新员工的培养及预留.ppt

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,Page,*,杭 州 市 第 三 人 民 医 院 院 庆,中西医结合肛肠病诊疗新技术培训班,新员工的培养及预留,课程大纲,新员工流失及影响,1,新员工离职原因,2,新员工期望,3,3,新员工管理技巧,4,4,3,5,新员工特征,新员工流失数据分析,人力资源现状,人力资源现状,有效职位数,36807,个。据前程无忧指数最新数据显示，除其它类职位外，销售类职位以,23%,高需求量跃居排行榜榜首,新员工离职影响,雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的,25%,左右，加上公司为离职雇员支付的福利。福利占离职雇员全年工资收入的,30%,左右。替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三分之一（,33%,）换句话说，“留住员工”意味着节省成本、创造价值等等。,新员工离职影响,新员工流失成本：,C,CI,CP,CT,CC,式中,C,为新员工流失成本；,CI,为招聘成本；,CP,为资料遴选成本；,CT,为候选人面试及笔试成本；,CC,为试用期培训成本,CI=,人才网站会员费,+,广告费用,CP=,投入的人员数目人均小时工资投入时间,3,CT=,参加面试人数人均工资平均面试时间候选人数,3+,场地租金率面试时间十设备折旧,+,通讯费,+,资料费,CC=,培训时间（新员工人均工资,+,讲师课时费）,新员工离职间接成本：,运营成本,替换一名员工的成本至少相当于其全年收入的30%，对于稀缺岗位和管理岗位成本高达其全年收入的1.5倍,雇主品牌,新员工的大量流失会在职场圈中传递公司的负面信息，导致公司在人力资源市场的形象受创，从而影响公司在人力资源市场招聘优秀人才的吸引力和成本,企业后备人才建设,新员工的大量流失，导致公司人才梯队断层，人才新陈代谢造血功能缺失，在,“,无人为止,”,的经营时代，最终导致公司核心竞争力的下降,工作效率,大量的人员变更，导致对接工作频繁交接，使公司业务运作始终处于适应阶段，由于对公司整体运作的不熟悉，导致系统效率和客户满意度低下,员工士气,频繁的人员变更会使内部员工对企业的忠诚产生动摇，最终导致老员工士气低下甚至离职,新员工离职影响,员工离职的真实原因,89%,的经理认为员工是被“引诱”出去的,（更好的，更大的，更高的。）,85%,的员工认为离职是因为被“推”出去的,（不好的工作环境、职业发展、经理的态度。）,员工离职的真实原因,付出回报不成比例（期望值）,公司没有更好的发展机会,在团队中不开心，与上司或同事有矛盾,更好的就业及进修机会,家庭原因等,企业忽略新员工的第一感受,新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之后，就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉；,当新员工抱着美好憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要，对许多新员工来说就会引起顾客的懊悔。这样的忽略而产生的懊悔是很昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工,定位不清,部门对人员的定位及发展不清晰，不能给新员工制定清晰的工作目标和方向，新员工不知道自己该干什么,会感到迷茫没有未来和方向，最终选择离开。,新员工的主管不能给新员工定出具体的工作目标。,不能融合到组织文化和信息网络中,陌生的环境缺少在工作和生活中的必要引导和关心，会使新员工感到孤独、不被重视、内心无归属感，最终选择离开。,组织关系复杂,论资排辈，互相推诿责任，小团体主义、人际关系复杂等情况会让新员工感到心力憔悴最终导致离职。,新员工离职主要原因,关于有效留住员工的探讨,不同类型员工的保留方式,待遇留人,?,环境留人？,事业留人？,制度留人？,情感留人？。,请大家讨论,在何种情形下使用以上方法？分别有哪些注意事项？,层次不一定，,并非绝对；忽略了目标，可谈性不强-,希望能依自己的性向实现自我，,发挥自己的潜能，不受束缚,自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可，,知道尊重别人,归属感、爱欲,等，希望有情爱、,友谊,不确定感、防护、威胁、危险等，,希望安定、有个家的感觉,衣、食、住、行、睡觉、,呼吸等，希望能解决温饱,自我,实现,社会需求,自尊需求,安全需求,生理需求,马斯洛的需求理论,新员工期望,新员工期望,期望理论：,M=V*E,M,激励力，表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度；,V,效价，即活动的结果对个人的价值大小；,E,期望值，即个人对实现这一结果的可能性判断。,这个公式是整个期望值理论的核心内容。它指出了影响激励力的两个关键因素即效价和期望值。,人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要,新员工期望,一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成,1000,万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是,1000,万元的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：,效价,销售员可能的反应是：,A.