汽车销售企业培训误区分析.doc

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汽车销售企业培训误区分析 1、盲目企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。只培训少数成员。这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训:其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。企业究竟需要什么样的培训？目前我国企业培训的现状到底怎样？有一项调查显示：“有３０％的雇主根本不提供培训”。需要注意的是，根本不提供任何培训的企业均为民营企业。他们认为："市场不是培训出来的"--这是很多企业高级人员的口头禅。言外之意很明显，培训并不能直接给企业带来现金收入。从现象上看，这个说法本身并没有什幺不对，但是正因为如此，它才更容易赢得相当多的企业高级人员内心的认同，尤其是在一些目前经营状况良好、销售业绩骄人的经理，即使嘴上不这幺说，心里也很有道理地就这幺认为。对现状的满足和自负，是这些经理们共同的特点。忽视了对导致自身成功的环境"外因"的分析，又往往使他们错误地总结出自以为可以"放之四海而皆准"的经验，而拥有"成功经验"的历史又使他们在说这种话的时候，非常理直气壮。可能过去的市场确实不是培训出来的，但是，面对今天的市场竞争的激烈，设想明天市场争夺的残酷，谁敢说自己不需要培训呢？我们可以知道在国有企业、合资企业和外资企业中，培训的制度相对民营企业而言，更加完善。在部分企业中，培训仅仅指的是新员工入职培训，而且仅仅指的是企业规章制度的介绍培训。 2、为别人培养人才不培训，不是企业主们小气，调查结果发现，有55.6%的企业担心，是因为他们害怕培训之后，员工还是留不住，培训的费用白白花了。此外，他们也担心，培训之后，员工的能力提高了，跳槽就更有本钱了??翅膀硬了，鸟儿也飞了，岂不是为他人做嫁衣裳？因此，干脆把培训的钱也省下来了。其实，作为企业主们，他们何尝不明白，这种做法实在是极不明智的，是下下之策。毕竟，不为员工安排培训，一方面，员工在企业里没有归属感，甚至会缺乏上进心；另一方面，企业的技能、理念等也得不到更新，这一切都不利于企业的发展。于是，企业主们陷入了两难，培训也不是，不培训也不是。事实上，不培训部下和员工，也并不能杜绝员工跳槽的事情。但是，部下和员工由于缺乏培训调控，长期处于心态不整、知识不足、技能不熟的状态，低质量、低效率是自然而然的结果--这同样也会使企业花冤枉钱，而且往往花得更多，只不过细水长流日积月累地"花"着，不是那幺显山露水而已。 3、企业 “等不起”人才？许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先录用。许多民营企业家也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。你是想要蓄电池还是干电池，用了扔掉，反复用，成本比较 4、重技能轻态度据调查，大多数企业为员工培训都尽可能地安排在公司内进行。培训的内容也以技巧方面为主，而很少涉及到企业文化、职业道德或员工个人素质提高等方面的内容。 5、没有效果评估虽然许多企业重视销售培训，有的有内部培训师，开展多次的销售培训，然而，却很少有企业对培训的效果做出评估，培训的方式及内容是否达到了预期效果？是否有助于公司销售业绩得以提升？仅强调培训计划，不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果。有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。另一方面，不是不想评估，而是不知道如何评估，没有一个实用的评估模型，有的以单一的销量为评估指标，岂不知培训的内容不一样评估指标也不一样，如：技能、文化。更大的问题是，很多人对培训作用的期望值太高，在他们的意识中，似乎企业所有的问题都能够通过培训来解决。注：作者系国内著名汽车营销培训专家，中华汽车培训网首席汽车销售管理培训顾问。汽车销售员培训管理实战与应用来源：中华汽车培训网作者：刘同福为什么需要培训？ 1、解决眼前问题如果领导总觉得别人跟不上他（她）的发展思路时业绩下滑时管理困难时凝聚力差时士气不振时新市场时新方法时 2、为公司创造财富人裁人材人财人才低高低高实力潜力 3、改变员工的能力-态度有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿不重视汽车销售员培训的结果汽车销售人员作为人力资本，需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。