人力三级 基础知识.ppt

<p>*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,老鹰的故事,-,师生共勉,!,1,经过,喜羊羊与灰太狼,全集统计，灰太狼一共被红太狼的平底锅砸过,9544,次，被喜羊羊捉弄过,2347,次，被食人鱼追过,769,次，被电过,1755,次，捉羊想过,2788,个办法，奔波过,19658,次，足迹能绕地球,954,圈，至今一只羊也没吃到，他并没有放弃，想想灰太狼，我们现在的一点苦又算什么呢？,2007-4-16,2,职业生涯规划路线分析图示,生涯路线确定,职业取向,能力取向,机会取向,目标取向,自己人生目标分析,机会与挑战分析,与他人优劣势分析,我往哪条路走？,价值,/,理想,成就动机,/,兴趣,我适合往哪走？,智慧,/,技能,情商,/,性格,我可以往哪条路走？,组织环境,/,社会环境,经济环境,/,政治环境,员工,职业生涯,规划,3,Human Resource Management HR,的分类,GENERALIST,通才（多面手）,GM,总经理,HR,总监,HR,经理,HR,助理,HR,秘书,SPECIALIST,专才,招聘专员,培训专员,薪酬专员,考核专员,HR,文员,/,考勤,/,前台接待,/,保安员,/,后勤员,4,请给我结果,(,阳光心态教育,),完成任务结果,为什么是结果而不是任务,?-,员工与企业之间本质上是商业交换关系,.,企业购买的是员工的劳动结果,而不是劳动,.,任务是一个执行假象,.,对结果负责,是对我们工作的价值负责,;,而对任务负责,是对工作的程序负责,.,你做的如何辛苦并不重要,但你提供了什么价值却很重要,.,5,人力资源管理的价值,人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需要的员工队伍（建立队伍）和造就一种能激发员工动力的新型的管理机制（形成机制），并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标,人力资源管理者就是在老板（资方）和员工（劳方）之间的协调利益、平衡关系的人,.,主要职能工作：选训用考奖惩退差假勤福利薪资工作环境职业生涯规划,6,人力资源管理六大模块,人力资源规划,Human resources planning,招聘管理,Recruitment,培训管理,Training,绩效管理,Performance,薪酬福利,Compensation Benefit,劳动关系,Labor relation,7,上课要求,课前预习课程,课堂认真听讲,忘记工作和生活琐事,调整进入学习状态,放松心情，课间和同学相互交流,积极参与课堂问答,问答得越多收获越多,调整手机到振动，尊重一起上课的同学,8,学习方法（五遍法则）,课前要预习课程内容分钟（第一遍）,课上跟着老师的思路听课（第二遍）,课后小时之内用分钟回忆课程内容,（第三遍）,课后认真做辅导书的习题和模拟测试题并参,考近二年的考题，每天固定做道（第四遍）,参加考前串讲，流览全书目录（第五遍）,整理全书的脉络，调整状态，轻松应考,送考生四个字,:,天道酬勤,9,考核知识权重分布,项目,三级,二级,理论,(%),技能,(%),理论,(%),技能,(%),基础知识,15,/,10,/,人力资源规划,15,15,15,20,招聘与配置,15,20,15,15,培训与开发,15,15,15,15,绩效管理,10,15,15,15,薪酬管理,10,20,15,20,劳动关系管理,15,15,15,15,合计,100,100,100,100,10,ch1,人力资源规划,（,1,）工作岗位分析与设计,（,2,）企业劳动定员管理,（,3,）人力资源管理制度规划,（,4,）人力资源费用预算的审核与支出控制,ch2,人员招聘与配置,（,1,）员工招聘活动的实施,（,2,）员工招聘活动的评估,（,3,）人力资源的有效配置,（,4,）劳务外派与引进,ch3,培训与开发,（,1,）培训管理,（,2,）培训方法的选择,（,3,）培训制度的建立与推行,ch4,绩效管理,（,1,）绩效管理系统的设计、运行与开发,（,2,）绩效管理的考评方法与应用,ch5,薪酬管理,（,1,）薪酬制度的设计,（,2,）工作岗位评价,（,3,）人工成本核算,（,4,）员工福利管理,ch6,劳动关系管理,（,1,）劳动关系的调整方式,（,2,）集体合同制度,（,3,）用人单位内部劳动规则,（,4,）企业民主管理制度,（,5,）工作时间与最低工资标准,（,6,）劳动安全卫生管理,三级课程六大主题,11,基础知识,题型,:,单选,多选,分值,:,助理,15,管理师,10,12,第一章 劳动经济学 重点内容,劳动力资源稀缺性,劳动经济学研究方法,劳动力资源的供给与需求弹性,劳动力市场平衡,均衡价格理论与工资形式,失业类型与调控措施,收入调控政策,13,主要考点,1.,劳动资源的稀缺性,P1,2.,劳动经济学的研究对象,P35,3.,劳动力供给,P56,4.,劳动力市场的含义,P11,5.,劳动力市场均衡的意义,P13,6.,人口对劳动力供给的影响,P13,7.,工资形式,P1516,8.,第四节就业与失业,P1827,14,第一节劳动经济学的研究对象和研究方法,一、劳动经济学概念,1.,劳动经济学概念：研究,市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。,资源 特性 政府 干预,资源配置：政府干预：供给,需求,微观 宏观,主要研究劳动力资源特性、劳动力市场和劳动力政策等。,关键概念：劳动力商品、劳动力市场、劳动力供需、就业与失业。