第5章人才测评.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Click to edit Master title style,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,*,第五章 人才测评,0,1,2,第一节 人员素质与人员素质测评概述,第二节 心理测试,第三节 无领导小组讨论,第四节 评价中心技术,第五节 测评方法的评价和选用,3,第一节 人员素质与人员素质测评概述,一、人员素质与素质结构,二、人员素质测评的含义与特点,三、人员素质测评的类型,四、人才测评技术的作用,4,一、人员素质与素质结构,人员素质含义,人员素质的特性,人员素质结构,5,人员素质含义,在人力资源管理领域，人员素质是指个人完成特定活动和特定任务必须具备的基本条件和基本特点。,具体包括：体力、精力、健康状况等一般性的生理素质，相关知识、文化等知识素质，智能、人格等心理素质。,6,人员素质的特性,稳定性,可塑性,差异性,层次性,综合性,基础性,抽象性（内在性）,外在表现性,可测性,讨论：,富士康事件.ppt,7,人员素质结构,按素质的内在层次划分,按人员素质测评的可操作性划分,8,按素质的内在层次划分,人员,素质,结构,遗传素质,生成素质,习得素质,神经类型、体型特点、基本体质,体力、体质、智力、精力、健康状况,知识、态度、技能、价值观、性格,9,皮亚杰认知发展论的阶段观,感觉动作期Sensorimotor Stage岁,1.凭感觉与动作以发挥其基模功能,2.由本能性的反射动作到目的性的活动,3.对物体认识具有物体恒存性概念,10,皮亚杰认知发展论的阶段观,前运思期Peoperational Stage岁,1.能使用语言表达概念，但有自我中心倾向,2.能使用符号代表实物,3.能思维但不合逻辑，不能见及事物的全面,11,皮亚杰认知发展论的阶段观,具体运思期Concrete-operation Stage岁,1.能根据具体经验思维以解决问题,2.能理解可逆性的道理,3.能理解守恒的道理,12,皮亚杰认知发展论的阶段观,形式运思期Formal-operational Stage岁以上,1.能作抽象思维,2.能按假设验证的科学法则解决问题,3.能按形式逻辑的法则思维问题,（参考Gary D.Borich&Martin L.Tombari，1997；张春兴，1997）,13,按人员素质测评的可操作性划分,人,员,素,质,体质,健康水平、抵杭疾病和适应外界环境的能力,生理,素质,心理,素质,知识,素质,体力,精力,个人能力,人格,生活知识,工作知识,耐紧张程度、耐久力,智力、职业能力、创造能力,个性倾向性、个性心理特征,经验、基础知识、工具常识,专业知识、相关知识,14,二、人员素质测评的含义与特点,人员素质测评的含义,中西方人才测评的发展,人才测评的特点,人才测评的基本假设,人才测评常用方法,15,人员素质测评的含义,是指测评人员在一定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员在主要活动领域中的表征信息（行为事实），然后对被测人员的素质做出数量或价值判断的过程。,人才测评以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价。,定性、定量的方式。,人员素质测评的宗旨在于人与事、人与职位的匹配。,“测”是“评”的基础，“评”是“测”的延续。,16,人才测评概念的范畴,人才测评有广义与狭义两种观点。,狭义的人才测评概念则主要指以心理测验（或仅指人格测验）为主要内容的人才评价活动。,广义的人才评价概念,将所有的人才评价活动都纳入其范畴。,17,人才测评其实质就是人才评价，与传统的人,才评价相比，现代人才评价更多地运用了定量、客观的技术与方法，突出了测量的特征，故称之为人才测评。,其目标则是解决如何客观、准确知人、识人的问题。,18,人,评价对象,结构分解,测,量,合,成,诊断评价,使用决策,19,中西方人才测评的发展,西方,远古代的占星术,中世纪的颅相术,心理实验的兴起,智力测验的出现,美国的测验运动,测评理论的成熟,评价中心的掀起,中国,考察法（尧舜）,试射法（西周）,举荐法（汉代）,考试法（唐宋）,评议法（现代）,考核法（当代）,测评法（现在）,20,中西方人才测评思想的比较,西方,重定量，重事实，重过程，重发展，讲重点,中方,重定性，讲情感，重结果，论成败，讲平衡,21,人才测评的特点,间接性,抽样性,代表性,标准化,客观性,相对性,22,人才测评的基本假设,个体差异,行为有因行为一致性,人心可知,完整的人,23,标准化测验,“标准化测验”是指 测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。