我们很多企业销售量低下的一个重要原因其实是汽车销售人员素质的欠缺，企业陷入了这样一个恶性循环：不重视汽车销售员培训的循环图不重视培训素质低业务量低公司利润低士气低落，业务量更低无钱培训不重视培训的结果现在的汽车销售公司急需建立培训体系 1、激发培训的意愿当一个人没有培训意愿的时候，不论你想给他灌输一个什么样的理念，都不能给他带来大的改变。如何激发培训的意愿？ ☻将培训纳入考核，强迫其产生意愿。 ☻把培训与激励机制结合。 ☻要让培训尽可能的简单、直接、好用。 ☻在企业内塑造一种文化、一种环境、一种氛围。 2、建立并实施科学的培训流程汽车销售员培训的基本流程循环图：培训的基本流程培训需求分析制定培训计划实施培训培训绩效评估下一轮提高培训确定培训项目制定培训计划设计培训课程选定培训方法准备培训条件指定培训人员实施培训计划分析评估培训效果评价培训工作的有效性评价培训工作的效益性汽车销售员培训流程图建立培训标准培训需求分析下一轮培训培训需求分析的两种类型（1）基于现状旨在提高执行能力（2）基于未来旨在提升销售团队整体能力以适应发展培训需求分析提高执行能力的培训提升整体能力的培训提高执行能力提升销售团队整体能力以适应发展 3）基本方法是从知识、技能、态度三方面入手。既然分为知识、技能、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。分类说明 1．将知识不足的部分列出来首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。 2．技能的熟练度这里所指的技能就是指工作的技能。知识是用头脑去记的东西，但技能却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。在上述的定义下，关于技能上的一切问题也是非常重要的。 3．态度的总结无论知识、技能多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并且改正过来。 4）对下属进行分析、评估直线管理对下属的分析评估表项目工作要求实际程度培训需求知识技能态度汽车销售员综合评估表问题选择差一般好甚好 1、与其他公司的汽车销售员比，我们的汽车销售员 2、我们的汽车销售员在礼仪方面 3、我们的汽车销售员对业务的熟悉程度 4、我们汽车销售员的准备工作 5、我们汽车销售员的工作态度 6、我们汽车销售员的敬业精神 7、我们汽车销售员的售后服务 8、我们汽车销售员的表达能力 9、我们汽车销售员的相互协调 10、我们汽车销售员的信誉 11、我们汽车销售员的沟通技能 12、对我们汽车销售员的总体评价老汽车销售员中最常见的9大缺点分析类型现象 1．知识陈旧掌握的知识未能及时更新，表现出跟不上时代的发展。 2．对工作部门整体性的工作内容理解不足有不少已经工作三四年的汽车销售员，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。这种老汽车销售员可以说没有长远的眼光，不足以成为新进汽车销售员的榜样。这种汽车销售员迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。 3．忘了基本方法，我行我素忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。但是，工作几年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此如果新进汽车销售员一开始就碰到不照基本方法来做事的老汽车销售员的话，事态将会变得更严重。所以如果发现不依照基本方法做事的老汽车销售员的话，要立即指正，让他使用基本方法来做事。 4．对改善工作的努力不够也有许多汽车销售员，虽然就职好几年了，但是除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他们常说：“照着指示做，总可以吧！”而不愿意多投入。若老汽车销售员有此状况就必须立即纠正他，同时计划如何改善其工作。特别值得注意的是，改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，所以必须检查老汽车销售员改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。 