成本增长,3.,改善员工队伍规划以更好地制定人才购,买,/,培,养,/,租用策,略,程中,13.,推行新的人力资源技术,/,优化现有平台,4.,提升我们的人力资源,/,员工分析能力,14.,兑现,DEI,目标,15.,重新设计我们的工作运作模式以提高敏捷性,优化人力资源服务交付模式,将可持续发展,/ESG,放在我们业务议程的核心位置,8.,围绕技能设计人才流程,9.,提高人事经理的能力,10.,投资人才评估和员工技能发展,被全球,50%,的人力资源,主管纳入议,仅被全球,15%,的人力,资源主管纳,入议程中,利益相关者之间缺乏共识,大多数人力资源主管计划,在,今年改善员工价值主张和体,验,，,以更好地吸引和留住顶级人,才,（,见,图,2,）,。,优先考,虑,可持续,发展问责制,度,、,良好的工作模,式,2,以,及,多样,性,、,平等和包容,性,（,DEI,）,目,标,的比例较,低,。,相,反,，,高管们将这些领域视为,注重信任和平等,加强企业免疫系统,打造数字为先的文化,员工队伍,调查对象统计数据,推动以人为本的生产力,简介,2024,美世全球人才趋势,3,企业正面临新的考验,今,年,，,提升业务敏捷性和,人员可持续性,对企业而言至关重,要,。,3,相比低增长公,司,（,增长不到,3%,），,高增长公,司,（,自报,2023,年收入增长,10%,或以,上,）,的人力资源专业人士更有可能认,为他们的公司具,备,敏捷,性,（,54%,）,且,注重长远发,展,（,49%,）,。,能够从竞争中脱颖而出的企业往往在四个方面做得很,好,。,不到一半的高,管,（,46%,）,相,信,他们的组织可以通过目前的人,他们认识,到,，,想要推,动,以人为本的生产,力,，,就必须关注工作,才模式满足客户需,求,，,只有,27%,的高管强烈认,为,他们的员,是如何演变,的,，,以及员工具备哪些技能和他们工作背后的动,工队伍模式拥有足够的敏捷,性,，,能够在不同领域之间进行人,力,。,他们认识,到,，,信任是开展对话的基,础,，,它可以通过透明,才转,换,。,且,平,等,的工作实践得到加,强,。,随着风险之间的联系越来越紧,过往的生产力提升方式已经走到了尽,头,。,劳动力成本并没有,经无法再推动生产力的发,展,。,如,今,，,企业有机会实现,技术套,利,，,这不仅可以释放员工队伍的潜,力,，,还可以塑造一个新的,（,也是急需,的,）,成本和回报模式,4,。,生成式人工智能已经开始,被人们所,用,，,它正在改变整个格,局,。,超过一,半,（,54%,）,的高,管认,为,，,如果不大规模采用人工智,能,，,他们的企业将无法存,活到,2030,年以,后,。,想要充分利用我们这个时代最重要的技,术突,破,，,企业就需要确保他们的业务和人员计划能够促进员,工的发展和进,步,。,密,，,越来越难以预,测,，,企业开始认识,到,，,提高员工的风险意,识并帮助他们缓解风险对于打造一,支,准备充分且适应力强的,减,少,，,离岸外,包,、,近岸外包和业务流程重新设计等举措都已,员工队,伍,而言至关重,要,。,他们知,道,，,随着工作变得越来越复,杂,，,他们必须简化工作流,程,，,并激励员工队伍,向,数字化未来,迈,进,。,而为未来和转型做好规,划,，,并打造一个能够让所有利,益相关者不断蓬勃发展的文,化,，,已经变得比过去任何时候都,重,要,。,财务稳定,“,我的公司帮我支付医疗费,用,。,”,“,我的公司帮助我为退休做准,备,。,”,心理安全,“,我能在工作中展现真正的自,我,。,”,“,我感觉能够独立作出决,定,。,”,“,我们的工作和工作实践能够促进自主和相互,尊,重,。