第十二讲 大学教师聘任制.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第十二讲 大学教师聘任制,主要内容,导 言,-,大学教师的,学衔、职称、职务,概念,第一节 美、日两国大学教师聘任制,第二节 北大教师聘任改革,第三节 厦门大学教师聘任制,大学教师的,学衔、职称、职务,概念,学衔：指学术水平与学术地位的高低层次，是社会对大学教师学术水平的认可。,潘先生：学衔是一位学者学术水平的标志，正如学位是一个人所受教育（学历）水平的标志一样，是终身所拥有的称号。不能说在任职期间拥有某一学衔，聘期结束或不再任职（退休），学术水平的标志也就被剥夺了。,职称：指不同学术水平的大学教师的职位称呼。,潘先生：教授、副教授、讲师、助教等等，本来意义并不是职称而是学衔。但在“官本位”社会中，轻学术而重“官位”，为使学术向官位靠拢，世界通行的学衔制度就改为职称制度，职称成为某一级别职位的称谓。不在职，职称当然就不存在。正如当厅长、处长、科长的，不在职，这些“长”的职称也就不存在。或者为表示某人曾经当过哪一级的“官”，可在“官位”之前加一个“前”字。而学衔所标志的是学术水平，不当大学教师，学术水平不可能就消失。文革期间，知识份子被打成“臭老九”，但教授仍是教授，副教授仍是副教授。你不承认，社会承认。,职务：指教师被聘任后从事某个岗位工作所应承担的职责与任务。,大学教师聘任制：是按照教授、副教授、讲师、助教的职称来聘任的，一般是评定职称与聘任职务结合，即职务与职称是一致的。特殊情况也有实行评聘分开的，如评为教授，但聘为副教授。,第一节 美、日两国大学教师聘任制,一 美国大学教师聘任制,美国研究型大学对教授队伍的管理拥有一套卓有成效机制。,美国研究型大学教师的聘用有,短期合同制和终身制,之分，职称分助理教授、副教授和正教授，统称教授。助理教授经过一段时间的见习期后,如果在教学、科研和服务方面能经受住考验和考核,即可循序晋升为副教授、教授,并有可能转为终身教授（,tenure,），即由短期合同制转为终身制。,大学选拔教授时，通常在媒体上登出广告，面向全国乃至全世界,公开招聘,。学术水平是决定一个教授能否被聘用的唯一标准。美国研究型大学很重视教授在外校从事专业工作的经历，本校刚毕业的博士生一般不能留校任教，正教授也多半是从外校来应聘的副教授中招聘。,“利”：,第一，公开招聘扩大了选拔的范围，实现了机会均等，并在教授中形成巨大的竞争力，有助于提高选拔的效率。这种方式，可以消除论资排辈和人情干扰等弊端，使全体应聘者处于同等的地位竞聘，有助于优秀人才脱颖而出，也成为本校教授巨大的压力和积极进取的推动力。,第二，教师聘用采取短期聘任制与终身制结合的方法，坚持“非升即走”的原则。提升、晋级和升工资都与评议和频繁的鉴定相联系。对教师工作的鉴定每年进行一次，主要从科研、教学和服务三方面评定。,第三，教授终身制可以吸引有学术潜质的优秀人才终身投身于教育事业。,“弊”：,第一过于激烈的竞争，可能使一部分教师在学术上急功近利，导致学术腐败。,第二，不留本校毕业生的做法，不利于学科的形成和发展，有损学术自由。,第三，教授终身制容易滋生学术懈怠，也阻塞了青年教师升迁的渠道。,争论：,终身教授制背后蕴藏的是学术自由的理念，学术自由作为大学的理想,需要多方面的保障：政治上的宽容、经济上的独立、职业上的特殊保证、智力上的开放创新等。,终身教授制对于尚未获得终身聘用资格的青年教师早出成果、多出成果的确起到了促进作用，也确实保护了一部分终身教授潜心研究学问，不受外界干扰。,启示,（,1,）教授聘用制如果完全像企业一样追求所谓的,效率,那无疑是扼杀,学术自由,。,（,2,）处理好职务晋升制中刚性与灵活性的矛盾。如果只一味执行某些划一标准,可能会使大学错失人才，使大学失去活力。