,劳动力商品,劳动经济学,15,2.,劳动资源的,稀缺性,劳动力资源,三个属性,：相对稀缺性、绝对性、支付手段和支付能力的稀缺,3.,效用最大化,现代市场经济中，,市场运作的主体是个人和企业,；,个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大的满足。,企业追求的目标是利润最大化，即最少的投入获取最大的利润，利润收入成本,个人追求的目标是效用最大化，,企业追求利润的最大化。,矛盾,讨论：新劳动法的争论,2008.5,助理,86,、资源的稀缺性的属性包括,(),。,(A),暂时的稀缺性,(B),绝对的属性,(C),相对的稀缺性,(D),永久的属性,(E),消费劳动资源支付手段的稀缺性,16,4,劳动力市场,1.,市场功能：通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。,(,新中国成立以来企业属性,),2.,劳动力市场结构：,产品（服务）市场；企业是供给者，居民是需求者,生产要素市场，居民户是供给者，企业是需求者；,3.,劳动力市场功能,从生产投入的角度看，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；,从收入的角度看，劳动力市场的供求运动决定着工资。,就业量与工资,的决定是劳动力市场的基本功能。,2008.5,管理师,26,、劳动力市场的基本功能是（）,A,调节资源的配置,B,决定就业量与工资,C,解决生产什么的问题,D,解决如何生产的问题,17,二 任务与方法,1.,任务,劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。,18,2.,劳动经济学的研究方法：,实证研究和规范研究,。,实证研究,nd,方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点在研究现象本身“是什么”的问题。它试图,超越和排斥价值判断,。其特点是：,其一、目的在于人是客观现实，研究现象自身的运动规律。,其二、对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实予以检验。,实证研究方法的操作步骤,确定所要研究的对象；,设定假设条件；,提出理论假设；,验证。,规范研究,方法是以某种,价值判断,为基础，说明经济现象“应该是什么”的研究方法。,经济运行过程中存在的三种障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷,因此规范研究可以为政府制定社会经济政策服务,2008.11.,助理,/,管理,86,、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（）。,(A),体制障碍,(B),市场缺陷,(C),诚信障碍,(D),经济滞后,(E),信息障碍,19,2008.5,三级,26,、在劳动经济学的研究方法中。,(),是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。,(A),观察研究方法,(B),实证研究方法,(C),对比研究方法,(D),规范,研究方法,2009.5,助,ce,，为什么没有,D?,20,第二节劳动力供给 与需求（,重点掌握供给与需求弹性的涵义）,一、劳动力供给,劳动力,是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。,劳动参与率,是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标,总人口率参率,劳动力,100,总人口,年龄（性别）劳参率,某年龄（性别）劳动力,100,该年龄（性别）人口,劳动力供给,指在一定工资率条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间,21,劳,动力供给弹性：,指劳动力供给量变动对工资率变动的比率,，,即劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。,设,Es,为劳动力供给弹性，,s/s,表示供给量变动的百分比；,w/w,表示工资变动的百分比，则：,Es,s/sw/w,3,、根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性分为,5,类：,Es,0,供给无弹性，工资率如何变动，劳动供给量固定不变，,A,表示,Es,供给无限弹性，工资率不变，劳动供给量无限，,E,表示；,Es,1,单位供给弹性，工资率变动百分比与劳动供给量百分比相同；,这是供给曲线是一条与供给量成,45,度向上倾斜的线，用,C,表示；,Es1,供给富有弹性，用,D,表示；,Es1,供给缺乏弹性，用,B,表示。,2007.5,师,/,助,26,、劳动力供给弹性是,(),变动对工资率变动的反应程度。,(A),劳动力需求量,(B),劳动力需求增长量,(c),劳动力供给量,(D),劳动力供给增长量,22,劳动力参与率的生命周期发展趋势：,1,、,15,19,岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。,2,、妇女劳动参与率上升。,3,、老年人口劳动率下降。,4,、,25,55,岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。