,”,“,我可以大胆说出自己的想法而不必担心后,果,。,”,图,3,：,哪些因素会对员工的蓬勃发展产生真正的影响,使命感,“,我相信我的工作有助于实现一项更崇高的,使,命,。,”,数字使能,“,我们拥有数字为先的文,化,。,”,“,我能够使用最先进的科,技,（,比如生成式人工智,能,）,来开展工,作,。,”,“,我在工作中能够表现出最好的一,面,。,”,技能发展和工作保障,“,即便我的岗位被淘汰,了,，,我也能在公司内找到,合适的工,作,。,”,“,我的公司会帮助我掌握最新的技,能,。,”,让工作变得有意义,：,什么能帮助员工蓬勃,发展,尽管劳动力市场有所疲,软,，,但企业仍在与人才储备作斗,争,。,他们不断强调人才留用的重要,性,，,要求管理者能够确保员工,拥有良好的工作体,验,，,并始终保持活,力,。,尽管有各种不同,的因素能够帮助员工实现蓬勃发,展,，,但回归分析显,示,，,其,中,42%,来自于五大维,度,（,见,图,3,）,。,注重信任和平等,加强企业免疫系统,打造数字为先的文化,员工队伍,调查对象统计数据,推动以人为本的生产力,简介,2024,美世全球人才趋势,4,推动以人为本的生产力,通过人工智,能,、,评估和工作设计,来提高生产力,注重信任和平等,加强企业免疫系统,打造数字为先的文化,员工队伍,调查对象统计数据,推动以人为本的生产力,简介,人机协作的迅速兴起迫使企业必须抓紧机会重新审视自身的生产力模,式,。,图,4,：,既然生产力是今年转型的首要驱动,力,，,那么如何提高生产力呢？,他们必须考虑到人工智能在增强员工能,力,、,提高效率以及推动业务解,决,方案和员工体验个性化创新方面的作,用,。,但人工智能只是企业需要关注,的领域之,一,。,领先的公司会把敏捷的人才模式和以人为本的工作设计与,新兴技术相结,合,，,前两者对于重塑工作方式和量化每位员工所带来的价,企业要将员工置于生产力模式的核,心,，,确保所有人都能分享所取得的收,益,。,破解生产力密码,在经历了多年的,产出增长疲软,和传统劳动力套利带来的收益递减之,后,，,5,提高生产,力,成为今年业务转型计划的首要驱动力也就不足为奇,了,。,疫情催生了一种更具包,容性的生产力模,式,，,高管们也知,道,，,要在,2024,年及以后提高生产,力,，,他们就必须,持续关注员工队伍,的,技能升级,/,再培,训,、,员工身心健,康,以,及,流程,/,工作流程的优,化,（,见图,4,）,。,高管问题,：,在哪些领域的投资能最大程度地提高公司的生产力？,（,选择所有适用选,项,）,51%,45%,44%,40%,37%,34%,31%,27%,25%,22%,推动以人为本的生产力,员工技能升级,/,技能再培训,值而言至关重,要,。,这需要企业深入了解技能供,需,，,并对技能升级进行投,资,。,身心健康计划,流程优化和工作流程管理,生成式人工智能,简化组织结构,员工队伍部署平台,网络安全措,施,，,以防止业务中断,日常信息自助解决方案,员工队伍监督和反馈,重新设计工作,注重信任和平等,加强企业免疫系统,打造数字为先的文化,员工队伍,调查对象统计数据,推动以人为本的生产力,简介,2024,美世全球人才趋势,6,事务型,事务型,被,机,自,器,动,人,化,流程,+AI,取代,被,AI,增强,人际关系型,人工,人际关系型,专业型,被,AI,增强,专业型,人工,来源,：,1,OpenAI,OpenResearch,and,the,University,of,Pennsylvania,2,Brookings,Research,3,Goldman,Sachs,Research,Reinventing,Jobs:,A,4-Step,Approach,for,applying,automation,to,work,(Jesuthasan,and,Boudreau,HBR,Press,2018),生,（,产,1,力,0-,有,30,所,%,提,）,升,如今,80%,的岗,位都可能受到生,成式人工智能的,影响,最重要的,是,，,几乎所,有岗位的核心工作都,会发生巨变,对于,19%,的,岗位而,言,，,其,一半的工作内 