“,天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。”,B.“,住房,?,我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！”,期望值,销售员可能的反应是：,A.“1000,万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”,B.“1000,万元,?,简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！”,激励力,销售员可能的反应是：,A.“,只要销售到,1000,万元就能得到一套住房，我一定好好努力！”,B.“,经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出,10,条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！”,新员工期望,管理者对员工的期望进行管理，体现在两个方面：对员工不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度地满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。,别以为高薪就可以满足员工全部的期望,，,薪酬是个无底洞，只能作为保健因素，而非激励因素。,1、得到认同和关注,2、实现工作的价值和回报,3、能力提升和个人成长,4、工作环境的适应,5、找到知心朋友,6、企业文化和价值观值得为之奋斗,新员工期望,新员工为什么不愿意与你沟通？,你了解你的员工吗？,新员工沟通,新员工特征,这就是我们看到的,新员工特征,1,、学习,80-90,后的各方面技术和一些日常时尚用语,2,、学会尊重,80-90,后的思想和创意，不要随意指责和批评,3,、不要总是给,80-90,后员工一种过于严肃刻板的感觉让人很难亲近,4,、不要总是以命令的方式来安排工作，生怕,80-90,后员工做不好,5,、和,80-90,后员工一起,参加活动,，让他们了解你，支持你,6,、沟通的时候真诚一点，让员工感觉到你的真诚,7,、最好是在员工快乐的时候沟通，成功率和接受率会大一些,8,、跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感,9,、不要总是用老套的语言说,“,这是为,你,好,”,10,、以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪,新员工沟通,员工不喜欢別人替他做决定！,感性,理性,价值观 观点,原理,逻辑,结论 书面语,游戏,案例,故事,活动,图表,笑话,口头语言,新员工沟通,鼓励式,倾听式,建议式,新员工沟通,尊重：,尊重员工注重倾听意見,并及时反馈信息,信任、期望,你来做，你负责；,我知道你是可以的,赞美,好员工是夸出來的,激励员工对其出色,表现及时赞美,理解：,全面审视、换位思考正确看待，不容回避的员工需求,沟通的四个原则,需求,动机,行为,需求,满足,新的需求,激励,1,、,【,责任,】,（员工要知道他们需要干什么）,2,、,【,行为,】,（好的行为标准要求是什么）,3,、,【,反馈,】,（他们干得怎么样）,4,、,【,认可,】,（他们能从好的业绩中得到什么,）,新员工激励,努力成为下属的教练,教练式领导的本质工作,引导人们愿意做,指导人们如何做,新员工管理,关注新员工的心态变化,假如有一个新员工，三天打了,600,个电话，没有约到客户,经理不断的跟他说：“电话打起来！”、“声音再大一点！”、“你这样做是错误的！”,员工的内心感受是什么样子的？他还会留下来吗？,这个员工需要什么？我们应该如何帮助他？,假如我们需要用一个小时的时间帮助他迈过这道坎，这样做值不值得？,日常工作培养,客户资料：具体要求是什么？有没有更好的方法？,电话邀约：你这样说错在哪里？应该怎样说？,面见客户：见客户的目标是什么？需要准备哪些东西？见面时谈什么？见面之后如何跟进？,我说，你听；我做，你看。,你说，我听；你做，我看。,激励,员,工,“,三要、三不要,”,：,要及时；不要久拖,要,刚性,；不要降低,要清晰；不要模糊,汉堡责备法,肯定过去,+,责备现在,+,期待未来,新员工激励,肯定过去,责备现在,期待未来,我常常激励吗？,缺乏,、错误,激励的后果,1、为什么员工缺乏上进心？,当一位管理者要求一位员工做某件事，工作完成得很出色，上司认为那是员工份内之事，没有给予相应的激励（即使一句赞美的话），员工由于情感方面缺少适当激励，久而久之就会缺乏上进心。,干好了，又怎么样？,2、为什么有些错误会一犯再犯？,一位员工的一项工作完成得很糟糕，管理者发现后没有及时指出，员工可能会认为领导其对工作感到满意，或者认为干好干坏都一样，并继续在此层次上工作。,这样干，没事，没问题！,新员工激励,到底是新员工不听话，难管理，还是我们管理者要改变过去的管理方式方法，去适应他们，管理他们？