,经济周期与两种劳动参与假说,经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性更替（世界经济危机,2,战后,6,次）,附加性劳动力经济假说,认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，,二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。,悲观性劳动力经济假说认为,，,失业率上升，二级劳动参与率下降。,2009.5.,管理师,26.,（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。,A.,经济规律,B.,经济交替,C.,经济周期,D.,经济变动,23,劳动力需求,1.,概念：指企业在某一特定时期内,，,在,某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量（意愿和支付能力的统一）富士康,2.,在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。,3,、劳动力需求弹性：,是指劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。如果用,Ed,表示劳动力需求弹性，用,D/D,表示劳动力需求量变动的百分比，用,W/W,表示工资率变动的百分比，则：,Ed,D/DW/W,劳动力需求弹性有,5,种情况：,Ed,0,需求无弹性，工资率变化，劳动需求量不变，,A,表示；,Ed,需求无限弹性，,劳动工资率不变，需求量无限，,B,表示；,Ed,1,单位需求弹性，,劳动力需求量变动的百分比,与工资率变动的百分比相同，是一条正双曲线，用,C,表示；,Ed,1,需求富于弹性，,用,D,表示；,Ed,1,需求缺乏弹性，,用,E,表示。,24,三、企业短期劳动力需求的决定,边际生产力递减规律（每增加一单位劳动要素增加的产值）,当可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加，但当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减，这就是边际生产力递减规律。,边际生产力递减规律分三阶段：,第一阶段：边际产量递增：,第二阶段：边际产量递减：,美国,第三阶段：总产量绝对减少。,设产量为,Q,，则总产量为,TQ,，可变劳动要素投入为,L,，,平均总产量为,AP,，边际总产量为,MP,，可用下列曲线表示：,p10,2.,企业短期劳动力需求的决定,工资,企业短期劳动力的需求要结合成本和价格来分析。,短期劳动力需求的原则是：,MRP=VMP=MP.P=MC=W,MRP,边际产品收益；,VMP,边际产品价值；,P,产品价格；边际成本,MC,；,W,为工资。,25,概念：,广义,劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的的,经济关系,。,狭义,的劳动力市场是指市场机制介意发挥作用、实现劳动力资源优化的,机制和形式,。,劳动力市场的,主体,是劳动劳动力的所有者即劳动者和劳动力的使用者即企业；,劳动力市场的内容是劳动者的劳动力即劳动者的智力和体力的总和。,客体,：劳动能力,劳动力市场的性质：,1,、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。古猿人劳动力）,2,、劳动力是一种,等价,交换。,3,、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值工资。工资是实现和决定这种交换行为的,必要,手段。,4,、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。,四、劳动力市场均衡,26,动力市场均衡的意义：,1、劳动力资源的最优分配。,2、同质劳动力获得同样的工资。,3、充分就业。,单个市场：局部均衡分析方法的代表人物是,A,马歇尔，,所有市场：一般均衡分析方法的代表人物是,L,瓦尔拉。（,p12,）,局部均衡依赖于一般均衡,人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。,2009.5.,助理,27,五、人口、资本存量与均衡工资率,人口对劳动力供给的影响：,1,、人口规模；,2,、人口年龄结构；,3,、人口城乡结构；,资本存量对劳动力需求的影响,人口、资本存量对劳动力市场均衡的影响。（自己阅读）,2007.5,助理,87,、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在,(),。,(A),就业人口总量,(B),劳动年龄组内部年龄构成,(C),劳动年龄人口占人口总体比重,(D),劳动年龄组外部年龄构成,(E),劳动年龄人口占失业人口比重,28,第三节完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构,重点掌握工资结构,一、均衡价格论的一般原理及工资决定,新古典经济学家,A.,马歇尔,经济学原理,通过商品的供给规律和需求规律的运动决定商品价格形成的理论。,工资即劳动力的均衡价格,29,三 工资形式（,重点,）,生产要素分为四类：土地，劳动，资本何企业家才能。,工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。,工资形式：基本工资福利,基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。,工资率就是单位时间的劳动价格。