,反例：美国宾夕法尼亚大学的“丹尼尔教授事件”就是一个典型的例子。,（,3,）创建科研、教学和社会服务三位一体的考核奖励体系。,许多研究型大学普遍,重视,对,研究,工作的考核,忽视对教学和社会服务的评价，这一方面是由于研究型大学特别重视学术研究，另一方面是因为对教学和社会服务较难作出客观评价。这样做的结果是，误导教师片面追求科研成果，而不重视教学和社会服务，致使教授不能很好地全面履行职责，最终影响高等教育无法实现科研、教学和社会服务三大社会职能。消除这样的忧虑,有必要重新审视研究至上主义,创建研究、教学和社会服务三位一体的考核奖励体系已是必不可少。,二 日本大学教师聘任制,（一）,20,世纪,90,年代前，日本大学教师的人事制度的特征：,以,终身雇用,为原则,尤其是国公立大学的教师均为国家公务员身份,其任期与教学、科研业绩无直接联系。,尽管按照文部科学省的要求及,大学设置标准,的规定，大学教授、助教授等职位必须公开招聘录用,但是,在实际操作中多以,本校出身者为优先,这种情况尤其在名牌大学更为突出，产生了具有日本特色所谓的“学阀”现象。,这种大学教师身份的,高度保障性,及“近亲繁殖”状态,使得日本的大学学术空气普遍比较沉闷,导致大学的教育研究水平难以提高。,（二）,20,世纪,90,年代日本大学教师人事制度的改革,日本大学审议会于,1996,年公布了,关于大学教师的任期制,以实现大学教育、研究的,活性化,为目的,的咨询报告。,所谓活性化,是指在大学管理运营中如何改变过去的僵硬模式,采取比较灵活的方式,激发教育与研究的活力。进一步促进大学、研究机构之间（包括国外）的人才交流,提高教师自身能力并增强大学教育、研究的活力,。,所谓大学教师,任期制度,是指大学教师在任期届满后,必须到其他的大学、研究机关或企业去谋职；其他大学、研究机关、企业将依据教员在前一任期中工作业绩,决定是否录用。因此教师任期制度的根本目的是激发教师提高教学、科研能力，增强大学的活力，,力图使大学师资在大学、企业、社会间的流动性。,社会反响：,有半数以上的国立大学以教员任期届满后的后续教职无法保证,或教育研究业绩在短期间难以评定,以及有损学术自由等理由予以反对。,朝日新闻,曾以,95,名国立大学校长为对象,进行了问卷调查。在问卷反馈的,73,名校长（回答率,76.8%,）中,主张采取任期制的有,15,人（占,20.5%,）。,反对采纳任期制者则有,9,人（占,12.3%,）地方大学教员流动已相当普遍,只是那些以旧制大学系统为中心的都市型大学缺乏流动性。,对采纳任期制持慎重态度者有,28,人（占,38.4%,）,主张若采纳任期制,则地方大学的优秀教员会加速流向大都市中的名牌大学,而地方大学恐怕也难以吸引到优秀教员。,实施状况：,改革的涉及面：根据文部科学省的调查，截止,1998,年,10,月有,17,所,大学、科研机构的共,83,人，,2000,年,10,月发展到在全国,173,所国公立大学中的,56,所大学、机构的,607,人（该年全国大学教师约,7,万人）仅有,1%,的教师在流动。,2002,年，有,66,所,国立、公立大学对,1800,名大学教师实行有任期的规定；东京大学法学部规定助教、讲师任期分别为,3,年、,2,年；早稻田大学规定所有助教的任期原则上为,3,年，最长不能超过,5,年；庆应义塾大学实施从校外聘请教师具有任期规定的制度。筑波大学尖端学际领域研究中心,(TARA),为贯彻竞争原理的基本方针，在杂志上公开招聘教授，事先规定新任用的教授“若在,7,年中没有研究成果，就要离开,TARA,以及筑波大学。”,2002,年，有,412,所大学公开招聘,4200,人，其中约有,300,人来自企业界,。但据统计，,日本终身教授职仍高达,94.1%,。,不同科类的改革：,较早推行任期制的大学多为理工、医药等应用性较强的,专科性大学,。