,标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。,现代人才测评中标准化测验可以分为：基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等,标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。,24,人才测评常用方法,心理测验（Psychological Tests),无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）,文件筐测验(In-Basket),结构化面试（Structured Interview）,团队游戏(Team Game),角色扮演(Role Play)（情景模拟）,演讲（Presentation),投射测验（Projective Test),25,结构化面试,结构化面试的评价效度可提高到0.4以上,以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价,大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估,该技术适用于中高层岗位的人员,26,无领导小组讨论,无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力,通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价,主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标,通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。,适用于中高层管理人员,27,文件筐测验,P115,给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容涉及到管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。,主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等,适用于中高层管理者,28,角色扮演（情景模拟）,是一种情景模拟测评法。,通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。,通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。,通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间。,适用于较各层级的管理者,29,情景模拟法的优点是：,模拟的内容真实感强，实战导向。,难以掩饰。,可以了解被测评者多方面的能力。,情景模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较大。,30,案例商场的特殊顾客,P117,回答问题,1、假定你是该商场的总经理，你将如何应付当时的局面？,2、根据案例中的材料，你对小伙子的行为作何判断？,3、如何防范再出现类似的问题？,31,演讲答辩,分为两类：,第一类演讲：使用的材料以及考察内容和书面案例分析完全一样。不同的是，演讲中要求测评对象将其分析的结果或计划口头表述出来。在测评对象口述完毕后，测评师会不断质疑其观点，测评对象则通过表述和捍卫其观点来进一步展现自己的沟通能力、言语理解、说服感召等资质。,是对书面案例分析的扩充，增加了对测评对象言语理解、说服感召、应变能力等方面的考核。,第二类演讲：测评对象根据事先拟好的题目，对观众（员工、同事或上级）进行即兴演讲。,适用于考核测评对象的沟通能力、战略思维、说服感召等资质。,32,360度评估反馈技术,从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者员工进行综合反馈评价的方法,在国外企业得到了广泛的应用并取得了一定的效果。