,实际工资货币工资,/,价格指数,计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。,货币工资计件工资率（计件单价）合格产品数量,福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。,福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。,p16,2007.5.,师,27,实际工资计算公式是,()(A),货币工资价格,B),货币工资,/,价格指数,(c),货币工资,价格,D),货币工资,价格指数,30,第四节就业与失业,一 就业总量的决定,就业,所,谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。,就业三条件：社会有益劳动（,hd,），就业者，有酬劳动,就业者：,从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者,2009.5.,三级,31,总供给、总需求与均衡国民收入,1,、总供给,是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。,总供给等于一定时期的国民生产总值或国民收入。,总供给各类生产要素供给的总和（劳动资本土地管理）,各类生产要素相应的收入的总和（工资利息地租利润）,消费储蓄,2,、总需求？,是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。,总需求消费品的需求投资品的需求,2008.11,二,/,三级、（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。,(A),总需求,(B),总需求价格,(C),总供给,(D),总供给价格,32,3,、均衡国民收入,总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入。,均衡国民收入总供给总需求,消费储蓄,消费投资,设均衡国民收入为,Y,，消费为,C,，储蓄为,S,，投资为,I,，则：,Y,C,S,C,I,4.,就业总量取决与均衡国民收入，准确说取决于总需求水平,2009.5.,管理师,86.,社会就业总量取决于（）,A.,总需求水平,B.,总供给水平,C.,国民生产总值,D.,劳动力数量,E.,均衡国民收入,33,二 失业（重点，掌握各种失业的概念）,概念：劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态,2.,失业的种类,摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获的就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。摩擦性失业是一种岗位转换之间的失业，是正常失业。,技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。技术性失业是提高劳动生产率的结果，解决的办法是强化职业培训，实施职业技能开发。,Jiaojunan,结构性失业：由于经济结构的变动，在成劳动力供求结构上的失衡所引起的失业，称为结构性失业。对策是超前的职业指导和职业预测，广泛的职业技术培训，以及的费用的人力资本投资计划等。,(,商人，电子技术）,34,季节性失业,由于气候状况有规律大变化对生产、消费所产的失业生称为季节性失业。,2008.5,管理,86,、对摩擦性失业表述正确的是（,BCDE,）。,(A),是高效率利用劳动资源的需要,(B),是一种正常性失业,(C),是动态性市场经济的一个自然特征,(D),是一种岗位交换之间的失业,（,E,）表明劳动力经常处于流动过程之中,2007.11.,助理,86,、失业类型分为,(),。,(A),摩擦性失业,(B),技术性失业,(C),结构性失业,(D),季节性失业,(E),阶段性失业,35,3,需求性不足性失业,概念：由于总需求不足造成的，接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业，就是需求不足性失业。（大学生就业）,需求不足具体表现：,其一增长差距性失业；,增长差异性失业是指实际经济增长率长期低于可能达到的增长率，因而造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。,其二周期性失业。,周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所带来的失业。,36,缓解需求不足的对策,刺激总需求积扩大有效的供给是解决需求不足性失业的根本方向。,刺激总需求和增加有效供给的重点是投资（,4,万亿）。,宏观财政政策、,货币政策、,产业政策的调整，推行积极的劳动市场政策，才能缓解。,2009.5,助理,ace,37,三、失业的度量和失业的影响,（,4%-,失业率的正常界限）,反应失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期,1,、失业率是失业人数站社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比，表示为,失业率（失业人数,社会劳动力人数）,100,（失业人数,（就业人数失业人数）,100,2,、失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间，一般以周为单位计算，其公式为：,重新进入劳动力市场,平均失业持续期（,失业者,周数）,失业人数,面对劳动力市场，人们可以有三种身份：就业者、失业者、非劳动力。