如歧阜药科大学和北陆先端科学技术大学院大学最早实施任期制。两所大学实施任期制的,共同特点,是：均为校长领导负责制，对任期制强力推行；实施对象均为从助教到教授的全部职位；再任时以个案考核为主。,某些,特殊门类的大学,，如京都艺术大学则认为不宜实施任期制，理由是由于专门性极强，相对而言其社会需求较少，若实施任期制，势必造成失业。,在,综合性大学,中则是有选择地实施。例：文科类研究生院为中心的一些机构提出反对意见，认为在,基础研究领域,中难以在短时间出成果，因而无法适用任期制。,不同的对象：,北陆先端科学技术大学院大学任期制适用对象是施行日之后新任用的教师，“老人老办法，新人新政策”。,评价：,日本广岛大学有本章教授经过长期研究，认为大学教师聘任制功过有三：,一是聘任制的理念在于,重视学问,发展，特别是重视学术研究。这与,研究型的大学观相适应,，事实上欧美研究型大学就是以此作为人事制度考核的准则，并成功地促进学术研究成果的问世。,二是若从不像研究那样容易考核的,教学和社会服务,观点出发，实施聘任制是有,困难,的。倘若一味强调以重研究作为聘任制的考核基准，就会出现与当今社会日益重视教学和社会服务作用背道而驰的局面。为消除这样的顾虑，就有必要重新审视研究至上主义。,三是聘任制如果一刀切地贯彻执行，就会扩大被聘者和没被聘者之间的差别，应该,慎重地对待以及运用。,一般认为；考古学家或诺贝尔奖获得者必须有一个安定的,长期思考与规划的研究环境，,而实施聘任制也许会剥夺大学教师和基础研究者具有这样的可能性。若讲究办学效益而实施聘任制，那该如何尊重大学教师的特殊性、自主性和学术性发展，乃是当今世界各国大学人事制度改革能否成功的关键所在。,日本大学教师聘任改革特点与启示：,以校为单位，自愿开展,改革的主要推力,学校行政权力,渐进式的改革（全国范围）,分类指导改革，,1,）学校类型（研究型大学为主）,2,）学科类型,3,）新老人员分类,三 其他一些发达国家的大学教师聘任制,卡内基教育振兴财团在,20,世纪,90,年代曾对美国、英国、德国、荷兰、俄罗斯、瑞典、墨西哥、巴西、智利、澳大利亚、日本、韩国、香港、以色列以及埃及等,15,个国家和地区的大学教授作过大规模的国际比较调查,(,共回收,19,，,486,张调查表,),，这些国家和地区的共同特点是,40,岁,50,岁的男教授多，女教授少；,忠诚自己的专业领域,胜于工作单位,(,大学,),；虽说处于研究费削减和设施设备陈旧的困境，但对本职业,智慧性满足度高,。大多数认为大学教授从事的教学、研究和服务性事业是矛盾的，重视研究胜于教学，主要原因在于大学的,工作评价偏重研究,业绩。,这次调查结果情况如下：,(1),大学教授的平均年龄为,45.5,岁，工作过的学校数是,1.80,校。而日本只有,1.52,校，明显少于欧美各国。韩国更少，只有,1.34,校，这与韩国大学实施再任和升任制度有关。,(2),各国大学教授终身职的比率平均为,64.2%,。,(3),欧美各国大学教师到退休为止工作“一生移动的期待值”约为,2,次。,(4),终身职加上聘任制的结构，促使大学教师移动。德国不承认在同一大学内的教授升任，美国的“是升任，还是转职”政策只有特别的例外才承认由副教授升任准教授，多数副教授不得不转入其他大学。欧美各国大学在授予终身职之前的人才移动政策，有利于大学之间不断的人事交流和各年龄阶层的互动。,小结,:,现在发达国家实行大学教师聘任制可分为三种类型：,一是,美国式,的，聘任制与试用制、契约制、终身制同时并行运作，对高级职称者没有任期规定，而对低级职称者规定有聘任期。,（多样性）,二是,德国式,的，大学教师中除了教授，其他都有任期规定。,（统一性）,三是,日本式,的，已经立法并在实施以助教、副教授和教授等所有大学教师为对象、由各大学自己判断的选择性任期制。