5．时间管理不彻底工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在规定的期间之内完成，这是工作的准则。但是，也有不少老汽车销售员没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时间，这样的汽车销售员也决不是新进汽车销售员学习的对象。所以必须下功夫教会这种老汽车销售员工作的方法，彻底改善他们对时间管理的能力。 6．基本的礼节不遵守为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些基本礼节是一定要遵守的。这就是所谓的汽车销售员的基本礼节，在新进汽车销售员进来之前，一定要先检查每位老汽车销售员是否已经记住最基本的礼节，并且确实遵守着，如果有尚未确实记住并遵守的老汽车销售员的话就必须加以教育、指导。特别对被认为已经破坏公司规矩的人要尽早再教育。 7．合作、协调的能力差合作、协调是在团体中工作最重要的问题，如果不能主动积极地帮助别人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的汽车销售员，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。如果发现在合作、协调上发生了问题的话，就必须立即分析双方的原因并尽快地恢复，有效地合作、协调。 8．对上司态度无礼有些年轻人不知道长幼有序的道理，所以常常不将上司当做上司。也就是说，不懂得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。如果老汽车销售员有不将上司当做上司的态度的话，当然新进汽车销售员也会跟着学，因此，老汽车销售员对上司的态度必须随时注意并加以指导。 9．同事之间的态度问题公司同事和学校同学或一般朋友不一样，同事是以工作为目的集合在一起的公司成员。当然，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不一样，这一点很少人去理解、认识，因此与同事之间的态度应该常常提出来检查，如果有不好的地方就要指出来，立刻改进。 2．制定培训计划 1）拟订培训计划书　　在对汽车销售员进行了培训需求分析后，汽车销售经理应拟订一份培训计划书，计划内容如下表：计划内容要点说明 1．制定培训目标目标不能太笼统，应当针对具体任务。并能告诉汽车销售员培训后会达到什么样的要求。 2．选择培训人员如果是参加公司外部举办的培训，应选择那些有培养前途、合适的汽车销售员，如果是在内部培训，最好是水平相当的同一部门或面临同样问题的人员，这样，针对性和学员的参与热情会更高。 3．制定培训内容销售培训的内容主要包括三基本部分： 1）态度方面的心理素质和潜能培训：由于汽车销售人员通常面对的是拒绝与挫折，因此，通过培训使汽车销售人员永远充满自信和保持积极进取的心态显得尤为重要。 2）技能方面的专业销售技能培训：销售是一门专业的科学，主要包括有销售前的准备技能（了解推销区域、找出准客户、做好销售计划等）、接近客户的技能（电话拜访客户、直接拜访客户、邮件拜访等）、进入销售主题的技能、事实调查的技能、询问与倾听的技能、车辆展示和说明的技能、处理客户异议的技能、如何撰写建议书的技能以及最后如何达成交易的技能等等。 3）知识方面的培训：专业汽车销售员应掌握汽车构造知识、市场营销知识、心理学知识、经济法知识、基本的财务知识等 4．选择培训讲师有的培训可以由汽车销售经理或公司其他人员，如市场部经理、技术人员、顾问等人来完成。但更多的培训内容应请专业培训公司的培训讲师来进行。对培训公司和讲师要有一定的审核评估，通常一位培训讲师应具备下列基本要求： ﹡丰富的市场及销售经验； ﹡有教学的欲望和热忱，这样学员容易受到影响和感染； ﹡通晓教学内容；通晓教学方法和技能； ﹡了解如何学习，以便提高教学的有效性； ﹡适当的人格特质； ﹡沟通的能力； ﹡富有弹性和灵活性。 5．培训形式选择互动式教学效果最好，学员要积极参与，通过案例分析，角色演练来加强培训效果。 6．行动计划列出具体的执行安排。 7．预期效果与评价方法达到什么效果，如何评估。 8．预算花多少钱。年度培训计划结构封面目录执行概要主体计划 u 背景分析与需求调查结果分析 u 关键问题分析 u 培训目标设定 u 培训课程安排 u 行动计划 u 预期效果与评价方法 u 预算附录年度培训项目计划表时间：部门：填表日期：培训方式序号培训项目名称培训时间（月）培训地点（公司内/外）讲师（内部/外请/外派）培训对象培训人数学时（小时数）预算内部培训外派培训合计注：“内部培训”指由本部门安排实施的培训，不包括人力资源部组织的培训。 “外派培训”指部门根据实际工作需要，派本部门人员接受外部机构培训的培训。部门经理 2）确定培训课程（1）销售人员培训课程表销售人员培训课程表举例内容训练对象备注初中高市场营销专业知识顾客类型顾客心理销售人员素质态度礼仪行政管理销售准备约见顾客谈判艺术听、观、问的技巧促成技巧处理异议技巧建立长久关系团队意识潜能开发（2）一线服务人员培训课程表一线服务人员培训课程表举例内容人员备注初中高市场营销服务理念公关礼仪顾客满意抱怨处理人际关系拜访艺术沟通艺术言行准则（3）新汽车销售员培训课程表举例新汽车销售员培训课程表内容主讲人考核备注公司简介职位要求礼仪基本知识工作流程法律实习市场调研培训效果评估模型目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是将培训效果分为从低级到高级的４个递进的层次--反应、知识、行为、效果。层级表现概述一级评估反应　　评估需要注意学员的反应，因为无论教师怎样认真备课，学员只要对某方面不感兴趣，就不会认真学习。二级评估知识　　评估需要检查学员所学的东西，这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实地操作。三级评估行为　　评估试图衡量学员表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。四级评估效果　　评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让汽车销售员改变工作态度的目的，那么这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用？　　培训前后衡量模型培训前衡量受训者培训后衡量受训者进行培训比较汽车销售员培训报告表姓名部门培训时间培训科目培训地点主办单位主讲姓名主讲简介培训资料培训课程内容授课方法培训的成绩总体评价你希望参加什么方面的培训部门主管人事主管汽车销售员在职培训意见调查表培训课程名称：主办部门：调查事项选择（1）课程内容如何？ 1、□优 2、□好 3、□尚可 4、劣（2）教学方法如何？ 1、□优 2、□好 3、□尚可 4、劣（3）讲习时间是否适当？ 1、□太长 2、□适合 3、□不足（4）参加此次讲习感到有哪些受益？ 1、□获得适用的新知识。 2、□可以用在工作上的一些有效的技能及技术。 3、□将帮助我改变我的工作态度。 4、□帮助我印证了某些观念。 5、□给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作。（5）训练设备安排感到如何？ 1、□优 2、□好 3、□尚可 4、劣（6）将来如有类似的班次，你还愿意参加吗？ 1、□是 2、□否 3、□不确定（7）其他建议事项：说明：1、本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门 2、请将选答项目号码勾在括弧栏内。 3、请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们对训练计划将来有所改进。汽车销售员培训反馈信息表培训名称及编号参加人姓名培训时间培训地点培训方式使用资料培训者姓名主办单位培训后反馈信息受训人员意见 1.课程安排是否合理 2.所学内容与工作联系是否密切 3.主管是否支持本次培训 4.对所学内容是否感兴趣 5.对所学内容能否用于工作中 6.对教师的授课方式是否满意 7.教师授课是否认真 8.教师是否能够针对学员特点安排课堂活动受训心得值得应用于本公司的建议新汽车销售员培训流程举例 1．培训需求分析当新进汽车销售员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司亦与新进汽车销售员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管成功地给予新进雇用汽车销售员一个好的印象，亦如新进汽车销售员要给予主管好印象同样的重要。 1）新进汽车销售员面临的问题 1．陌生的脸孔环绕着他。 2．对新工作是否有能力做好而感到不安。 3．对于新工作的意外事件感到胆怯。 4．不熟悉的噪音使他分心。 5．对新工作有力不从心的感觉。 6．不熟悉公司法令规章。 7．对新工作环境陌生。 8．他不知道所遇的上司属那一类型。 