企业人力资源管理.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,南开大学社会心理学系,*,南开大学社会心理学系,*,企业人力资源管理,1,南开大学社会心理学系,教材及其参考书,教材：,张德主编：人力资源开发与管理案例精选，清华大学出版社，2002.10,参考资料：,1.（加）霍思安(Ann C.Frost)编：人力资源管理案例（第2版），机械工业出版社，2001.7,2.中国人力资源网(),2,南开大学社会心理学系,松下既制造电器，也制造人，而且首先造就人,彼得德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是人在管理，而非势 在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。,管理的成功就是管理人的成功,3,南开大学社会心理学系,人力资源管理的主要领域,人力资源规划,工作分析,员工招聘,员工使用与调配,人员培训与开发,绩效考核,薪酬设计,劳动关系,组织文化,领导者,4,南开大学社会心理学系,第一篇,人员招聘与人才流失,5,南开大学社会心理学系,第一章 企业选聘人才原则,一、选择什么样的员工,判断下列几个观点是否正确？,观点一：人是企业最大的资产。,观点二：从事自己感兴趣的工作则工作绩效较高。,观点三：挑选最优秀的人才会有最佳的绩效。,6,南开大学社会心理学系,职业适应性,动机,性格 专业,9,南开大学社会心理学系,职业适应性举例：,任务：摘椰子,选手：,1.狗（经过专家训练，成为爬树能手）,2.猴子,10,南开大学社会心理学系,成功者的特征：,根据盖洛普调查发现，大多数成功者都具有个人优势特质与岗位成功关键特质相匹配的现象。,11,南开大学社会心理学系,成功学观点：,第一，人才是企业最大的资产。,企业中的五类人：,人财、人才、人材、人在、人灾,第二，从事符合自己特质的工作，绩效表现才可能较高。,第三，挑选最适合的人才会有最佳绩效。,12,南开大学社会心理学系,观点：企业的五种人,（1）人财（占20%，但创造80%的财富）,这些人对企业忠心耿耿，任劳任怨，他们把工作当成了事业，并享受事业追求和高效率的快乐。他们应该是企业的金牌得主，企业应该广开门路，大力引进这样的人财，不遗余力地和他们捆绑在一起，使他们可以同企业一起成长。,13,南开大学社会心理学系,观点：企业的五种人,(2)人才(占20%，创造10%的财富),他们是在某些方面有特殊才能的人，可能由于没有人尽其才，或者是由于没有认同企业的理念，不愿意发挥作用。,企业对人才应该提供一个好的发挥平台，并给他们银牌，让他们尽快成为人财。,14,南开大学社会心理学系,观点：企业的五种人,（3）人材（约占20%，创造10%财富）,他们是有培养和发展潜力的人，企业对这类人需要提供学习和锻炼的机会，给他们铜牌。争取让他们也有机会变成人财。,15,南开大学社会心理学系,观点：企业的五种人,（4）人在（约占30，基本没有任何贡献）,他们整天无所事事，是可有可无的人，企业相当与白养活了他们，无端增加企业的开销和风险。,企业对这些人应该通过机制来控制，并进行严格管教，通过教育、培训、企业文化的教育增加他们的使命感和向心力。,16,南开大学社会心理学系,观点：企业的五种人,（5）人灾（约占10）,他们对企业不但没有贡献，反而给企业带来了麻烦和灾难。企业也可能会毁在他们的手上。,企业对这些人应该像铲除毒瘤一样不留情面，马上淘汰，免除后患。,17,南开大学社会心理学系,练习：,如果你是某企业人力资源总监，现在需要招聘一名从事外贸业务的营销总监。经过各种严格的测试，对100名应聘者从高分到低分排序，你会选择第几名？,18,南开大学社会心理学系,结论：,第一，选择什么样的人，关键要看企业的需要是什么。当划定了企业选人的“门槛”后，才可以确定合适的人选是什么。,第二，人才与企业需要相匹配，才可能保证人尽其才。,因此，选择职业，一是要选与自己特质相适应的职业；二是要选与自己的特质相匹配的企业。,19,南开大学社会心理学系,不同特质的个体：,狮子型：,领导；积极；成熟。,大雁型：,责任；合群；逻辑；细心,狐狸型：,社交性；亲和性；创意性；学习性；表达性。,大象型：,务实；合群；耐心。,20,南开大学社会心理学系,四种不同的岗位：,业务经理,公关经理,办公室主任,研发主任,思考：,上述四种不同特质的人各适合哪个岗位？,21,南开大学社会心理学系,结论：,1.什么人适合什么岗位，不仅仅只看个人的特质是否适合，还要看企业不同阶段的不同需求。,2.对于人才的选拔和安置，需要根据企业不同阶段的不同需要，进行相应的调整。,3.21世纪的竞争优势：更快速地感觉改变，并且更快速地适应改变。,22,南开大学社会心理学系,引申：对不同人的管理策略,问题：当下述四种人上班不守时，你该怎么办？