容将受到影响,目前,2027,年,2027,年,图,5,：,人机协作的力量,生成式人工智能如何为工作带来助,力,如,今,，,大大小小的企业都在努力抓,住,“,增强智,能,”,所带来的,优,势,。,56%,的高管表示人工智能在他们的组织,中,创造了就业,机,会,（,44%,的高管持相反观,点,），,但四分之一的高管认为人,工智能,将,从根本上改变他们的业务模,式,，,这种变化将渗透至,所有岗,位,。,高管和人力资源部门都在努力解答一个问题,：,人,工智能将对员工队伍和竞争所需的技能产生哪些影响,？,生成,式人工智能已经让一些日常工作实现了自动,化,，,这使企业对,技能的需求发生了转,变,（,见图,5,），,并促使他们重新考虑如,何最好地衡,量,、,奖励和促进员工的贡,献,。,如果新技术可以提高工作效,率,，,那么为什么企业依旧难以提 高生产力呢,？,其中一个原因,是,，,他们没有将技术转化成新的 工作方,式,，,也没有花足够的时间来帮助员工做出改,变,。,另一,个原因,是,，,传统,的,“,投入,-,产,出,”,衡量方式虽然易于对,生产,力进行量,化,，,但却无法反映员工的长期贡,献,。,6,许多业务主 管都同意这一点,：,四分之一的高管表,示,，,目前的生产力指标 并没有完全体现员工创造的价,值,。,员工们自己也感到被商品,化,了,，,近五分之,二,（,39%,）,的员工认,为,，,与疫情前相,比,，,他,们更容易被替代且更不受重,视,。,注重信任和平等,加强企业免疫系统,打造数字为先的文化,员工队伍,调查对象统计数据,推动以人为本的生产力,简介,2024,美世全球人才趋势,7,过去几,年,，,企业深刻体会到员工精力,对于驱动生产力的重要,性,。,当被问及,是什么消耗了他们的精力,时,，,员工们,提到,了,繁忙的工,作,、,太多的干,扰,、,组,织结构低,效,和,不可持续的工作负,荷,（见,图,6,）,57%,的员工报告说他们的,工作时间比以往任何时候都,长,。虽,但他们提到了糟糕的工作设,计,、,不良,计不佳的岗位进行改,良,，,让工作更有,吸引,力,，,可以在短期内减轻生产力损,失,，,并从长远角度提高生产力,促,进员工队伍年轻,化,、,非典型雇,佣,，,以,及更广泛的早,期,/,中期职业调,动,。,维持,健康的人才梯队还需要企业从简单的,出勤率转向以更全,面,、,基于影响力的,方式衡量员工创造的价,值,。,最,近,，,企,业高层发生了一种转,变,：,高管们被要,图,6,：,员工生产力最大的障碍,员工问题,：,是什么让您无法在工作中保持最高效率,？（,选择所有适用选,项,）,42%,38%,35%,32%,29%,26%,23%,太多的变化,21%,20%,17%,16%,13%,的工作习惯以及对更多指导和反馈的,渴,望,。,人工智能和技能固然重,要,，,但,让每个人都适应新的工作方,式,，,并在,工作过程中为技能升级创造空,间,，,将,是企业获得成功的关,键,。,为了应对这些挑,战,，,企业需要更多地,关注能力规,划,，,通过工作设计来淘汰,然员工不认为缺,乏,自主,权,是一个问,题,，,不能增添价值的工,作,，,并使用人工智,能工具来改善技,能,/,工作匹,配,。