第八章 劳动关系.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第八章 劳动关系,学习目标：,掌握劳动关系的概念及实质,掌握劳动合同与集体合同的订立、履行、变更及解除条件,了解工伤的认定条件，工伤分类及其赔偿,了解劳动争议处理机制,关键术语,：,劳动关系,Industrial Relations,冲突,Conflicts,劳动合同,Labour,Contract,合作,Cooperation,劳动保护,Labour,Protection,劳动争议,Labour,Disputes,启迪与思考,随着市场经济的发展，我国企事业单位的劳动纠纷日趋增多，但合作依然是劳动关系的主流。,越来越多的企业认识到，员工的安定幸福是企业成功的保障，企业开始注重通过各种方式提高员工的工作和生活质量，关注员工的职业发展，对于,80,、,90,后的员工，他们的观念、个性以及迫切希望事业成功的诉求，使传统的管理手段渐渐失去了功效。,建立适应时代特征的新型劳动关系，成为当代人力资源管理的重要内容。,案例引导,富士康十二连跳后的各方表现,2010,年,5,月,26,日晚,11,点，富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第,12,起员工跳楼事件，没想到离第十一跳才短短两天，十二连跳的悲剧还是发生了，我们甚至于没有丝毫挽救的余地。选择以此结束生命的最小的才,18,岁，最大的也才,24,岁。他们跳楼的直接原因是富士康压抑的管理方式。事件发生后，舆论哗然，人们纷纷探寻事件背后的深层次原因。富士康集团、政府和其他企业的工人对该事件的反应又是什么呢？,企业方面：富士康创始人郭台铭做了三件事，一是亲自拍板，定下投资上亿元被员工称为“天罗地网”的安保工程；二是由富士康的保安和深圳市政府各派两人把守各栋楼顶；三是在,5,月,29,日，富士康进行了人力冻结，停止招聘。搞定这些防御措施后，郭台铭又做了两个让人惊讶的决定。第一个决定是加薪：富士康的第一次加薪是,6,月,1,日，作业员从原来每月基本薪资,900,元上调至,1200,元，上调幅度在,30%,以上；第二次涨薪是,6,月,7,日，作业员基本薪酬及工资由,1200,元再度上调为每月,2000,元，调薪幅度超过,66%,。第二个决定是富士康将大规模撤离深圳，搬往内地。,政府方面：,5,月,27,日，中央部委联合调查组紧急前往深圳，这个调查组的成员包括人力资源和社会保障部、全国总工会、公安部等共,200,多人。另外，由湖南、河南、湖北、四川等一线员工户籍所在地组成的“关怀团”在此期间也陆续进驻富士康。鼎盛时上述调查人员超过,2000,人。多次考察富士康后，深圳官方表示，富士康发生的这一系列事件有富士康更深层次的内部原因。,其他企业员工反应：很多工厂近期已被传染纷纷举行示威活动，员工的诉求很简单很直接,要与富士康一样的薪资，要改善工作条件。,请思考：富士康事件后的各方行为是理性的吗？,第八章 劳动关系,第一节 劳动关系概述,第二节 劳动合同管理,第三节 劳动安全卫生管理,第四节 劳动争议处理,第一节 劳动关系概述,一、劳动关系的概念,二、劳动关系调整机制,一、劳动关系的概念,（一）劳动关系的概念,广义：劳动关系是指生活在城市和农村的,任何劳动者与任何性质的用人单位之间,因为从事劳动而构成的社会经济关系。,狭义：劳动关系是指依照国家劳动法律法规建立的,劳动法律关系,，是国家法律法规规定的合格主体之间建立的社会经济关系，即双方当事人是受一定劳动法律法规所规范的主体。本章所论述的劳动关系主要是狭义上的劳动关系。,一、劳动关系的概念,（二）劳动关系的主体,狭义的劳动关系的主体包括用人单位、劳动者和用人单位的组织、劳动者的组织。,1,用人单位,用人单位必须具备,用工权利,和,用人行为能力,。,用工权利是法律赋予用人单位的。合法的用人单位具有用工权利，非法的用人单位不具有用工权利。,用人行为能力受到财产因素、技术因素、组织因素的制约,一、劳动关系的概念,（二）劳动关系的主体,2,劳动者,劳动者必须同时具备劳动权利能力和劳动行为能力。,3,用人单位的组织,雇主协会,雇主协会主要有以下作用：集体谈判、提供法律支持、间接影响劳动关系和解决劳动纠纷。,4,劳动者的组织,我国劳动者的组织主要是指工会和员工代表大会。,一、劳动关系的概念,（三）劳动关系的实质,冲突与合作,（,1,）根本根源,异化的合法化。,客观的利益差异。,雇佣关系的性质。,（,2,）背景根源,广泛的社会不平等。,劳动力市场状况。,工作场所的不平等。,1,冲突的根源,一、劳动关系的概念,（三）劳动关系的实质,冲突与合作,（,1,）被迫。雇员迫于压力而不得不合作。,（,2,）获得满足。建立在雇员对雇主信任的基础上。