9．害怕新工作将来的困难很大。新进汽车销售员面临的问题 2）．新进汽车销售员极欲知道下列问题 1．何时发放薪金。 2．上下班时间。 3．何时加班，加班工作能赚多少钱? 4．发放薪金时，希望知道在保险等不同的项目上已扣除多少？ 5．额外的红利如何。 6．薪水调整情况如何。 7．薪金在何处领取。 8．如何才能增加工资所得。 9．人事部门负责处理的事务为何。 10．休假、请假的规定。新进汽车销售员极欲知道下列问题把公司给薪制度详细地告诉新进汽车销售员，可提高汽车销售员士气，增强进取心，同时亦可避免莫须有的误会。 2．培训计划新进汽车销售员的训练内容 1．了解公司各方面的情况公司历史和经营目标；组织机构设置和权限情况；主要的负责人员；公司财务状况；以及主要的车型与销售量 2．知晓本公司的车辆情况应向新进汽车销售员介绍本公司代理的的各种车辆情况。 3．了解本公司各类顾客和竞争对手的特点要了解各种类型的顾客和他们的购买动机、购买习惯。要了解本公司和竞争对手的策略和政策。 4．知道如何作有效的推销要接受推销术的基本原理。此外，公司还应专门为每种车型概括出推销要点，提供推销说明。 5．要懂得实地推销的工作程序和责任要懂得怎样在现有客户和潜在客户间分配时间、合理支配费用、如何撰写报告，拟定有效推销路线。 3．实施培训新进汽车销售员指导方法一览表程序方法 1．友善的欢迎主管去接待新进汽车销售员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进汽车销售员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管所疏忽。 2．介绍同事及环境新进汽车销售员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进汽车销售员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。 3．使新进汽车销售员对工作满意最好能在刚开始时就使新进汽车销售员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进汽车销售员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新员工时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进汽车销售员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。 4．与新进汽车销售员做朋友以诚挚及协助的方式对待新汽车销售员，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 5．详细说明公司政策和法规新进汽车销售员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进汽车销售员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。 6．需仔细重点说明的政策 1．解释给薪计划，发薪方法。 2．升迁政策。 3．安全法规。 4．休假规章。 5．汽车销售员福利措施。 6．工作时间及轮值规则。 7．旷工处分办法。 8．抱怨申诉的程序。 9．劳资协议。 10．解雇的规定。 11．在职汽车销售员行为准则。 7．升迁计划说明几乎不可能有人会满足最初工作或原来职务而不思上进的。所以工作上晋升的机会对新进汽车销售员而言是十分重要的，也务必于汽车销售员初进公司时即加以说明。但切记不作任何肯定的承诺，以免将来所雇用汽车销售员不适任时，而导致承诺不能兑现的困扰。以下是适当的说明内容： 1．对新进汽车销售员解释，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。 2．很坦白的告诉他，晋升是根据工作表现而定的。 3．使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须先有充分的准备功夫。 4．提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备。 5．很清楚地说明，晋升并不能由偏袒或徇私而获得。 6. 升迁之门对好汽车销售员是永远开着的。上述政策务必于开始时，即利用机会向新汽车销售员加以解释。