,失业现象包括正常失业和非正常失业。,3,、失业带来的影响：,造成家庭生活困难；,劳动力资源浪费；,招成劳动者精神压力。,38,五、政府行为和劳动力市场（重点,p25,）,1,、政府支出：政府购买，转移支付。,政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬。,转移支付：发挥收入再分配作用的：社会保险福利、社会优抚、社会救济及某些补贴等支出。公积金,2,、劳动力市场的制度结构要素：,最低劳动标准，包括最低工资标准、最长劳动时间标准,最低社会保障,工会,3,、就业与收入的宏观调控：,财政政策：扩张性财政政策和收缩性财政政策；,p24,货币政策：扩张性货币政策和收缩性货币政策；,收入政策：,39,2008.11.87,、扩张性财政政策包括（）。,(A),降低税率,(B),免税,(C),扩大政府购买,(D),退税,(E),增加政府转移支付,2007.11,助理,87,、劳动力市场的制度结构要素有,(),。,A),工会,(B),最低社会保障,(C),劳动力需求量,(D),最低劳动标准,(E),劳动力供给量,2007.11.,管理师,26,、,(,),是政府通过调节利率来调节总需求水平以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策,(A),财政政策,(B),收入政策,(C),金融政策,(D),货币政策,2008.5,助理,87,、财政政策的手段包括,(),。,(A),调节利率,(B),增减预算支出水平,(C),增减政府税收,(D),调节法定准备金率,(E),公开市场业务,40,收入差距衡量指标：洛伦茨曲线、基尼系数、库茨涅茨比率、人口（或家庭）众数组合分布频率、怕累托定律等，,常用收入差距指标基尼系数,p27,基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。,当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.20.4之间。,基尼系数小于,0.2,时，,表示收入差距非常小；,基尼系数在,0.4,以上，,则表示收入差距比较大；,通常基尼系数在,0.20.4,之间。,收入政策措施：,1、调控收入与物价关系的措施：制定工资物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。,2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。,41,2007.11.,助理,26,、收入差距的衡量指标是,(),(A),国民收入,(B),人均,GDP (,C),基尼系数,(D),需求弹性,2007.11.,助理,27,、,(),是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。,(A),财政政策,(B),货币政策,(C),金融政策,(D),收入政策,2008.11 27,、关于平均失业持续期表述错误的是（）。,(A),无论时间长短都属于非正常失业,(B),它的长度是反映失业严重程度的重要指标,(C),平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性,(D),平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者,42,2010-11,86,、失业类型分为（）。,A,、摩擦性失业,B,、技术性失业,C,、结构性失业,D,、季节性失业,E,、阶段性失业,87,、劳动力市场的制度结构要素有（）。,A,、工会,B,、最低社会保障,C,、劳动力需求量,D,、最低劳动标准,E,、劳动力供给量,43,第二章 劳动法,本章重点,劳动法的概念,劳动法的基本原则,劳动法律渊源,劳动法的体系,劳动法律关系及其特征,劳动法律关系的构成要素,劳动法律关系的主体,劳动法律关系的内容,劳动法律关系的客体,44,主要考点,1.,劳动法的原则（教材第,28,32,页）,2.,劳动法律渊源的类别（教材第,34,页）,3.,劳动法的体系（教材第,36,39,页）,4.,劳动法律关系及其特征（教材第,39,42,页）,45,第一节 劳动法的体系,一 概念,劳动法可以指：,1,）、法律体系中的劳动法律部门；,2,）、国家的劳动法典；,3,）、劳动法学或劳动法课程,劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。,劳动法的核心内容：调整劳动关系,46,二 劳动法律基本原则（重点掌握）,特点：指导性法律规范（注意与具体规定的区别），反应劳动法律部门特点，稳定性，权威性,内容（重点掌握内容）：,1、保障劳动者劳动权的原则。平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。,平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。,劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。,28,、劳动法的立法宗旨在于（,）,（,A,）规范企业的行为（,B,）规范劳动者行为,（,C,）,保护劳动者的合法权益,（,D,）规范劳动力市场,47,2、劳动关系民主化原则。组织工会的权利；平等协商，集体协商，三方原则，知情、参与、咨询权,3、物质帮助权。