,2,合作的根源,一、劳动关系的概念,（三）劳动关系的实质,冲突与合作,双方都需巧妙地化解冲突，并引入一个中立的第三方,政府来调解。,3,冲突与合作,二、劳动关系调整机制,（一）劳动法律法规,表,8-1,我国调整劳动关系的法律,法律名称,发布时间,实施时间,中华人民共和国劳动法,1994,07,05,1995,01,01,中华人民共和国职业病防治法,2001,10,27,2002,05,01,中华人民共和国工会法,2001,10,27,2001,10,27,中华人民共和国安全生产法,2002,06,29,2002,11,01,中华人民共和国个人所得税法,2011,06,30,2011,09,01,中华人民共和国公司法,2005,10,27,2006,01,01,中华人民共和国企业破产法,2006,08,27,2007,06,01,中华人民共和国劳动合同法,2007,06,29,2008,01,01,中华人民共和国就业促进法,2007,08,30,2008,01,01,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,2007,12,29,2008,05,01,中华人民共和国社会保险法,2010,10,28,2011,07,01,二、劳动关系调整机制,（二）劳动合同,（三）集体合同,（四）民主管理（职工代表大会、职工大会）制度,（五）企业内部劳动规则,（六）劳动争议处理制度,（七）劳动监督检查制度,第二节 劳动合同管理,一、劳动合同,二、集,体合同,一、劳动合同,（一）劳动合同的内容与分类,（二）劳动合同的订立,（三）劳动合同的履行和变更,（四）劳动合同的解除和终止,一、劳动合同,（一）劳动合同的内容与分类,1,劳动合同的内容,劳动合同条款分为,法定条款,和,约定条款,两类。,（,1,）法定条款,必须具备的条款。,（,2,）约定条款,双方经过协商可以约定的条款,法定条款,用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人。,劳动者的姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码。,劳动合同的期限。,工作内容和工作地点。,工作时间、休息和休假。,劳动报酬。,社会保险。,劳动保护、劳动条件和职业危害防护。,法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,约定条款,试用期条款。,培训条款,保守商业秘密和竞业限制条款,补充保险和福利待遇,其他事项,【,案例,】,劳动合同的约定条款,李某，某公司新招收的人力资源主管。,2008,年,3,月，公司在同李某签订劳动合同时约定：试用期为,30,天；公司为李某提供为期,15,天的培训，培训费用公司支付，但李某必须在公司服务,3,年；李某必须保守公司秘密，离职后,2,年内不得到与我公司有竞争业务的公司工作，否则赔偿违约金,10,万元。李某当场签订了劳动合同。,当试用期已经,25,多天后，公司领导觉得李某还不能胜任工作，要延长试用期,30,天，李某不同意，认为公司违反了合同约定，决定辞职。公司认为李某辞职可以，但必须赔偿培训费用，且,2,年内不得在与公司有竞争业务的其他公司从事相似工作，双方就此发生纠纷，李某认为自己还在试用期，可以随时提出辞职。,请问：公司可以延长新招收员工的试用期吗？李某可以在试用期随时提出辞职吗？李某辞职需向公司赔偿培训费用吗？双方约定的竞业限制条款有效吗？,应用案例,8-1,1.,公司需要根据双方签订的劳动合同确定是否可以延长试用期。（,1,）考虑试用期是否具有可延长的空间，二者签订的劳动合同为,3,年，有延长的空间；（,2,）考虑员工是否同意，约定条款必须经双方协商同意才行，案例中李某不同意，所以公司不得延长。,2.,李某在试用期不可以随时提出辞职，必须提前,3,日通知用人单位，可以是书面的，也可以是口头的。如果试用期已满的员工辞职，必须以书面形式提前,1,个月通知用人单位。,3.,李某辞职需要为公司赔偿培训费用，赔偿标准为公司支付的所有培训费用。,4.,双方约定的竞业限制条款无效。在这个条款中，用人单位免除了自身的责任，仅规定了劳动者的义务，但没规定劳动者在竞业限制的,2,年内公司需给劳动者相应的经济补偿。因此，免除用人单位单方面义务的竞业限制条款无效。,案例分析,一、劳动合同,（一）劳动合同的内容与分类,2,劳动合同的分类,（,1,）按照合同的期限划分：固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，以完成一定工作为期限的劳动合同,（,2,）按照工作时间划分：全日制劳动合同。非全日制劳动合同。