,360度评估技术适宜于胜任力模型的所有能力指标，但统计分析较为复杂，需要较高的管理基础,33,投射测评技术,通过向被试呈现无意义或意义相对模糊的刺激,由被试自由反应,根据被试对刺激的反应结果从而对被试人格倾向和情感状态进行评估,34,三、人员素质测评的类型,按人员素质性质划分,按素质测评的目的划分,按被测对象划分,35,按人员素质性质划分,生理素质测评,心理素质测评,知识素质测评,36,按素质测评的目的划分,选拔型测评,配置型测评,考核型测评,诊断型测评,开发型测评,37,按被测对象划分,管理类人员素质测评,生产人员素质测评,技术人员素质测评,营销人员素质测评,财务人员素质测评,行政人员素质测评,38,人才测评,人才招聘,干部选用,培训开发,团队建设,下属管理,岗位安置,四、人才测评技术的作用,39,总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过,0.33,。其决策中最多只有,1/3,被证明是正确的，另有,1/3,勉强算得是可以的，还有,1/3,则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近,1.00,。,彼得,.,德鲁克,40,选人错误（换人）的代价 1万/年薪,此数据来自美国人力资源协会,费用项目,占工资比（）,元,新员工不足而导致的费用（12个月）,46,4600,同事帮助新员工的费用（12个月）,33,3300,因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）,6,600,同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用,2,200,职位空缺或找人临时替补的费用（13周）,50,5000,办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用,3,300,招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用,10,1000,寻找新的合适员工的费用（49小时）,8,800,重新安置该员工的费用,0,0,总费用,15800,总费用相对于平均工资的倍数,1.58,41,第二节 心理测试,一、心理测验的类型,二、能力测验,三、人格测验,四、如何选择心理测验,引进西方心理测验的困惑,关于心理测验的一些结论,42,引进西方心理测验的困惑,西方心理测验的文化背景难以完全适合于中国人,中国人不适合于做西方人编制的心理测验,社会赞许心向,默认心向(是),中庸心向,避免反应(不答倾向),中国被试在接受心理测验时的“外国线索”效应,43,案例,对4 类员工做以下调查，要求被调查者选出自己心目中最令人满意的员工：,A员工主动要求做某项新工作，并且做好了。,B员工主动要求做某项新工作，但未能做好。,C员工被动接受某项新工作，并且做好了。,D员工被动接受某项新工作，但未能做好。,结果被调查的100 多名中国研究生和本科生，72 名外资企业中方高层管理人员，100的选择 C 类为最令人满意的员工，超过半数的中国经理认为，其次令人满意的员工是D 类；,而对于32名国外大学生和2 名美国首席执行长官，他们都一致认为 A 类员工最令人满意，其次为B 类员工。,44,关于心理测验的一些结论,测验有文化性,西方的测验在使用的时候必须先本土化,测验不是百分百准确的,注意测验的信效度,不同的情境，测验的准确性可能不同,自我探索,VS,招聘,要考虑中国人在做测评的时候的特点,45,一、心理测验的类型,心理测验是间接对一组样本行为进行客观和标准化的测量，主要通过观察人们有代表性的行为，对贯穿在人们行为活动中的心理特征，依据事先确定的原则进行推论和数量化分析。,根据测验的内容划分,根据参加测验的人数划分,根据测验的材料划分,46,根据测验的内容划分,认知测验,成就测验（成绩测验）：专业知识考试、综合知识考试和外语水平考试,智力测验,能力倾向测验,人格测验,性格测验,职业兴趣与价值观测验,气质测验,47,能力测验,个性测验,成就测验,亚类,测验举例,亚类,测验举例,亚类,测验举例,IQ测验,比奈测验、瑞文测验、韦氏测验,性格特征,气质测验、行为风格、,MBTI、DISC,教育测验,结业考试、毕业考试,潜能测验,GATB、DAT、职业能力倾向，行政职业能,力倾向等。