,对设,求对直接或间接影响生产力的人力资,本指标承担更多责,任,，,例,如,员工身心,健,康,（,50%,的高管的记分卡上有这一,点,，,2022,年,为,40%,，,2020,年,为,21%,）,、,兑,现,“,良好工,作,”,标,准,（,今年,为,43%,），,以,及,员工敬业,度,（,40%,）,。,太,多,“,无用,功,”（,无法增添价值的工,作,）,太多的干扰,/,没有足够,的,“,思,考,”,时间,组织结构低,效,（,如矩阵,式,、,“,孤,岛,”,式,等,）,工作量太大,/,不可持续,压力,难以找到正确的信息,/,专家,太多的会议,缺乏指导和反馈,无法在最适合我的时间和地点工作,被要求学习,/,使用新技术,缺乏开展工作所需的信任,/,自主权,注重信任和平等,加强企业免疫系统,打造数字为先的文化,员工队伍,调查对象统计数据,推动以人为本的生产力,简介,2024,美世全球人才趋势,8,一家太阳能技术公司如何将技能,发展作为增长的催化剂,世界各国都在制定减少碳足迹的气候,目,标,，,而作为太阳能技术的全球领导,者之,一,，,隆基绿能也在努力满足这一,日益增长的需,求,，,同时应对激烈的竞,争,。,为了弥补技能短缺并推动持续增,长,，,隆基绿能重新评估了自身的生产,力模,式,，,加强了人才梯队的培,养,，,将,重点放在职业路径的重新设计,上,。,隆基绿能首先针对工作评,级,、,绩效管理,和薪酬管理设立了框架结,构,，,以解决影,隆基绿能通过重新设计职业路,径,，,致力于打造可持续的 人才梯队,响招聘和职业发展过程中的不一致问,题,，,中的核心技能和员工差异化要素来帮,比如管理人员在描述工作要求时往,往,助企业选择内部和外部人,才,。,这就让,不太确,定,。,考虑到产品质量方面的严,格,团队可以通过人才评估矩阵来评估绩,规,定,，,隆基绿能不能掉,队,，,因此他们,的,效,、,价,值,、,潜力和能,力,，,并识别高潜,人力资源管理中心实施了一套健全,的,力人才来支持关键业务活,动,。,隆基绿,工作评级体,系,，,并从技能的角度重新,设,能还确定了六项关键的领导能,力,，,并,计了职业路,径,，,以更好地满足业务需,求。,将它们作为领导力发展计划的基,础,。,在开展员工队伍战略规划的过程,中,，,隆基绿能的人才发展模式,是,“,学,习,、隆基绿能通过调整业务战,略,、,组织能,测,试,、,培,训,、,实,践,、,评,估,”，,该模式能,力和岗位要求来储备人才和技,能,。,为,够促进实践体,验,、,实现快速人才培训,了提高技能基,准,，,他们,从,冰山模,型,转,和部署以及技能发,展,。,他们的整体绩,为,同心圆模,型,。,这种新的方法可以通,效管理方法结合了传统的绩效评估和,过识别,33,个工作类别和,121,个子类别,基于项目的评,估,，,项目经理会同时对,员工在个人和团队层面的工作进行考,量,。,公司还实行了持续,的,“,赋权计,划,”,（,包括与工作相关的培,训,、,轮岗和内,部零,工,），,以进一步增加员工的发展,机,会,。,这种注重内部技能发展而非外,部招聘的做法取得了成,效,：,公司的内,部人才增长率同比提高,了,15,个百分点,（,从,20%,提高,到,35%,）,。,人力资源管理中心总经理马福海分享,了这种做法的优势,：“,通过促进员工,技能的不断提,升,，,我们建立起了一支,可持续的人才梯,队,，,从而确保了业务,发展的连续,性,。,这样可谓是一举三,得,，,在提升技能和生产力的同时也确保了,未来业务的可持续,性,，,为公司在快速,变化的市场中不断创新奠定了坚实的,基,础,。