,老王到某公司上班，公司人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作八小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不上保险，工资按月发放；你在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作。同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。,老王刚上班不久，却发生了意外。一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费,8000,多元。伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了，人力资源部负责人对老王说，你可是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我们要说法。,应用案例,8-2,老王每天工作,8,小时，公司应与其签订全日制劳动合同；公司与老王签订劳务合同不合法；不论是全日制还是非全日制用工，公司都必须与员工签订劳动合同而不是劳务合同，必须为员工缴纳社会保险。,案例分析,你同意吗,一、劳动合同,（二）劳动合同的订立,1,劳动合同订立的原则,（,1,）平等自愿原则。,（,2,）协商一致原则。,（,3,）合法原则。,一、劳动合同,（二）劳动合同的订立,2,劳动合同订立的程序,（,1,）起草劳动合同草案（我国一般由用人单位提供草案）,（,2,）协商劳动合同内容（真实、自由地表达各自的意愿和主张）,（,3,）双方签约,（审阅合同内容，签字、盖章，如不需鉴定，即行生效）,（,4,）合同鉴定,（国家规定或是当事人的要求，可以进行鉴定，鉴定后才生效）,一、劳动合同,（三）劳动合同的履行和变更,1,劳动合同的履行,指双方当事人按照劳动合同的约定，履行各自所承担义务的行为。,劳动合同的履行必须遵循,实际履行、亲自履行和全面履行,的原则。,一、劳动合同,（三）劳动合同的履行和变更,2,劳动合同的变更,第一步，一方及时以书面形式提出变更合同的要求。,第二步，对方按期做出答复。,第三步，签订协议。,一、劳动合同,（四）劳动合同的解除和终止,1,劳动合同的解除,劳动合同的解除分为,协商解除,和,法定解除,。,法定解除一：劳动者单方解除劳动合同,（见,劳动合同法,第,38,条）,一般情形下提前,30,日通知解除劳动合,试用期内提前,3,天通知解除劳动合同。,用人单位违法，劳动者可以随时解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。,2008,年,4,月，吴某被聘为某商场的营业员，并与该商场签订了为期两年的劳动合同，合同规定：吴某需先交,200,元风险抵押金，如果吴某违约，则,200,元押金不再退还。,吴某试用期为六个月，试用期每月工资为,500,元，试用期满后每月工资,800,元。合同还规定，如果吴某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿。,工作,3,个月后，吴某了解到了劳动合同法的相关条款，认为其与该商场签订的劳动合同严重违反了劳动合同法，自己可以随时解除劳动合同。,应用案例,8-3,：该劳动合同违法吗？,请分析该劳动合同存在哪些违反劳动法的地方？,吴某可以解除劳动合同吗？,用人单位需支付经济补偿金吗？,1.,违反劳动合同法的地方：单位不得收取风险抵押金；试用期不得超过,2,个月；试用期工资不得低于当地最低工资，不得低于正式工资的,80%,；单位不得在员工患病和怀孕期间解除劳动合同。,2.,用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同。,3.,用人单位需要支付经济补偿金，支付标准为半个月工资。,案例分析,你同意吗,法定解除二：用人单位单方解除劳动合同,劳动者过失，用人单位可以立即解除劳动合同，不需支付经济补偿金。,劳动者无过失，用人单位提前,30,日书面通知可解除劳动合同，需要支付经济补偿金。,裁员。,用人单位不得解除劳动合同的情形。,一、劳动合同,（四）劳动合同的解除和终止,（,4,）解除劳动合同的经济补偿,解除劳动合同时，用人单位在一些情况下需支付经济补偿。,支付经济补偿的标准如下：,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。,劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资,三倍,的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。