,个性品质,16PF、EPQ、YG、CPI、HRP、EPPS、诚实性,资格考试,证书考试（会计证、律师资格证）,技能测验,办公技能测验、核心能力测验,态度测验,兴趣、价值观,专业能力考试,专业技术等级考试,实践能力,内隐智能测验,心理需求,个人需求测验，满意度测验,其他心理能力,创造力、注意力、记忆力,心理健康,MMPI、SCL-90，CMI,48,根据参加测验的人数划分,个别测验,团体测验,49,根据测验的材料划分,文字性测验,非文字性测验：以图画、仪器、模型、工具、实物作为测验的材料，具体包括图形辨认、图形排列、实物操作等。,50,The rule of thirds is applied by aligning a subject with the guide lines and their intersection points,or allowing linear features in the image to flow from section to section.For the rule of thirds in scuba diving,see rule of thirds(diving).For a similarly named rule applying to writing,math,and medicine,see Rule of three.,51,二、能力测验,（一）智力测验,（二）能力倾向测验,52,（一）智力测试,智力测验的重要性,智力的构成,衡量智力水平,智力测试的常用工具,53,智力测验的重要性,它对于管理中估价一个人的能力水平，给以安排恰当的工作,有重要的作用。,例如，某项工作要求智商120。那么，智商低于或高于它的人都值得用人部门考虑。前者会由于能力低而无法胜任，后者则可能由于智商超出该项工作性质要求而不安于现状，甚至轻视这项工作，造成不良后果。,一般智力测验：比奈-西蒙量表(B-S量表)、斯坦福-比奈量表、韦氏智力心理测验、瑞文测验。,智商测试一般用于心理学研究和儿童成长评价，企业中的人才测评不必对智商进行专门的测评。,54,智力的构成,智力是指人们认识问题、理解问题和解决问题的基本能力，具体包括语言理解能力、观察能力、记忆能力、思维能力等。,因素分析法,三维结构分析法,55,因素分析法,美国著名心理学家瑟斯顿利用因素分析法把个人的智力分成七种基本构成要素：,语文理解能力,数字能力,空间知觉能力,知觉速度能力,语言流畅能力,记忆能力,推理能力,56,三维结构分析法,由美国心理学家吉尔福特提出。,主张用思维的内容、操作、产物代表智力的三个维度，这三个维度的立体组合可用来描述智力的结构。,57,58,衡量智力水平,智力的实质是一个人的智力与其同龄人相比所处的位置。,用来衡量智力水平的量数称为智商。,比率智商,离差智商,59,比率智商,个人在16岁之前，智力水平随着年龄增长而提高，其智力水平可用比率智商来表示。,MA,IQ=,100,CA,MA为心理年龄；CA为实际年龄,60,离差智商,个人的智力水平在16岁后渐趋稳定。,韦克斯勒在编制成人智力量表时，首次采用离差智商来衡量人们的智力水平。,X-,X,IQ=100+15,X为被测人员的实际得分，X是同龄组的平均分，为同龄组的标准差,61,智力测试的常用工具,韦克斯勒成人智力量表：,由11个分测试组成，其中常识、背诵数字、词汇、算术、理解、类同六个分测试构成言语量表，填图、图片排列、积木图案、拼图、数字符号五个测试构成操作量表。,陆军甲乙种测试：,主要用于美国在第一次大战期间陆军士兵的测评和选拔。战争结束后，这两种测试经过改进，成为企业专门用来选拔员工的重要工具。,62,（二）能力倾向测试,各个岗位需要的能力倾向,能力倾向测验分类,一般能力倾向测试,特殊能力倾向测试,瑞文推理测验,63,各个岗位需要的能力倾向,岗位,所需要的能力倾向,管理人员,决策能力、组织能力、协调能力、控制能力、创新能力,科学技术人员,观察能力、分析判断能力、丰富的想像力、思维能力、发明创新能力,一般工作人员,分析判断能力、事务处理能力、文件起草能力,管理顾问,发现、分析、解决问题的能力,钟表修理工、无线电修理工,手指灵巧性,64,岗位,所需要的能力倾向,装配、焊接工人,手臂灵活性、机械能力,仪器、仪表监视工人,注意力的广度、稳定性和注意力分配,司机,快速反应能力、注意力,消防人员,暴发力,染整工人,辨色能力,技术革新、技术推广人员、中级管理人员,观察能力、记忆能力、思维能力、相像力、操作能力,65,能力倾向测验分类,一般能力倾向测验，测量一个人的多方面的特殊潜能。,例如区分能力倾向测验，它可以预测一个人哪一方面潜在能力较高或较低。多用于选择人才和就业指导。,特殊能力倾向测验，偏重测量个人的特殊潜在能力,如音乐能力倾向测验、机械能力倾向测验。,66,一般能力倾向测试,GATB是由美国劳工部就业保险局设计的综合性职业倾向测试。