,（学校自治化）,第二节 北大教师聘任改革,一,北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（,2003,年,6,月,16,日）,两大部分：第一部分基本原则；第二部分实施意见：,1,）教师岗位实行分类管理和聘任，,2,）教师聘任和职务晋升的基本政策，,3,）关于教师聘任和晋升的学术标准，,4,）关于聘任和职务晋升的组织和程序，,5,）关于学术委员会的建设。共,54,条。,第一部分基本原则,1,教师聘任和职务晋升制度改革的基本目的是通过实行合同聘任制、分级流动制和引入外部竞争机制，建立起有,活力和竞争力,的教师聘任和职务晋升制度，全面提高教师队伍的整体水平。,2,教师面向国内外,公开,招聘，实行聘任制、,合约,管理。,3,教师聘任和职务晋升应坚持,学术标准第一和公开、公平、公正,的原则。,4,根据岗位任务和工作性质，学校对教师进行分类管理。教师岗位分为,教学科研,岗位和,专任教学,岗位两类。,5,为了增强教师队伍的活力，提高教师队伍的教学、科研水平和综合竞争能力，学校决定采取,有限聘期和有限申请晋升次数,等措施在讲师和副教授队伍中实行,择优和分流,。,6,为了进一步改善教师队伍的学历结构和学缘结构，新聘教师应当具有博士学位（或本学科最高学位）；院（系）原则上,不直接从本单位应届毕业生中聘用,教师（部分特殊学科除外）。,7,为了发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，学校决定在基层学术职务聘任中 建立由本单位全体教授参加的“教授会议”（以下简称为,“教授会”）评议机制,；院（系）一级的学术评议中加强同行评议、特别是校外专家评议在决定职务晋升中的作用,.,8,为切实加强学科建设和队伍建设，提高办学效益和学校的整体竞争力，学校将定期对教学科研,单位进行评估,。对优势学科，学校将予以重点扶植；对于教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改、重组和解散等措施。,9,学校将加强对教师的,业绩考核和纪律管理,，保证教师能集中精力做好本职工作。,第二部分实施意见,一、教师岗位实行分类管理和聘任,13,在本方案执行前，在本校工作已满,25,年或者在本校连续工作满,10,年且年龄距国家规定的退休年龄已不足,10,年的教师，按照学校聘任制的有关规定，可以在北大工作到法定退休年龄。,二、关于教师聘任和职务晋升的基本政策,16,教师实行公开招聘和专业技术职务聘任制度，招聘的前提是有,岗位空缺,。教授岗位已满的院系招聘和晋升正教授必须得到学校的批准。,19,讲师（部分单位的助教）岗位向国内外公开招聘；副教授和教授岗位空缺通过,外部招聘和内部晋升,两种方式实现，内部申请人和外部申请人平等竞争，择优聘任。,22,本方案实施后新聘的讲师和副教授实行,固定聘期合同,，每个合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期（共,6,年）；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期（共,9,年），人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期（共,12,年）。,评价,潘先生,:“,职称”回归“学衔”,在教师评聘制度改革中，议论最多的不是,聘,而是,评,，因为北大聘任教师的改革方案，与国外一般通行的聘任程序大抵相同，并由组织人事部门的行政权力部分地转移给教授会、学术委员会或聘任委员会等学术权力机构。无可非议。至于规定原则上不直接从本单位招聘应届博士生，以免“近亲繁殖”。这也是国外通例。大家虽有不同看法，只要不搞一刀切，某些特殊学科与特殊人才允许例外，也是可行的。