行为科学理论的发展.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,行为科学理论的发展,背景,第二次世界大战结束后，要求和平、民主和独立的浪潮席卷全球，劳资矛盾尖锐；,职工队伍结构、文化程度有了变化，,需要新的激励手段；,企业规模扩大，需求变化迅速，,不能单单强调效率；,科学技术急速发展，生产过程高度复杂以及需要迅速、及时地进行战略决策，,要求管理工具也要现代化。,早期的行为科学研究,早期的行为科学研究,人群关系论,(,霍桑试验,),霍桑试验：,1927-1932,年，美国国家委员会与美国西方电器公司合作，在西方电器公司的霍桑工厂进行的工作条件、社会因素与生产效率之间的关系的试验。,主要参加者：哈佛大学的梅奥（,1880-1949,澳,-,美），麻省理工大学的杰克逊、斯诺和特纳等。,霍桑试验的四个阶段,霍桑试验的目的,:,是要找出工作条件对生产率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。,照明试验（,1924-1927,）,福利,试验（,1927-1928,）,访谈实验（,1928-1931,）,群体试验（,1931-1932,）,照明实验,当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观,点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于,是当时的实验假设是“提高照明度有助于减少疲劳，提高,生产效率”。可是经过两年多的实验发现，照明度的改变,对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大,和下降时，产量都上升。,改变工作条件和劳动效率没有直接关系！,福利实验,实验目的是查明福利待遇的变化与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、休息时间的增减等），都不影产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。,后来研究发现，导致生产效率上升的主要原因是：,1,、组成小团队；,2,、监工的类型；,3,、收入增加；,4,、对实验的新奇感；,5,、由于公司官员和其他调查员对实验室工人们的关注。,由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况，被称之为“霍桑效应”,。,霍桑效应,访谈实验,此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多，工人的产量大幅提高。,关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率！,群体实验,选择,14,名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多。深入的调查发现，他们约定，谁也不能干的太多，突出自己，谁也不能干的太少，不准向管理当局告密，如有违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。,非正式组织,为了维护内部的团结，可以放弃物质利益的引诱！,正式组织与非正式组织的区别,项目,正式组织,非式组织,组织目的 实现组织目标 满足人们的社会需要,组织规范 通过规章制度 通过自发约定,组织遵循 效率成本逻辑 感情逻辑、非合理化,逻辑 合理化的准则,组织规范,影响力 正式权力 自觉追随,的基础 带有强制性,组织有序程度 合理、有序 无序,霍桑试验的结论,职工是社会人；,满足工人的社会欲望，提高工人的士气是提高生产效率的关键；,企业中存在着“非正式组织”；,企业应采用新型的领导方法。,由霍桑试验，创建了“,人际关系学说,”,。,企业应采用的新型的领导方法,人际关系学说提出的管理模式,A,、让职工参与决策,B,、改变监督方式（从纪律强制,转为引导与沟通）,C,、建立面谈制度,D,、注意掌握非正式组织的领导,E,、设法促进良好的人际关系,F,、美化工厂环境、完善娱乐设施,G,、丰富工作内容,思考题,如何评价人际关系学说,？,人际关系学说评价,它注意了人的因素和团体的作用，是对科学管理理论（只注意物的因素）的修正。,A,、思想上：从以物为中心的管理转为以人为中心的管理,B,、实践上：重视对人的行为的研究,C,、不足之处：立足点仍然是利己主义，过分地强调了人的因,素，而忽视了其他因素所起的作用。,行为科学理论在管理学中的应用和发展,行为科学在第二次世界大战后的发展，主要集,中在以下四个方面：,1,、,关于人的需要和动机的理论；,2,、,关于管理中的“人性”的理论；,3,、,关于领导方式的理论；,4,、,关于企业中非正式组织以及人与人的关系的理论。,需要层次理论,亚伯拉罕,马斯洛（,Abraham H.Maslow),，美国心理学家，认为：,（,1,）人的需要分为五种；,（,2,）未满足的需要影响人的行为；,（,3,）需要的形成具有一定的层次性；,（,4,）人的行为是由主导需求决定的。,生理的需要,安全的需要,社交或情感的需要,尊重的需要,自我实现的需要,为满足员工的不同需要，管理者可以：,生理需要：,提高工资、奖金，改善工作条件,，定期,医疗检查，娱乐等。,安全需要：,享有优先股权，保险，职业稳定，口头承诺与书面承诺，晋升等。,社交需要：,邀请到特殊场合，加入特殊任务小组，工作轮换等。,自尊需要：,奖励表扬，公开场合露面等。,自我实现：,带薪休假，教育培训的机会，承担领导职责等。,双因素理论,弗雷德里克,赫茨伯格,(Fredrick Herzberg),曾获得纽约市立学院的学土学位和匹斯堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：,工作的激励因素,（,1959,）,工作与人性,（,1966,）,管理的选择：是更有效还是更有人性,（,1976,）,双因素理论：激励因素和保健因素,保健因素,包括公司政策、管理措施和管理方式、技术监督、上级的监管、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。是关于工作条件和工作环境方面的。这种因素的满足对职工工作效率产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。,不满意 没有不满意,激励因素,包括工作本身、成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，它们会使员工对工作感到满意。能够真正激励员工努力工作的因素。这些因素都是工作内容和工作本身方面的。,没有满意 满意,X,理论,Y,理论：麦格雷戈,雇员,:,雇员,:,天生懒惰 天生勤奋,工作是为了生活 自我约束,回避责任 勇于承担责任,没有抱负 具有创造能力,寻求安全 有高层次的需求,简 评,X,理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献。麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以,X,理论为依据。,Y,理论,认为人性本善，只要充分发挥其优点，员工就能把工作做好。管理者应尽量把工作安排得富有意义和挑战性，使工人工作之后能引以为自豪。,有其积极的一面，但并非所有人都是如此。,关于人性的假设,美国心理学家和行为科学家德加,.,沙因归纳分类了人性的四种假设：,“理性的,经济人”,的假设,-X,理论认为：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获取经济报酬。,“社会人”的假设,认为：社会需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。,“自我实现人”的假设,认为：只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。,-Y,理论,“复杂人”的假设,沙因于,60-70,年代提出。认为人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同年龄、地点、时期也会有不同表现。,“,复杂人,”,人性假设,人不是单纯的,“,经济人,”,，也不是完全的,“,社会人,”,，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的,“,复杂人,”,，主要内容：,(1),人的需要是多种多样的，而且这些需要是时刻变化的；,(2),人的各种需要和动机会发生相互作用；,(3),人的工作和生活条件是不断变化的，因此会产生新的需要和动机；,(4),由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反应。,因此，没有适合于任何时代、任何组织和任何人的普遍人性假设和管理方法。,