,由15个分测试构成，其中11种是笔试，另外4种是操作测试。,可以测量9种能力倾向：智能、言语能力、数理能力、书写知觉能力、空间判断能力、形状知觉能力、运动协调能力、手指灵活度、手腕灵活度。,67,一般能力倾向测验举例（NORMSTAR),本测验是在吸收美国劳工部(USES)编制的“一般能力倾向成套测验”思想精华的基础上，以中国大陆文化为背景自行编制的本土化测验量表。,共包括七个分测验,语言能力（60题，20分钟）：对汉语理解和运用的潜能。,数字计算（40题，15分钟）：对数量间关系的理解及快速运算的潜能。,逻辑推理（60题，25分钟）：对事物间的关系进行理解、分析、推理判断的潜能。,资料分析（20题，15分钟）：对图表所呈现的资料（信息）进行提取、分析、综合理解的潜能。,机械推理（30题，15分钟）：对自然现象、物理和机械常识和原理的理解和判断潜能。,空间关系（36题，15分钟）：对物体空间特征及物体之间空间位置关系的感知潜能。,知觉速度（96题，5分钟）：对事物细微特征及事物外在特征间差异进行快速与准确辨别的潜能。,68,特殊能力倾向测试,特殊能力倾向测试包括,文书能力测试,、机械能力测试、创造力倾向测试、音乐能力测试、霍恩美术能力问卷等等。,机械能力测试,创造力倾向测试,69,文书能力测试,明尼苏达文书测试,一般文书测试：综合性文书能力测试（文书速度和准确程度、数字能力、言语流畅能力）,计算机操作能力测试,70,明尼苏达文书测试,数字比较和姓名比较：要求测试对象检查200对数字和200对姓名的匹配正误。,如果同一组的两个数或名称完全相同，则在中间的线上打“,”。,（1）6627389466273894；,（2）527384578527385478；,（3）New York World New York World;,（4）Cargilll GrainCo Carglill GrainCo,71,瑞文推理测验,72,73,创造力倾向测试,创造力与智力,创造力倾向测试工具,74,创造力与智力,创造力是指个人在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备推陈出新的能力，是个人的一种思维方式和能力类型。,区别,联系,创造力,提供首创性的、具有社会意义的产物,侧重于新发现,1、创造力高的人，一定具有高智力,2、智力高的人不一定有创造能力,3、有的人智商不高，但在个别方面有专长，拥有专业的创造力,智力,认识方面的综合能力,侧重于正确的认识,75,创造力倾向测试工具,吉尔福特创造力测试：在其智力三维结构模型中指出操作维度包含“发散性思维”，将其与内容、产物这两个维度一一结合，可形成30（1,56）种创造力因素，并可用13个分测试来测量这30种创造力因素。,威廉斯创造力能力倾向测评量表,76,三、人格测验,19世纪末20世纪中叶人格评估方法,人格的构成,常用的性格心理测验,人格测验采用的方法,77,19世纪末20世纪中叶,人格评估方法,1884年高尔顿提出通过记录心率的变化测量情绪，通过观察社会中人的活动评估人的性情、脾气等人格特征；,年荣格用词语联想测验检查和分析了心理情结并于年提出了心理类型理论；,年武德沃斯发表了第一个标准化的人格问卷个人资料表，并用于军事甄选工作；,年罗夏墨迹测验问世；,年哈萨威和迈肯利发表明尼苏达多项人格问卷（）；,年美国心理学家高夫编制了加州心理测验（）；,年卡特尔发表十六种人格因素测验（）；,年布瑞格斯和迈尔斯出版迈尔斯布瑞格斯类型诊断量表（）。,78,人格的构成,“人格”的定义,在学术界仍然存在争论，但一般来说，主要是指人所具有的与其他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。,大家比较认同人格属于个性中去除能力之外的其他部分。例如需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等。,人格（个性）：,个性倾向性：人格中的动力系统，包括人的需求、动机、兴趣、价值观,个性心理特征：人格中较稳定的部分，包括气质、性格、风格、意志,79,常用的性格心理测验,有以下几种：,明尼苏达多项性格心理测验 MMPI,卡特尔 16 种个性因素问卷 16PF,爱德华个性偏好量表 EPPS,艾森克人格问卷 EPQ,加利福尼亚心理测验 CPI,投射法性格心理测验,罗夏墨迹心理测验、主体统觉心理测验 TAT、完成句子测验、绘画测验（画人、画树）、逆境对话测验,卡特尔16PF,80,卡特尔16PF,卡特尔16种个性因素测验（16PF）,美国心理学家(R.B.Cattell)根据他的个性结构理论编制的。