,本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止,前十二个月的平均工资。,某酒店于去年,7,月,5,日与杨某签订了为期,3,年的劳动合同，合同规定试用期为,6,个月，试用期间每个月工资人民币,850,元，试用期满以后每月,1000,员。,当地规定的服务业最低工资标准为每月,900,元。杨某从去年,7,月,5,日至,10,月,8,日一直在酒店上班，按规定提供正常服务。,10,月,9,日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，工资为,1200,元，奖金另发。,10,月,20,日，杨某等,5,名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人力部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付,9,月份工资。,杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。,能力要求,8-1,：应支付多少经济补偿金？,试用期的约定合法，但试用期工资约定少于当地最低工资标准，不合法；杨某等可以立即辞职，且酒店必须补足其未发工资、支付经济补偿金。,补足未发工资为：（,900-850,）*,2+900+900/2=1450,元,公司应向杨某等支付半个月的经济补偿金：,900/2=450,元,案例分析,你同意吗,一、劳动合同,（四）劳动合同的解除和终止,2,劳动合同的终止,劳动合同期满的；,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；,劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；,用人单位被依法宣告破产的；,用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；,法律、行政法规规定的其他情形。,二、集体合同,（一）集体合同概述,（二）集体合同的内容和期限,（三）集体合同订立的程序,（四）集体合同的履行、变更、解除和终止,二、集体合同,（一）集体合同概述,集体合同又称为集体协议，它一般是集体谈判的结果。,1,集体合同的作用,订立集体合同有利于协调劳动关系,加强企业的民主管理,维护职工合法权益,是雇主谋求工业和平和工业利润的手段之一,弥补劳动法律法规的不足,二、集体合同,（一）集体合同概述,2,集体合同与个人劳动合同的区别,往往同时并存，集体合同是对个人劳动合同的有效补充 与最低标准,它们的区别有哪些呢？,表,8-4,集体合同与个人劳动合同的区别,不同点,个人劳动合同,集体合同,当事人不同,劳动者本人；用人单位代表,工会或职工代表所代表的劳动者集体；用人单位或用人单位的团体性组织,合同内容不同,劳动者个人与用人单位的权利和义务,涉及劳动关系的各个方面，内容具有广泛性和整体性的特点,法律效力不同,对劳动者个人和用人单位具有法律约束力,对工会所代表的劳动者集体和用人单位所代表或用人单位团体所代表的企业都具有法律约束力；集体合同法律效力高于个人劳动合同。,合同的目的不同,调整劳动者个人和用人单位之间的权利和义务关系,从整体上规范和调整劳动者与用人单位之间的关系,二、集体合同,（二）集体合同的内容和期限,1,集体合同的内容,劳动条件标准部分。,一般性规定。,过渡性规定。,其他规定。,二、集体合同,（二）集体合同的内容和期限,2,集体合同的期限,我国劳动立法规定集体合同的期限为,1,3,年,二、集体合同,（三）集体合同订立的程序,1,集体合同订立的当事人,二、集体合同,（三）集体合同订立的程序,2,集体合同订立的原则,遵守法律、法规、规章及国家有关规定；,相互尊重，平等协商；,诚实守信，公平合作；,兼顾双方合法权益；,不得采取过激行为。,二、集体合同,（三）集体合同订立的程序,3,集体合同订立的程序,第一步，确定集体合同的主体。,第二步，协商集体合同。,第三步，政府劳动行政部门审核。,第四步，审核期限和生效。,第五步，集体合同的公布。,二、集体合同,（四）集体合同的履行、变更、解除和终止,1,集体合同的履行,集体合同履行的原则：实际履行的原则、,全面履行原则、协作履行原则。,集体合同履行的违约责任,集体合同履行的监督,二、集体合同,（四）集体合同的履行、变更、解除和终止,2,集体合同的变更和解除,集体合同的变更与解除的程序有哪些呢？,二、集体合同,（四）集体合同的履行、变更、解除和终止,3,集体合同的终止,集体合同因有效期届满而终止。,集体合同因目的实现而终止。