,”,注重信任和平等,加强企业免疫系统,打造数字为先的文化,员工队伍,调查对象统计数据,推动以人为本的生产力,简介,9,202,4,美世全球人才趋势,2024,美世全球人才趋势,9,为新的需求设计工作,53%,的高管预,计,，,人工智能和自动化,将在未来三年内为其组织带来,10-30%,的生产力提,升,，,另有,40%,的高管认为,这一提升幅度将更,大,。,据估,计,，,人工,智能可以为全球经济增加,数万亿美,元,。,7,虽然这些数字很诱,人,，,但除非企业从,根本上审视当前的工作方,式,，,并针对,机器增强的未来重新设计工,作,，,否则,生产力的提高仍将遥不可,及,。,员工们表,示,，,他们目前所做的工作,中,，,的人力资源主管们更有可能会,说,这些,有三分之一是单调和重复,的,，,这说明,企业有着大量实施流程和认知自动化,的机,会,。,但人工智能的作用并不局限,于提高工作效,率,。,三分之,一,（,32%,）,的高管认,为,，,人工智能可以通过增强,智能来提高员工的工作质,量,，,从而为,组织增添最大的价,值,。,他们看到了人,机合作的潜,力,，,它可以缓解当下一些,最紧迫的人才风,险,，,比如人才供应短,缺,、,不断上升的劳动力成,本,、,低效的,人才流,动,、,员工队伍精力不足,等,。,而,只有围绕员工想要的工作方式来设计,工,作,，,并随着技术进步不断发展他们,的技,能,，,这些好处才能得到兑,现,。,为,此,，,98%,的企业计划在,2024,年改,变工作设,计,，,而,提高生产,力,是这背后,的主要驱动,力,。,最,近,，,他们主要将精,力放在确,定,哪些岗位最适合非传统的,工作模,式,，,以及将工作重新分配至不,同的人才,库,（,见图,7,）,。,而低增长企业,工作设计变化并不在他们今年的计划,之,中,。,图,7,：,通过有针对性的工作设计来提升生产力,问,HR,的问题,：,您最近或计划在,2024,年更改哪些工作设计,？（,选择所有适用选,项,）,计划在,2024,年实施,没有这方面的计划,最近已实施,47%,36%,17%,46%,36%,18%,45%,35%,20%,48%,37%,15%,43%,40%,17%,43%,39%,19%,42%,37%,21%,41%,37%,22%,42%,37%,21%,38%,38%,24%,41%,45%,14%,39%,41%,20%,34%,40%,25%,确定哪些岗位最适合采用灵活工作制,确定最适合工作分担的岗位,将更多岗位转移到海外,重新设计职业模式,/,路径,将工作分解为任务进行重新配置,员工队伍的很大一部分均采用外包,将部分员工转变为零工,/,自由职业者,参与合作竞,争,（,与竞争对手合,作,）,加入人才联盟与其他公司分享人才,量化工作设计和,/,或技术投资的回报,在组织内重新设立更多的岗,位,（,内,包,）,确定最适合零工,/,自由职业者的技能,/,岗位,确定最适合混合,/,远程工作的岗位,注重信任和平等,加强企业免疫系统,打造数字为先的文化,员工队伍,调查对象统计数据,推动以人为本的生产力,简介,2024,美世全球人才趋势,10,深思熟虑的工作设计可以拓宽组织的人才供应选,择,，,这是一,个关键优,势,，,因为,48%,的人力资源主管,将,技能短,缺,视为今,固定模式,灵活模式,流动模式,工作量已经预先确定的工作,因控制,/,专业知识需要而要求保持一,致性的工作,受益于员工队伍规划和工作架构管理,的稳定工作,有一部分时间需要从事非固定任务的,工作,来自内部零,工,、,内部人才市场的额外,工作机会,受益于技能洞察和人才部署流程的更,具灵活性的工作,没有预先定义由谁来负责的工,作,，,根据需要进行分配,根据能力分配工作,受益于基于技能的规划和认证的具有,敏捷性的工作,改编自,：,Work,Without,Jobs,8,言,，,他们早已确定了哪些岗位最适合固,定,、,灵活或流动的人,才模,式,，,并加强了其基础的职业架构和技能分,类,，,以实现更,年业务的一大首要威,胁,。