,他认为人的个性是由许多特性构成的，由于各种特性在一个人身上的不同组合，构成了一个人不同于他人的独特个性。,他把人的个性分为“表面特性”和“根源特质”,所谓表面特性是指一个人经常发生的、可以从外部观察到的行为；而根源特质则是制约着表面特性的潜在基础。,卡特尔从许多表面的行为中抽取了16种“根源特质”，分别是：,1乐群性，2智慧性，3稳定性，4恃强性，5兴奋性，6有恒性，7敢为性，8敏感性，9怀疑性，10幻想性，11世故性，12忧虑性，13实验性，14独立性，15自律性，16紧张性。,81,82,人格测验采用的方法,包括自陈式、投射法、情景法、评定法等。“自陈式”测验是最常用的方法。,人格测试工具自陈量表,人格测试的工具投射测试,自陈式,是让受测者根据测试题目的要求提供关于自己人格特征的报告。,投射式,利用投射原理,把个性特征不,自觉地反映外,界事物或他的,一种测试。,83,人格测试工具：自陈量表,所谓自陈，就是让受测量者个人提供关于自己人格特征的报告，其假设前提是指由受测者自己最了解自己。,题目常见的形式：,是非式-是、否；,折衷是非式-是、否、不一定；,迫选式-二选一；,文字式-非常（满意）、比较（满意）、无所谓、不太（满意）、非常不（满意）；,数字式-使用54321来表示强度。,84,问卷测验技术具有的优势,可以不受局限地用以评估人的各方面的心理现象与特质,节约时间、人力、经费，可以在集中的时间内获取较多人的资料,可以通过建立常模来进行比较，获取客观化、标准化的推论,85,问卷技术的局限与缺点,问卷测验前提条件是被试能够真实地回答。,普遍适合于西方文化，是否普遍适合于中国文化，这是个问题。,无法评估敏感性的、被试不愿回答的问题。,86,投射与投射测试,投射是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等个性特征，不自觉地反映于外界事物或他人的一种心理作用过程。,投射测试是指向被测人员提供一些未经组织的刺激情境，让其在不受限制的情境下，自由地表现出其反应，通过分析反应的结果，就可以推断其人格特征。,87,投射测验的基本假设,：一个人对暧昧不明、非结构化的刺激的反应，由于没有明确的情境线索、过去经验或他人的观点的影响，会反映出其自身独特的人格特征。刺激本身并不含有一定的意义，然而它们所引发的反应则是有特殊意义的。此一意义来自被试对测验刺激的主观解释和想法，在不知不觉中，投射出其心理上的需要、个性、情绪、动机、冲突、防御等内在状态。,投射测验的理论基础：,投射技术的缘起和发展与心理分析理论有密切关系。投射测验的设计者常用心理分析观点作为指导来选择刺激，解释测验的结果。,案例：罗夏克墨迹测验（,RIT,）：,是由瑞士精神病学家罗夏克编制的使用最广泛的墨迹测验。,投射测验,88,投射测试的方法,（1）罗夏墨渍测验(Holtzman Inkblot Technique,HIT)。,（2）主题统觉测验TAT。为图片为刺激材料，代表了一类“图片故事测验”，要求被试讲出故事及结果等。与罗夏法更多地关注稳定的人格结果相比，TAT更关注“此时此地”的心理活动。,（3）投射绘画法。所要求画的内容有人物、树、房子、狗、手、钟表等。它们施测简单，而所得到的信息极丰富和个人化，但也正是这个特点使它的记分和解释相当困难。,（4）以词语为刺激材料的句子完成法和词语联想法。,89,投射测验,（罗夏克墨迹测验）,90,主题统觉测验,91,主题统觉测验,92,五、如何选择心理测验,测验的意图：测验的目的是为了分类、选拔、还是评价；测验的内容究竟是成就、智力、特殊能力、性格的哪一种。,测验要和被试匹配，注意测验的适用年龄段、施测的方式等。,测验的性质，包括测验的质量；,测验测查的内容和提供的信息是否是需要的；,测验有无文化、民族等偏差；,测验如何经过标准化、常模的特点；,测验项目是如何建立的；,测验提供的信息是整体情况还是部分情况；,测验的信度、效度和误差；,专家和有经验的使用者对该测验的评价。,93,第三节 无领导小组讨论,无领导小组讨论概念,测验的优缺点,通常测试的素质,LGD技术的实际操作要求,无领导小组讨论的适用范围,94,无领导小组讨论概念,无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion简称LGD）:它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试（评价者）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评形式。