,新员工管理,背景：一员工工作 疏忽，把数据弄错，造成客户订单丢失,管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对于大多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使他们不再成为问题员工。因为离职的成本是很高，不至非辞退不可的地步，还是尽量把这些员工留下来使用。,新员工管理,确定存在的问题并达成共识,确定问题产生的原因,确定需要采取的行动并达成共识,为行为提供必要资,源,监督并及时反馈,我们给员工正能量，员工就给我们正能量！,新员工入职第一天,人力资源部,1,、办理入职手续，入职须知讲解。,2,、介绍新员工到部门。,3,、带新员工参观公司了解环境。,4,、新员工培训，关于公司介绍及企业文化,部门经理,1,、欢迎新员工，为新员工介绍本部门员工。,2,、安排工位，办公用品领取。,3,、为新员工指定师傅。,4,、新员工工作描述、职责要求。,5,、与新员工明确薪酬。,6,、部门培训。,新员工管理,新员工入职第五天,人力资源部,1,、与新员工面谈，了解新员工情况,2,、面谈结果反馈部门经理,3,、评估新员工岗位匹配度及环境融入情况,部门经理,1,、与新员工进行非正式谈话，谈论工作中出现的问题。,2,、解答新员工的疑问。,3,、布置具体工作任务，并确定短期工作目标。,4,、明确绩效,KPI,及考核目标，标准。,新员工管理,新员工入职一个月,人力资源部,1,、新员工交流心得分享。,2,、跟踪新员工培训卡，评估员工工作表现。,3,、跟踪与面谈，心态调整,部门经理,1,、与新员工面谈，讨论一个月来的表现。,2,、讲解部门发展，及员工成长空间（需求）,3,、员工表现进行反馈。,新员工管理,新员工入职三个月,人力资源部,1,、试用期考核结果跟踪,2,、与部门经理确定是否转正,3,、职业生涯规划,部门经理,1,、与新员工就试用期考核结果谈话。,2,、告之新员工公司绩效考核要求与体系。,3,、填写试用期员工考核表。,新员工管理,日常工作培养的注意事项,1,、以鼓励为主。（一分钟表扬、一分钟批评）,2,、新员工中形成竞争氛围。,3,、为其树立短期及长期的目标。,4,、时刻关注，发现问题随时指正。及时性的鼓励树立信心。（说辞、心态）,5,、奖惩分明的纪律。,6,、创造好的工作氛围。（循序渐进的给其压力）,7,、老员工的言行举止的影响（自律性不强的员工尽可能不分配徒弟）,8,、必要的人文关怀,9,、定期的团队活动,中休,15,分钟,我们,可以做什么？,一個笑話,感情投資,生活狀況,思考,判别什么人应该重用,能力,积极性,重用,淘汰,重点激励,调整,培训,慎用,或不用,下岗,重用,调整,培训,能力,文化适应性,一个勤奋的员工突然变得懒散起来，和以往相比，工作劲头和工作效益大打折扣，是一种应付差使，虽然许多人心里告诫自己要站好最后一班岗，而实际上却已心不在焉，也许热情已跑到即将上任的新岗位上。,1、工作效率明显下降,2、对公司及部门事关注度下降,在会议上向来发言积极的员工突然变得安静了，对公司和部门的动态十分关注的人突然变得对此类事情不再关心，没什么特别的原因也不愿意参加周末的员工活动，这些都是员工即将离职的征兆。,3、经常迟到、经常请假,如果一个人一向遵守劳动纪律，从不轻易请假和迟到而现在突然开始频繁请假和迟到，就要考虑此人是否准备跳槽，请假大多数是去面试。而迟到，既然准备跳槽，就再也用不着像以往那样积极表现了。,4、私人电话增多,如果有人经常性地在空会议室或其他地方打很长时间的电话，并且经常压低声音说，,“,我现在讲电话不方便，稍后再打给你等话语，说明员工大多已经在物色新的工作。,员工私下突然关心离职流程、离职交接、离职社保转移、离职证明等系统事宜，说明员工可能准备离职。,5、私下询问离职事宜,新员工离职前兆,6、浏览招聘信息,经常通过招聘网站浏览招聘信息，是离职最为明显的特征。,7、和周围人际关系发生变化,喜欢传闲话、打小报告的开始,“,自律,”,；热心,“,公益,”,活动的人也不再乱掺和；即使以前为了搞好同事关系抢着打开水倒茶的现在也罢了工，平时十分注重礼貌的人，突然变的经常和领导同事争吵，平时脾气不大好的员工，态度突然变好，平时很有原则的人，现在也不再事事较真,绝不是这些人突然转变了做人风格，而是他们马上要离开这里。,8、突然对报销很积极,平时基本不关注报销事情的突然十分关心报销事宜，说明员工可能有离职的想法，想把债务结算清楚。,9、开始整理手头工作,员工开始整理工作资料、办公用品，甚至将个人物品分批带回家，说明员工可能已经准备离职，到时轻装离职。,10、不愿接受新工作,平时从不拒绝工作指令的员工突然不再接受新工作，以各种理由推脱，说明员工可能已经打算收尾工作准备离职。,新员工离职前兆,如何选择适合你的新员工？,招聘前分析团队结构，根据团队的需要针对性选择,1,、按,团队性格。,2,、,按部门业务思路。,3,、,饱和度过低的部门。,注意,1.,饱和度较好的部门在招聘时应宁缺毋滥，严把质量关。,2.,饱和度低的部门可先大量补充齐人（能力不是关键，人品最关键），把部门人气提升，尽快进行第二轮招聘，择优录取淘汰平庸。,美国最优秀企业经理人所共有的,10,大特点,1,、激情,2,、高智商和清晰的思路,3,、良好的沟通能力,4,、充沛的精力,5,、清醒的自我,6,、内心的平静,7,、充分利用早期的生活经历,8,、强有力的家庭支持,9,积极的态度,10,、专注于“将对的事情做对”,Thank 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