,争论最多的是教师职称评审,制度,的改革，,采取有限任期和有限申请晋升次数，,达到一定年限、一定申请次数而仍未获通过的要“走人”。晋升教授之后，不再存在晋升问题，自然就进入终身制，除连续多次考核不合格者外，享有长期职位。平心而论，这一改革，除对中青年教师有相当压力之外，在可行性上，相当平稳。上海、广东等地的改革，力度更大。这些地方的许多大学，实行的是,只聘不评,，聘任期间有职称，聘期结束职称也就不存在。这似乎是顺理成章的事，却忽略了一个传统观念的问题。,“职称”回归“学衔”之后，学衔仍是要评的。评的程序虽然仍然存在，但已从“职称”的授予改变为学术水平的评定，有利于将组织人事部门的行政权力转移到学术组织的学术权力，发挥学术民主的作用。这才是评聘制度改革的核心所在。,吴玫,:,组织的视角,大学除了是个学术组织外，它还是一个单位组织。,众所周知，单位组织是建国以后中国社会形成的一个独特而重要的制度形式，是中国城市社会中最基本的组织形式，是中国人社会生活的基本单位。它既是一个“就业场所”，也是一种“再分配体制”，而且这种组织形式也是整合社会成员的有效机制，并使他们的基本需要得到满足，给予他们社会行为的权利、身份和地位，左右和控制他们的行为。可以说，,单位现象是中国社会特有的社会现象，它体现着中国社会和中国人的许多行为特征。,既然与其他社会组织同为单位组织，就无怪乎人们往往把大学同行政组织和经济组织等同起来，而,忽视大学的学术功能,；就无怪乎人们习惯于用行政的方式来管理大学，建设大学，形成以行政约束为主导的管理机制。,另外，在中国，企事业单位的资源主要来自政府。虽然现在的情形有了较大的变化，单位获得资源的方式越来越多元化，但,单位依赖国家,的状况却依然没有改变。这是因为单位获取资金的渠道还没有完全市场化，即便有一些多渠道的融资，但总体上也依然处在国家控制和决定的范畴之内。在单位组织中，国家占有资源，就具有支配资源的权利。单位领导的任免与合法性都来自上级单位，并接受上级单位的“指示”和“命令”来管理和处理单位事务，支配关系是非常清楚的。,第三节 厦门大学教师聘任制（案例分析）,案例：,厦门大学岗位聘任及岗位津贴试行办法,教学科研系列岗位聘任条件及津贴试行方案,分析个案思考题：,1,厦门大学出台,教学科研系列岗位聘任条件及津贴试行方案,的推动力是政府、学校行政、教师、市场还是外界社会舆论？,2,厦门大学,教学科研系列岗位聘任条件及津贴试行方案,是否考虑了不同学科教师的区别对待？,3,不同年龄、级别教职员工对此方案的反响？,4,从国际大学教师聘任制改革的视野对此方案作出评价。,参考文献：,1,潘懋元主编：,新编高等教育学,，北京师范大学出版社,1996,年版，第,6,章。,2,陈永明,.,大学教师任期制的国际比较,中国教育报,3,唐 滢：,从美国研究型大学教授评聘制度看北大人事制度改革,集美大学学报（教育科学版）,2003,年,3,期。,4,周作宇：,美国终身教授制的变迁与启示,高等教育研究,2001,（,3,）,5,赵丹龄：,从宾夕法尼亚大学拒聘丹尼尔教授看美国大学终身职位制,中国高等教育，,2000,（,3,）,6,赵叶珠：,日本的大学教师任期制,集美大学学报（教育科学版）,2003,年,3,期。,7,厦门大学岗位聘任及岗位津贴试行办法,（厦门大学人事处网页）,8,北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案,（,2003,年,6,月,16,日）（北大新闻网）,9.,潘懋元,:,职称回归学衔,提高学术权力,集美大学学报（教育科学版）,2003,年,3,期。,10.,吴玫,:,也谈北大人事制度改革,集美大学学报（教育科学版）,2003,年,3,期。,思考题：,1,如何看待当前中国高等学校教师聘任制的改革？,