,企业可以将工作解构成各项不同,灵活的工作方,式,。,人工智能平台能够使固,定,-,灵,活,-,流动人,的任,务,，,然后进行重新部,署,，,从而适应不断变化的技能需,求,，,才框架更易于操,作,，,但,目前只,有,26%,的企业在使用内部人,并为非传统人才提供更多工作机,会,。,才市,场,。,事实证,明,，,将疫情后的局部灵活性转化为永久性,的,“,新工作 形,式,”,并不容,易,。,对于那些正在构建更系统化方法的公司而,固,定,、,灵,活,、,流动,：,不同的工作模式,注重信任和平等,加强企业免疫系统,打造数字为先的文化,员工队伍,调查对象统计数据,推动以人为本的生产力,简介,2024,美世全球人才趋势,11,灵活的工作方式将继续帮助企业提高生产力,虽然雇主们似乎已经敲定了复工计划以及疫情后的灵活工作,政,策,，,但事实,上,，,41%,的雇主计划在今年做出进一步的改,变,。,好消息,是,，,这方面的对话已经不再局限于员工的工作地,点,，,而是将其它灵活性要素也纳入进,来,。,有,10%,的企业计,划更多地采用现场办公的工作方,式,，,这样做的原因在,于,员工,可以有更多的机会学习企业行,为,，,以及远程办公可能增加网,络安全风,险,，,其,中,，,科技行业的企业最,多,。,但大多数做出改,变的企业都愿意为所有人提供灵活的工作模,式,。,主要原因在,于这样能,够,提高生产,力,，,这,与,64%,的员工表示远程工作更,有效,率,的调查结果相一,致,。,另一大原因是这样能,够,提高员工,敬业度并改善组织文,化,。,如,今,，,在办公室当全职员,工,是最主流的工作模,式,（,38%,的员,工采用该工作模,式,，,另外有,16%,的员工大部分时间在办公,室工,作,），,27%,的员工采,用,50/50,的混合工作模,式,，,而,远程,全职员,工,仅占,10%,（,另外有,10%,的员工大部分时间采用远,程办,公,）,。,有趣的,是,，,只有,22%,的企业增加他们的灵活工作,选,择,，,以,更好地吸引顶尖人,才,，,这说明员工们更加希望能够,“,一起工,作,”,。,2021,年,底,，,有多达,62%,的员工表,示,，,加入,或留在一家公司的前提,是,，,他们至少有一部分时间能够远程,工,作,。,今,年,，,这一比例降至,41%,。,绝大多数人都希望有一定,程度的社,交,，,46%,的员,工,希望大部分或所有时间都在办公室,工,作,，,即使他们的工作完全可以通过远程的方式完,成,。,27%,的人表示最理想的,是,50/50,的混合工作模,式,。,只有,10%,的,人希,望,完全远程办,公,无论他们来自哪个地,域,、,处于哪个,年龄,段,，,或者是男是,女,，,上述答案都一,致,。,从多维角度看待灵活工作是提高敏捷性和生产力的关,键,，,尤,其是当工作地点无法变动的时,候,（,例,如,，,在制造,业,、,零售业,或医疗行,业,）,。,企业需要考虑工作的地,点,、,时,间,、,内,容,、,人,员,、,方式和原,因,，,从而创造更多选,择,，,让所有人都能找到适,合自己的灵活工作模,式,，,这也能够为工作的重新设计提供更,多的可能,性,，,并减少人才流动的阻,碍,。,将灵活的工作模式融,入到工作的重新设计中可以帮助企业加强员工体,验,，,使员工 队伍更加多样,化,，,挖掘非传统人,才,，,并获得新技,能,，,从而提 高自身的吸引,力,、,敏捷性和生产,力,。