,（社会保险）的特征：强制性，社会性、互济性、补尝性,2009.5,师,27.,（）关于社会保险的说法不正确的是（）,A.,社会保险当事人可以自行选择缴费标准。,B.,社会保险当事人不能自行选择保险项目。,C.,社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。,D.,对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。,2007.5,师,28,、劳动法的首要原则是,(),(A),保障报酬权,B),保障物质帮助权,c),保障劳动者的劳动权,D),保障休息休假权,48,2008.11 89,、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（）。,(A),雇主协会,(B,),政府,(C),企业员工,(D),工会,(E),行业协会,2008.5,助理,88,以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是,(A),前者的明确性高于后者,(B),前者所覆盖的事实状态小于后者,(C),前者的明确性低于后者,(D),前者所覆盖的事实状态大于后者,(E),前者的稳定性高于后者,89,、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括,(),。,(A),平等就业权,(B),劳动报酬权,(C),休息休假权,(D),自由择业权,(E),职业培训权,2009.5.,助理,49,88,、劳动法基本原则的特点是,(),。,(A),是指导性的法律规范,(B),高度的权威性,(C),反映劳动法律部门,的特点,(D),高度的稳定性,(E),反映调整的劳动关系的特殊性,87,、劳动权保障具体体现为,(),(A),基本保护,(B),平等就业权,(c),全面保护,(D),自由择业权,(B,),优先保护,2007.11.,师,27,、,(,),是劳动权的核心。,(A),择业权和劳动报酬权,(B),就业权和择业权,(C),休息休假权和劳动保护权,(D),劳动保护权和职业培训权,2007.11 88,，劳动法的基本原则包括,(),(A),物质帮助权原,则,(B),适用性原则,(c),劳动,关系民主化原,则,(D),灵活性原则,(E),保,证劳动者劳动权的原,则,2007.5,助理,29,、社会保险特征不包括,(),。,(A,),自由性,(B),社会性,(c),互济性,(D),补偿性,50,三 劳动法律渊源类别：重点掌握,宪法，,劳动法律：,中华人民共和国,工会法，,中华人民共和国,劳动合同法，主要内容为劳动关系法和劳动标准法。,国务院行政法规,：工伤保险条例、企业劳动争议处理条例、职工奖惩条例、劳动保障监察条例、女职工劳动保护规定、国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定等。,劳动规章,地发行劳动法规,国际公约（人大批准）,正式解释：,立法解释、司法解释、行政解释,其他市场法律：雇佣规则，劳动合同，,集体合同,，习惯法，法官法，判例法,51,集体合同,是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。,(,考试课程中,),2009.5,师,28.,（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。,A.,法官法,B.,判例法,C.,习惯法,D.,成文法,2008.11,助理,劳动法的内容极为丰富，包括（）。,(,A),劳动关系,(B),劳动法律事件,(C,),劳动标准,(D),劳动监督检查,(E),社会保险,52,2008.,师,28,、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为,(),。,(A),劳动法规,(B),劳动法律,(C),国务院劳动行政法规,(D),劳动规章,2007.11.,助理,28,、,(,),不具有法律效力。,(A),立法解释,(B),任意解释,(C),司法解释,(D),行政解释,2007.5,助理,89,、根据解释主题的不同。正式解释分为,(),。,(A),立法解释,(B),司法解释,(c),行政解释,(D),任意解释,(E),合同解释,53,四、劳动法体系（重点）,1,、就业促进制度,2,、集体谈判和集体合同制度,3,、劳动标准制度：最低工资标准；最长工作时间和休息休假制度；劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。,4,、职业技能开发制度,5,、社会保险福利制度,6,、劳动争议处理制度,7,、工会和职工民主管理制度,8,、劳动监督检查制度,2009.5,师,2008.11,助理,以下不属于劳动标准法的是（）。,（,A,）劳动争议处理法,（,B,）工资法（,C,）劳动安全卫生标准法（,D,）工作时间法,54,2008.5,助,29,、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过,(),。