,A.狮子型,B.大雁型,C.大象型,D.狐狸型,23,南开大学社会心理学系,结论：,领导与下属的沟通，必须针对下属的特质，采取对方能接受的方式才能有效。如果只是按照自己的喜恶单方面发泄，而对方根本就没有听，或没有认同，或没有理解，那这样的沟通是无效的。,24,南开大学社会心理学系,员工选择的三步骤：,1.员工想要什么？,2.员工能做什么？,3.环境允许员工做什么？,第二章 企业选择员工的方法,25,南开大学社会心理学系,（一）员工想要什么？,1.员工的需要层次,2.员工的价值观,3.员工的职业目标,26,南开大学社会心理学系,1.员工的需要层次,27,南开大学社会心理学系,案例：小王为什么跳槽？,小王从计算机专业本科毕业后，应聘到一家私营企业从事软件开发工作。他满腔热情地投入工作中，不分昼夜地潜心研究，用三个月的时间精心设计出一套高级数据库系统。他满怀希望地把该软件交给总经理，在之后的一周内每日盼着总经理对他的软件的评价，但总经理一直没有任何表示，他很失望。到了月底，财务部门突然通知他：由于他设计的软件系统解决了企业面临的一项技术难关，所以公司奖励了他1万元，请他领奖。然而此时，小王已经决定跳槽到另一家软件企业工作，尽管那里的工资没有这边高。他对朋友说：“这家企业领导没有人情味。如果我交给他设计好的软件后，他能表扬我一句，不给我奖金，我也不会跳槽。”,28,南开大学社会心理学系,案例分析：,小王潜心编程，他主要看重的并不是得到奖金，而是希望由此展示自己的才华，得到领导的肯定和表扬，满足尊重的需要和自我实现的需要。可是小王的领导把物质奖励视为唯一的激励手段，而忽略了员工的高级情感需要，其管理方式是典型的泰勒式科学管理，缺乏人情味，由此必然导致员工的不满。,29,南开大学社会心理学系,2.职业价值观与职业,职业价值观人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。,举例：,例1：为富不仁的“百万富翁”,例2：收留四十多个弃婴的“捡破烂老头”,30,南开大学社会心理学系,排序,姓名,公司,2003,年捐献额,公司总,部,1,黄如论,金源房地产,211,200,000,北京,2,张芝庭,神奇集团,128,000,000,贵州,3,李金元,天狮集团,66,400,000,天津,4,余彭年,彭年事业,61,800,000,广东,5,陈一丁,天网软件,44,500,000,陕西,6,杨澜,阳光文化网络电视,38,300,000,上海,7,陈伟峰,瀛通集团,34,500,000,上海,8,朱孟依,合生创展,30,000,000,广东,9,陈伟东,万基药业,25,000,000,广东,10,宗庆后,娃,哈哈集团,22,100,000,浙江,11,南存辉,正泰集团,20,800,000,浙江,资料：2004年胡润慈善排行榜（单位：元）,31,南开大学社会心理学系,练习：你生命中最重要的人和事是什么？,准备两张白纸和一支笔，请你在一张白纸上写下你生命中最重要的五个人，在另一张白纸上写下你生命中最重要的五种物体（可以是具体的，如房子、金钱等；也可以是抽象的，如真诚、自尊等），然后再开始做下面的练习：,32,南开大学社会心理学系,练习：,第一步：删除五个人中你认为最不重要的一个人，并写出理由。,第二步：删除剩余四个人中你认为最不重要的一个人，并写出理由。,第三步：删除剩余三个人中你认为最不重要的一个人，并写出理由。,第四步：删除剩余两个人中你认为最不重要的一个人，并写出理由。,上述过程必须依次进行，并且一定要全身心地投入进去，最后只能保留一个人。,根据同样的步骤和要求，请对五种物体做同样的选择。,33,南开大学社会心理学系,分析：,在人生中，我们经常会面临“鱼与熊掌不可兼得”的选择，每种选择都会有所得也会有所失，那么以什么样的标准来判断这种得失呢？唯一的标准就是你最看重的是什么，也就是说你最需要的是什么。当你明确了这种需要的时候，你的每一次选择不管结果如何，都会无怨无悔。这个练习的目的，就是明确你人生中最重要的需要，为你今后的选择提供参考。,34,南开大学社会心理学系,价值观,能力,高,高,1,2,3,4,低,低,思考：,对下面的四种应聘者，你如何选择？,35,南开大学社会心理学系,测试：八种生活价值观类型,.自由型(非工资生活者型),特点：,不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。,职业：,室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家等。,36,南开大学社会心理学系,.经济型（也称经理型）,特点：,他们断然认为世界上的各种关系都建立在金钱的基础上，包括人与人之间的关系，甚至父母与子女之间的爱也带有金钱的烙印。,职业：,各种职业中都有这种类型的人，商人为甚。