,越来越多的企业也开始,认识,到,，,领导者和管理者需要以新的方式与团队成员开展合,作,，,随着工作和个人状况的变,化,，,就薪,酬,、,灵活性和职业发,展进行更频,繁,、,更积极的对,话,。,灵活工作的六个维度,工作地点和基,础设施,地点,时间,工作时长和安排,内容,工作内容和分担,可供选择的员工队,伍和自动化,人员,方式,规模化与技术,原因,使命和目标,注重信任和平等,加强企业免疫系统,打造数字为先的文化,员工队伍,调查对象统计数据,推动以人为本的生产力,简介,2024,美世全球人才趋势,12,通过人才情报释放生产力,想要提高生产,力,，,您必须对所要做的,工作有一个深入的理,解,，,此,外,，,您还,需要了解员工队伍所具备的能,力,。,高,增长的企,业,在员工生命周期内对其进,行评估的可能性是其他企业,的,1.4,倍,。,规划的准确,性,，,从而释放潜在的生产,有了充足的人才情报之,后,，,企业就可,以更加客观地分配工,作,。,然,而,，,只有,不到一半的员,工,（,47%,）,表,示,他们的,经理了解他们的技,能,、,兴趣和技能差,距,，,仅,31%,的员工表,示,企业要求他们,将自身的技能信息输入至集中式数,据,库,。,人才洞察的方式也在发生着变,化,。,心理测量评,估,（,衡量员工的工作方,式、,能动性和认知能,力,）,和技术技能审计,（,包括自我报,告,、,来自经理和同事,的熟练度评分以及编程马拉,松,）,正在,缩小知识差,距,，,而大数,据,、,预测性分,析和人工智能正在推动有关企业技能,供需的新洞,察,。,有了这些人才情报之,后,，,企业就可以更好地根据员工的技,能和能动性来安排工,作,，,实现敏捷的,流动人才模,式,，,并提高战略员工队伍,力,。,了解员工的技能和差距同样至关,重,要,，,这样企业就能鼓励员工将学习,时间花在可增值的地,方,，,比如开发急,需的技,能,，,支付更多报酬,和,/,或帮助,他们保持就业能,力,。,借助人才洞察做出更合理的决策,增强对内部继任的洞察,力,。,33%,的企业使用心,理测,量,、,模,拟,、,技术技能评估和情境判断测试来,辅助内部人才决,策,。,技术资格认证的兴,起,。,30%,的企业使用技术技,能评估来推动他们的人才市,场,，,25%,的员工表示,在申请内部零工,时,，,公司会验证他们的技术技,能,。,增加经,理,/,同事对技能的认,证,。,30%,的企业在绩,效评估中会进行技能验,证,，,24%,的企业在提供薪,酬时会进行技能验,证,。,新兴趋势,提高技能可见性,：,集中式数据库能够让所有员工,了解每个人的技能信息,身心健康,：,员工的身心健康评,估,、,工作习惯自我,洞察和工作文化审计,注重信任和平等,加强企业免疫系统,打造数字为先的文化,员工队伍,调查对象统计数据,推动以人为本的生产力,简介,2024,美世全球人才趋势,13,通过技能再培训和人才再部署来解决员工流,失和倦怠问,题,，,打造以技能为驱动力的组织,拥有了完善的人才情报之,后,，,一流的雇主会根据技能而非岗,位来分配工,作,，,并将技能视作企业内部的货,币,。,想要解决当,下的技能短缺问,题,，,并确保员工在未来的就业能,力,，,企业就,需要进行有针对性的规,划,，,以有效地将人才从面临淘汰的岗,位转移至新兴岗位,上,，,从而避免因需求出现变化而陷入到员,工流失和倦怠的恶性循环当,中,。,人力资源主管们预,计,，,今年,的平,均,离职率,为,19%,（,医疗和建筑行业更,高,），,平均,有,20%,的员工将受到裁员的影,响,。,这里的调查结果可能存在一定的,脱,节,：,因为,有,60%,的员工相,信,，,即便他们的岗位被淘汰,了,，,他们的雇主也会为他们提供工作机,会,。