,(A)34,小时,(B)36,小时,(C)38,小时,(D)40,小时,20099.5.,助理,55,劳动法的作用：,1,、维护劳动者的合法权益,2,、是预防和解决劳动争议的必要手段,3,、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用,劳动法对劳动力市场的作用有：,1,、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位,2,、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件,3,、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，使劳动力市场上的劳动力资源不中断,56,第二节 劳动法律关系一 概念,1.,劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。,57,二（重点）劳动法律关系的种类（掌握概念）：,劳动合同关系、,劳动行政法律关系、,劳动服务法律关系。,2008.11,师,28,劳动法律关系的主要形态是（）。（,A,）劳动行政法律关系（,B,）,劳动合同关系,（,C,）劳动服务法律关系（,D,）劳动监督关系,28,、,(),是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。,(A),劳动合同关系,(B),劳动行政法律关系,(c),劳动法律渊源,(D),劳动服务法律关系,2008.11,助理,29,、劳动法律关系的主要形态是（）。,(A),劳动行政法律关系,(,B),劳动合同关系,(C),劳动服务法律关系,(D),劳动监督关系,58,三、劳动法律关系的特征,劳动法律关系是劳动关系的现实形态,劳动法律关系核心内容是权利与义务,劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务。,国家强制性,四、劳动法律关系的构成要素,1.,主体,雇主与雇员，工会为形式主体,2.,劳动法律关系内容,3.,劳动法律关系客体：目的与结果，如工资，劳动，福利，保险休假，安全卫生保护,2009.5,助理,59,五、劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件,劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。,劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。,60,201011,88,、劳动法基本原则包括（）。,A,、物质帮助权原则,B,、平等就业原则,C,、劳动关系民主化原则,D,、自由择业原则,E,、保障劳动者劳动权的原则,89,、下面属于劳动权的是（）。,A,、平等就业权,B,、劳动报酬权,C,、自由择业权,D,、休息休假权,E,、职业培训权,61,第三章企业管理,n,重点掌握内容,企业战略的概念与特征,企业环境的结构与特点,经营环境的微观和宏观分析,企业分析：包括企业资源状况、企业能力和企业外部环境的综合分析,企业的战略选择，各种战略的特点、应用的目的和具体的应用方式,科学决策的要求，确定型决策方法、风险型决策方法以及不确定型决策方法,市场营销的概念,市场的概念及分类,消费者市场和组织市场的分析,市场营销管理过程的步骤：,市场营销策略：产品、定价、分销和促销等策略,62,主要考点,企业战略环境分析（教材第,45,50,页）,企业资源状况分析（教材第,50,页）,差异化战略（教材第,57,页）,战略控制的基本要素。（教材第,61,页）,风险型决策方法。（教材第,68,页）,PDCA,循环法。（教材第,71,页）,目标管理的含义与特点。（教材第,72,页）,市场分析（教材第,74,80,页）,营销控制（教材第,83,页）,包装策略（教材第,86,页）,定价策略（教材第,90,页）,最佳分销渠道的选择（教材第,94,页）,促销策略（教材第,95,页）,63,第一节企业战略管理一、企业战略环境分析,（一）企业战略的概念与特征（重点掌握）,企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展制定的,总体性和长远性,的,谋划与策略,。是企业经营思想的集中体现。其实,质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡,企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，可乐，、蒙牛,（二）,企业环境结构及特点,P45,（重点掌握）,分类：简单稳定，复杂稳定，简单动态，,复杂动态,（三）经营环境的分析方法,外部环境的调研,内部环境的预测,2007.11,助,/,师 企业战略的实质是实现,(,),之间的动态平衡。,(A),外部环境,(B),内部环境,(C),企业实力,(D),战略目标,(E),长近发展,64,（四）经营环境的微观分析（重点掌握,P47,）,现有竞争对手的分析,潜在竞争对手的分析,替代产品或服务威胁分析（胶卷）,顾客力量分析,供应商力量分析（一个篮子）,2008.11.,师,/,助 顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）。（,A,）顾客购买动机分析（,B,）,市场商品消费结构分析,（,C,）顾客消费承受能力分析（,D,）企业产品消费群体分析,90,、企业经营环境的微观分析包括,(),。,(A),现有竞争对手分析,(B),顾客力量分析,(C),潜在竞争对手分析,(D),市场力量分析,(E),国际竞争对手分析,65,行业竞争者,既有公司之间的竞争,潜在进入者,替代品,买 方,卖 方,卖方的讨价还价能力,买方的讨价还价能力,替代品的威胁,新的市场进入者的威胁,波特：驱动产业竞争的五种力量,66,（五）经营环境的宏观分析,政策法律环境,经济环境,技术环境,社会文化环境,二、企业分析,（一）企业资源状况分析,企业</p>