,所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。,95,测验的优点,P116,能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和素质。,能观察到应试者之间的相互作用。,应试者的掩饰性较小，准确性高。,可同时比较竞争同一岗位的多位应试者，节省时间。,应用范围广泛。,96,无领导小组讨论的缺点,编题比较困难,评分要求较高,分组因素干扰,考生伪装可能,97,通常测试素质,人际沟通,倾听,说服/影响,组织协调,洞察（分析能力）,大局观,人际关系建立,人际理解,主动性,团队意识（合作性）,98,LGD技术的实际操作要求,将被评价者按一定人数编组（一般6-8人）；,按照便于交流讨论的形式坐好；,不确定会议主持人，不指定发言的先后；,不提出诸如积极主动、观点清晰之类的其他具体要求；,只是要求他们根据主试提出的真实或假设的背景材料，就某一指定主题（如分奖金、业务、人员安排或社会热点问题等）进行自由讨论；,99,候选人要迅速掌握资料，发现需解决的问题，准确提出可行方案，并分析、讨论、综合他人意见，通过交流和争论，使小组形成统一认识；,要求小组能在规定的时间内（一般1小时）形成一致意见，并以书面或口头形式向主试和评委汇报讨论结果。,100,讨论后评委按一定标准，根据被试在讨论中的表现，对组织、决策、控制、分析、个人影响力、口头表达能力、说服能力、人际交往能力、反应和应变能力等素质进行评价。,评委间进一步交流，对被试各种素质做客观全面的评价，预测被试的发展潜力。,101,测评对象的人数要求,一般地，无领导小组讨论人数为每组68人左右。人数太少，组员之间争论较少，讨论不易充分展开；而人数太多，则有可能因为组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见，无法完成任务。,如果人数太多，评委也观察不过来，影响评价的效果。,102,在人数方面，建议人数的组成应该是双数而不是单数。,根据经验，有时在组员就意见争执不下的情况下，有测评对象提出投票表决，双数组成的小组很容易形成平衡的局面（如4：4），这样就迫使他们继续就问题展开讨论，而不是在刚开始讨论不久就以这样的方式来迅速得出某一结论。因为在LGD评定过程中，评委希望看到的是一个持久热烈的讨论场面，这样才有利于评分。,103,测评对象的分组要求,当需要分成几组进行讨论活动时，需要对所有学员进行分组。,分组依据可以综合考虑下列因素：,104,年龄：注意不同年龄层次的搭配和比例，避免讨论过程中出现年龄原因产生的谦让，影响评价效果；,性别：每组中的女性不能少于两个，避免女性变成少数和弱势群体，或被其他男性测评对象以“LADYFIRST”理由推出做记录人或者总结发言人，影响评价效果。,105,职位层级：（包括下属数量、拥有资源规模、员工数量等）应尽量接近，避免把一些具有上下级关系或职位层级差异较大的测评对象安排在同一组中，使职位较低的测评对象没有表现的机会或影响能力的发挥；,职位类别：最好不要把不同职位类别的测评对象放在一组进行讨论，这样管理类的测评对象可能会占优势力。,106,所属部门：同一小组内的测评对象要来自不同的部门，彼此不熟悉，更有利于营造良好的讨论氛围；,个性特点：根据心理测评的结果，尽量把不同个性特点的测评对象安排在同一组中，以免由于个性的差异影响讨论的效果。如不能把性格较外向的测评对象都集中在一组，讨论较激烈，也不能把性格较内向的测评对象都集中在一组，这样讨论气氛相对比较沉闷，这样既影响本组讨论的效果，也会造成组间的差异。,107,测评经验：应把曾经接受过无领导小组讨论训练或者参加过无领导小组讨论，有经验的测评对象放在一组，把没有此类经验的测评对象放在一组。,108,怎样操作无领导小组讨论,评委准备阶段,现场测试阶段,评委评价阶段,评委总结阶段,109,施测过程准备阶段,指导语：要有统一明确的指导语，以免在组与组的被评价者之间造成不匹配，失去可比性。,分组,场地安排：为了使所有的被评价者处于同等的地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌（使用方桌容易使相对而坐的人有对立感，使坐在两头的人有领导的地位感）。另外，场地要宽敞、明亮。,110,施测过程具体实施阶段,评委在正式讨论前给被评价者提供必要的材料，交代问题的背景和讨论的要求；,在讨论过程中一定不要参加提问、讨论或者回答被评价者的问题，以免给被评价者以暗示；,整个讨论过程用摄像机监测。