如何解释公司政策政策及规章是公平的而不是威胁对新进汽车销售员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如主管对新进汽车销售员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。说明政策及规章制定的理由所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管应将这些理由清楚地告诉他们。这是主管的责任，是建立劳资彼此理解的第一个步骤。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进汽车销售员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。解释要领理由新汽车销售员的现场实习现场实习日报表工作事项工作内容指导者本人心得体会 4．效果评估新进汽车销售员培训成果检测表工作的流程第1次评价第2次评价 □1.了解工作的流程 □2.了解公司上下关系的重要 □3.了解公司横向的联系、合作关系 □4.了解与同事间和睦的重要性 □5.做一件工作必定有始有终 ○指示、命令的重要性 □1.了解上司的指示、命令的重要性 □2.将上司的指示、命令记录备忘 □3.指示、命令若有不明了之处，必定确认到懂为止 □4.复诵指示、命令，加以确认 □5.遵守指示、命令 ○工作的步骤、准备 □1.了解工作步骤的重要 □2.了解工作准备得当，进展就顺利 □3.了解工作步骤的组织方式 □4.了解工作的准备方式 □5.按照步骤、准备程序完成工作 ○报告、联络、协商 □1.了解报告、联络、协商是工作的重点 □2.报告时，先讲结论 □3.联络应适时，简要 □4.了解协商可以使工作顺利完成 □5.即使被挨骂的事也向上司报告、联络、协商 ○工作的基本 □1.学会工作上使用的工具的操作方法 □2.了解公司的工作大部分都要靠团队合作来完成 □3.了解会议或洽商的重要 □4.了解会议或洽商时应有的态度 □5.了解工作上完成期限的重要 ○分配各单位 ①寻求意见 ②自己示范 ③让别人示范新汽车销售员培训成绩评核表填表日期：年月日编号姓名专长学历培训期间培训项目培训部门一、新进人员对所施予培训工作项目了解程度如何二、对新进人员专门知识评核三、新进人员对各项规章、制度了解情况四、新进人员提出改善意见评核、以实例说明五、分析新进人汽车销售员专长，判断其适合哪种工作，列举理由说明六、辅导人员评语经理评核者根据培训流程分析下列个案个案描述： G公司有三个展示厅，展示厅人员均由公司派出。有关主管对人才之培训不重视，且有下列观点： ‧员工自我学习成长，公司没有义务培育。 ‧单位中高阶主管不重视人才培育之教育训练。 ‧年度目标有列入人才培育方针，但没有具体行动。在不景气时面临困境如下： ‧年资3~5年人员留不住，造成业务推动有阻碍。 ‧经验传承断层。 ‧企业转型业务承接面临人才缺乏。 ‧欠缺短期、中期、长期人才培育。请问：如何才能改善这种状况？问题分析：对策建议：精英的培养方法国外的汽车销售人员都是专业型我国的汽车销售人员大多是经验型经验型销售与专业型销售的区别是：经验型销售有赖于时间的积累，很长的时间，而且其方法零散、不系统甚至过时；对于经验型销售来说，感觉与经历是很重要的，而这些的形成有都赖于时间的积累。专业型销售可以快速跨越时间的障碍，通过统一化与标准化的程序训练，迅速培养出专业型销售人员。目前大多数企业业务员的作用是以个体推销为基础进行定义的，而将来是以专业营销和体系营销为基础的。所以我们更重要的是解决人员的专业化和职业化问题。怎样编造“标准说法”？具体程序是：　　步骤1：把大家每天遇到的客户问题写下来；　　让每个销售员写出80个客户经常问到的问题；我们需要洽谈的50项内容列出来将销售的每个环节可能遇到需要解说和客户的疑问列出来。步骤2：进行分类统计，依照每一问题出现的次数多少排列出顺序，出现频率最高的排在前面；　　步骤3：以集体讨论方式编制适当的应答语，并编写整理成文章；　　步骤4：大家都要记熟；　　步骤5：由老销售人员扮演客户，大家轮流练习标准应答语；　　步骤6：对练习过程中发现的不足，通过讨论进行修改和提高；步骤7：对修改过的应答语进行再练习，并最后定稿备用。最好是印成小册子发给大家，以供随时翻阅，达到运用自如、脱口而出的程度。　步骤8：实地使用之后，对下列事项加以检查：哪些地方不妥？能不能改得更好？顾客的反应如何？然后每隔一个周期进行修订，再出修订本，供销售员使用。练习：客户说：价格太高了？上海舆晟营销咨询有限

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