,第三节 劳动安全卫生管理,一、劳动安全卫生保护,二、工伤管理,一、劳动安全卫生保护,（一）劳动安全保护的任务,（二）未成年工的特殊保护,（三）女职工的特殊保护,一、劳动安全卫生保护,（一）劳动安全保护的任务,用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故，减少职业危害。,一、劳动安全卫生保护,（二）未成年工的特殊保护,未成年工是指年满十六周岁、未满十八周岁的劳动者。,1,用人单位不得安排未成年工从事以下范围的劳动：,2,用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查,3,对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度,梁晓雯，一个聪慧的,16,岁少女，在这个夏天永远地离开了她的亲人。她死后，家人代她领取了,135,元的工钱。,她本想在暑期的这段打工，能为她挣够新学期的学费。现在，她再也不用担心学费的事了。,像梁晓雯这样暑期出来打工的中学生绝不是一个小数目，他们多来自贫困家庭。这些暑期工大多未满,18,周岁，一些甚至未满,16,周岁，成了变相的童工。,就在梁晓雯离世的前一天，另一位,16,岁的河源少年在做工中失去了右手的中指和无名指。他们没有劳动合同，甚至无法享受最低工资标准待遇，但工厂不会因此减低他们的劳动强度。,阅读推荐,8-1,：悲惨暑期工,一、劳动安全卫生保护,（三）女职工的特殊保护,1,经期保护。,2,孕期保护。,3,产期保护。,4,哺乳期保护。,A,公司到劳动监察大队咨询，称公司文员李某,2010,年,5,月怀孕，因身体不适，先后于,2010,年,12,月、,2011,年,1,月向公司提供医院出具的诊断证明书,2,张，诊断证明书上书写“休病假,15,周”。,2011,年,7,月，公司发现李某出具的诊断证明书休假与诊断内容系两人字体，怀疑诊断证明书有假，经到医院了解，医院证实，该医院虽为李某出具过诊断证明书、但从未开具休假证明，关于休病假的字体不是某医生所写。,公司在向李某核实此事时，李某承认：“休假内容确实是我所写，但是依据劳动法规定，孕妇不能被开除，你们能把我怎么办？”,公司内部有关于“提供虚假病假证明骗取病假的，视为旷工，旷工两天以上者公司可与之解除劳动合同，并不支付经济补偿金”的规定。李某知晓该规定。,应用案例,8-5,：,孕妇严重违纪，公司能解除劳动合同吗？,请思考：现在公司举棋不定，孕妇确属特殊保护群体，对于严重违纪的孕妇，公司到底能不能与之解除劳动合同？,二、工,伤管理,（一）工伤事故分类,（二）工伤伤残评定,（三）工伤保险待遇,二、工,伤管理,（一）工伤事故分类,1,按照伤害所导致的休息时间长度划分：轻伤、重伤、死亡。,2,按照事故类别划分可分为,20,个类别。,3,按照工伤因素划分,4,职业病分类,二、工,伤管理,（二）工伤伤残评定,1,工伤认定,还有哪些情形可以认定为工伤？,二、工,伤管理,（一）工伤事故分类,2,视同工伤,在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在,48,小时之内经抢救无效死亡的；,在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；,职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。,二、工,伤管理,（三）工伤保险待遇,我国工伤保险待遇分为,工伤医疗待遇,和,工伤致残待遇。,1,工伤医疗期待遇,停工留薪期一般不超过,12,个月,。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过,12,个月。,（,1,）医疗待遇。,（,2,）工伤津贴。,在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的,70,发给住院伙食补助费。,生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理,3,个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的,50,、,40,或者,30,。,2,工伤致残待遇,工伤致残待遇等级,伤残补助金,(,工伤保险基金一次性支付,),伤残津贴,(,工伤保险基金按月支付,),一至四级伤残,一级：,24,个月的本人工资；,二级：,22,个月的本人工资；,三级：,20,个月的本人工资；,四级：,18,个月的本人工资。,一级：本人工资的,90,；,二级：本人工资的,85,；,三级：本人工资的,80,；,四级：本人工资的,75,。,伤残津贴实际金额低于当地最低工资,标准的，由工伤保险基金补足差额。,五级、六级伤残,五级：,16,个月的本人工资；,六级：,14,个月的本人工资。