,当工作的性质迅速发生变,化,，,企业无法获得或负担得起急需 的技能之,时,，,他们可以选择打造一个以,技能为驱动力的组,织,。,9,人才短缺问题迫使人力资源部门采取从内部培养人才,的方,法,，,而不是依赖过,去,5,年盛行的人才购买策,略,。,高增,长公司已经通过这种做法获得了回,报,，,他们不仅加大了,对,技,能情报平,台,的投,入,，,还采取,了,敏捷的人才实,践,，,并通过增加,对,可,变,/,临时员工队,伍,的使用而获得了优,势,。,48%,的人力资源主管表,示,，,技能短缺是今年企业面临的,最大威,胁,。,除了能力之,外,，,生产力还取决于员工是否能拥有足够,的,“,产,能,”,这不仅仅是以时间来衡,量,，,还包括学习新的工作方,式,，,拥有不被打断的专门用来工作的时,间,，,以及工作和生活,的完美结,合,。,随着人机协作程度的提,高,，,生产力模式也在发,生变,化,，,企业不能再简单地以员工数量为基础进行员工队伍,规,划,，,而是要以技能为基础开展战略性规,划,。,领先的企业正,在绘制未来的人才需求蓝,图,，,对员工的工作时间进行内部建,模,，,并量化自身对技能而非全职员工数量的需,求,。,改善员工,队伍规,划,是人力资源主管们在今年的首要任务之,一,（,全球排,名第,三,），,但只有将此与工作重新设计相结合才能为企业带,来真正的优,势,。,通过这些举,措,，,企业可以解锁新的工作方,式,，,确定针对产能的技术投资的投资回,报,，,并更有效地解决可能,出现的人才短缺问,题,。,注重信任和平等,加强企业免疫系统,打造数字为先的文化,员工队伍,调查对象统计数据,推动以人为本的生产力,简介,2024,美世全球人才趋势,14,技能薪酬模式终于开始激励,员工发展自身技能,使用报,酬,，,而不仅仅是人才杠,杆,，,来,解决技能差距问,题,。,45%,的人力资源,法中排名第,9,主管表,示,，,他们优先采用的方法,是,对,获取技能的员工给予奖,励,，,这一比例从,2020,年的第九位大幅上,升,（,见,图,8,）,。,尽管这些做法已经取得了进,展,，,但要真,正惠及到目标受,众,，,它们还有很长的路,要,走,：,只,有,18%,的员工表,示,，,他们的,公司会为关键技能支付更多报,酬,。,如,果,大多数员工都在,想,“,这样做对我有什,么,好处,？”，,那么技能升级和再培训工作,就无法为个人或组织带来回,报,。,2,例,0,为,20,3,年,8%,（,，,疫,在,情,前,11,）,种,的,做,比,选择所有适用的选项,今年的不同之处在,于,，,企业越来越多,地,(),2020,年的比例为,60%,，,排名第,1,2020,年的比例为,12%,，,排名末尾,2020,=,45%,图,8,：,领先的企业以技能为驱动力,人力资源问题,：,哪些做法最能帮助您确保组织拥有所需的技能？,45%,42%,奖励技能应,用,（,例,如,，,为使用的技能支付更多报,酬,）,39%,通过体验式学习进行员工队伍建,设,（,内部轮,岗,，,短期项,目,，,内部零,工,）,38%,34%,29%,28%,21%,20%,奖励技能获,得,（,例,如,，,完成课,程,，,获得证,书,）,购买,/,雇用具有所需技能和,/,或经验的新人才,支付外部学习费,用,（,如学费报,销,）,通过内部培训进行员工队伍建设,通过与多领域团队的合作来实现技能转移,借用技能娴熟的职工,/,利用零工经济,通过收购或合并获得技能,注重信任和平等,加强企业免疫系统,打造数字为先的文化,员工队伍,调查对象统计数据,推动以人为本的生产力,简介,2024,美世全球人才趋势,15