,111,施测过程评价阶段,评委应对照评分表所列条目仔细观察被评价者的各项表现。,评委要克服对被评价者的第一印象，不能带有性别、年龄等方面的成见。,评委对被评价者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。,112,评委评分方式,每个评委对每一个被评价者的每个方面打分。,不同的评委对不同的被评价者的每个方面打分。,每个评委分别对每个被评价者的几个特定方面打分。,评委之间可根据考评本身的特点、评委水平和评委特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种评分方式。,113,建议的操作模式,评委先就一个测评指标（如沟通能力）通过交流讨论找出表现最好的测评对象（标竿人物），汇总其与此指标相关的典型行为表现，在对这些行为证据进行充分讨论评价的基础上，结合评分标准对该测评对象在该测评指标上的表现进行定量打分。然后以该测评对象为评分标竿，对其他测评对象进行评分，并按此模式对其他指标逐一讨论打分。,114,记录及评分技巧,讨论一结束，建议评委立即根据“记录”、“录像”、“记忆”，对测评对象的能力素质水平进行判断，给“测评要素”打分。如果已临近用餐时间，最好也是评分结束后再用餐，充分利用好清晰的印象，以免信息损失；,讨论的过程比结果更重要，测评对象在讨论过程中的行为表现是评分的主要依据；,115,评委评分时应以观察到的客观行为作为依据，紧扣评分标准；,小组讨论实际上是人与人之间的一个互动过程，评委应主要观察测评对象的两个方面：讨论的内容；互动的过程。有经验的评委总是能兼顾这两个方面，而且更注重观察过程；而没有经验的人总是观察讨论的内容，这是观察的一个误区，评委自己也去做题了，进入了测评对象的角色，和自己观点相一致就获得较高程度的认同，评分也高。,116,在观察过程中，为保证评分的准确性，评委不应在讨论进程过半前打分，对那些把握不大的指标（即观察的行为证据不充分），评委暂不进行评分，留待后面评委之间交流讨论后再打分；,对于小组中不活跃的测评对象，不能仅是因为没有表现就全部给低分，应该多听取其他评委收集的证据，并经过充分讨论后给分，如果仍不能打分则应注明“需参考其他测评方法进行评价”；,117,评委讨论选取“标竿”时，可以选每种能力表现最好的，如果表现都很好，可以选取表现最差的人作为标竿，另外可以将所有测评对象分成几个档次，每档相差1分，这样可以提高评分的效率；,主评委在最后讨论阶段，应该注意将评委对每个测评对象每种能力的最终定性评价填入一张单独的评分表，作为最终评价，供报告撰写人使用；,118,讨论的三个阶段,热身状态，候选人亮出各自观点,信息交流阶段，候选人互相讨论各自的想法、方案,归纳总结，达成一致结论,119,评委如何观察、记录、归类,深入理解,测评指标的内涵及其评分标准,观察评分技巧：,在测试过程中，主评委和其他评委一般不干预他们的活动,客观：以观察到的行为为依据,紧扣标准,拉开差距、避免中心化倾向,120,LGD需要特别注意的事项,在无领导小组讨论中，评价者或者是不给考生指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只是给每个考生指定一个彼此平等的角色（指定角色的无领导小组讨论），但两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行安排、自行组织，评价者只是通过指定讨论题目，观察每个考生的表现来给考生的各个要素打分，从而对考生的能力、素质水平作出判断。,121,评分者在观察被试的行为和言语表现时，不要因为被试的某些人格特点而对被试造成不应有的偏见，这样会使结果失之偏颇。,评分过程中，要求多名评分者对同一被试的不同能力要素分别打分，取其平均值作为被试的最后得分，这样结果才科学、公正。,122,若在讨论中存在的分歧较多，观察者应观察候选者的表现是放弃、合作还是妥协；,讨论中是否有人组织、控制时间。,可通过讨论观察出候选者的合作、组织能力、领导力、团队意识等。,123,无领导小组讨论的适用范围,校园招聘的复试阶段,管理人员选拔与培训,124,第四节 评价中心技术,评价中心技术是由一系列的测评方法有机组成，是依据模拟测评的原理，通过观察被测人员在不同测试中的表现，对其能力、技能等特征做出综合评价的一套标准化程序。,评价中心技术起源于德国，其雏形是德国军事心理学家建立的用于挑选军官的多元评价方法，最初应用于邮局和铁路