,五级：本人工资的,70,；,六级：本人工资的,60,，,七至十级伤残,七级：,12,个月的本人工资；,八级：,10,个月的本人工资；,九级：,8,个月的本人工资；,十级：,6,个月的本人工资。,2005,年,6,月,19,岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。,2007,年,8,月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。,在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。,2008,年,3,月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。,身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命,70,岁计算，一次性支付他抚恤金,58,万元。,能力要求,8-2,：,如何计算工伤致残待遇,请回答：李某的要求是否有法律依据,?,根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇,?,（,1,）李某的要求中部分是有法律依据的：李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持；李某要求一次支付,58,万抚恤金是无法律依据的。,（,2,）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。发给一次性伤残补助金，,18,个月工资；按月发给伤残津贴，伤残津贴标准为本人工资的,75%,。患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。,分析思路,第四节 劳动争议处理,一、劳动争议产生及处理原则,二、劳动争议处理机制,一、劳动争议产生及处理原则,（一）劳动争议产生的原因,（二）劳动争议处理的原则,一、劳动争议产生及处理原则,（一）劳动争议产生的原因,1,社会原因,2,用人单位方面的原因,3,劳动者方面的原因,一、劳动争议产生及处理原则,（二）劳动争议处理的原则,1,着重调解原则,2,及时处理原则,3,在查清事实的基础上依法处理的原则,4,当事人在适用法律上一律平等的原则,二、劳动争议处理机制,（一）劳动争议处理的程序,（二）劳动争议的调解,（三）劳动争议的仲裁,（四）劳动争议的诉讼,二、劳动争议处理机制,（,一）劳动争议处理的程序,我国劳动争议处理实行“一调一裁两审制”与“一调一裁分流”的制度,不成功,成功,对仲裁,不服,双方同意,仲裁结果,1.,向本单位劳动争议调解委员会申请调解（非必需程序）,劳动争议解决,2.,向劳动争议仲裁委员会,申请仲裁（必需程序）,仲裁结果具有法律效力，劳动争议解决,3.,向人民法院提起诉讼,实行两审终审制,二、劳动争议处理机制,（二）劳动争议的调解,1,劳动争议调解委员会的构成,（,1,）职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生。,（,2,）用人单位代表，由用人单位法定代表人指定。,（,3,）工会代表，由用人单位工会委员会指定。,二、劳动争议处理机制,（二）劳动争议的调解,2,调解委员会调解调解劳动争议的原则,（,1,）自愿原则。,（,2,）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则。,二、劳动争议处理机制,（二）劳动争议的调解,3,劳动争议调解的一般程序,（,1,）申请调解。,（,2,）受理。,（,3,）查清劳动争议事实。,（,4,）实施调解。,（,5,）制作调解协议书。,（,6,）制作劳动争议调解意见书。,（,7,）调解协议执行。,（,8,）结案。,二、劳动争议处理机制,（三）劳动争议的仲裁,仲裁时效为,1,年,1,劳动争议仲裁机构,（,1,）劳动争议仲裁委员会。,（,2,）劳动争议仲裁庭。,（,3,）劳动争议仲裁员。,二、劳动争议处理机制,（三）劳动争议的仲裁,2,劳动争议仲裁原则,一次裁决原则。,全议原则。,强制原则。,回避原则。,区分举证责任原则。,二、劳动争议处理机制,（三）劳动争议的仲裁,3,劳动争议仲裁程序,（,1,）申诉。,（,2,）受理。,（,3,）答辩。,（,4,）仲裁前的准备。,（,5,）开庭。,（,6,）制作仲裁文书。,（,7,）仲裁文书送达。,（,8,）裁决生效。,小结,1.,劳动关系的实质是什么？你是怎么理解的？,2.,劳动关系的调整机制有哪些？,3.,劳动合同的约定条款有哪些？,4.,劳动合同,5.,集体合同的作用,6.,哪些情况可以被认定为工伤？,7.,劳动争议仲裁的原则？,结 束,