,37,南开大学社会心理学系,.支配型(独断专行型),特点:,想当上组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。,职业：,进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等。,38,南开大学社会心理学系,.小康型,特点：,追求虚荣，优越感也很强。很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑。,职业：,记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员等。,39,南开大学社会心理学系,.自我实现型,特点：,不关心平常的幸福，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，以此为有意义的生活。,职业：,各类型科学工作者,40,南开大学社会心理学系,.志愿型,特点：,富于同情心，把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视作无比快乐。,职业：,社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、护士等。,41,南开大学社会心理学系,.技术型,特点：,性格沉稳，做事组织严密，井井有条，并且对未来充满平常心态。,职业：,木匠、农民、工程师、飞机机械师、野生动物专家、自动化技师、机械工、电工、火车司机、公共汽车司机、机械制图等。,42,南开大学社会心理学系,.合作型,特点：,人际关系较好，认为朋友是最大的财富。,职业：,公关人员、推销人员、秘书等。,43,南开大学社会心理学系,.享受型,特点：,喜欢安逸的生活，不愿从事任何挑战性的工作。,职业：,无固定职业类型,44,南开大学社会心理学系,3.员工的职业目标,目标“山冈上的一棵树”,“我想用五年的时间成为企业中优秀的人力资源经理。”,“我计划在两年后创办自己的管理咨询公司。”,例1：罗斯福夫人找工作,例2：永远走不出沙漠的比赛尔人,45,南开大学社会心理学系,目标的重要性(,哈佛大学的调查),46,南开大学社会心理学系,确定你的“职业锚”,47,南开大学社会心理学系,确定你的“职业锚”,职业锚指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观，是一个人无论如何都不会放弃的最重要的东西。,例1：鲁迅的职业选择,例2：孙中山的职业选择,48,南开大学社会心理学系,练习：拍卖你的生涯,1豪宅,2巨富,3一张取之不尽，用之不竭的信用卡,4美貌贤惠的妻子或英俊博学的丈夫,5一门精湛的技艺,6一个小岛,7一所宏大的图书馆,8和你的情人浪迹天涯,9一个勤劳忠诚的仆人,10三五个知心朋友,11一份价值50万美元并每年可获得25纯利收入的股票,12.名垂青史,13一张免费旅游世界的机票,14和家人共度周末,15直言不讳的勇敢和百折不挠的真诚,49,南开大学社会心理学系,（二）员工能做什么？,关键：分析员工的长处和短处,人只有在合适的岗位上，充分发挥自己的优势，才可能工作如意，获得成功。,因此，首先必须对每个员工的能力、性格、气质、兴趣、需要、动机、理想、信念、价值观等个性心理特征有个清晰的认识。,案例：提拔错了吗?,50,南开大学社会心理学系,1.能力与职业选择,能力是人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征，能力的强弱决定了人们活动效率的高低。,任何一种职业都要求从业者必须具备相应的能力，所以能力是职业适应性的首要的和基本的制约因素。,案例：乌鸦学老鹰,51,南开大学社会心理学系,一般能力,一般能力通常指的就是智力，它是认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的能力，包括观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、,操作能力等。,52,南开大学社会心理学系,表1 智力分类(推孟),智商,类别,140,以上,120140,110120,90110,8090,7080,5070,2550,25,以下,天才,(Genius),上智,(Very,，,Superior),聪颖,(Superior),中材,(Average Intelligence),迟钝,(Dull),近愚,(Borderline Case),低能,(Moron),无能,(Imbecile),白痴(Idiot),53,南开大学社会心理学系,一般能力,智力的个别差异在一般人口中所占的比例呈常态曲线分布，即两头小，中间大。,推孟指出，智商为100分左右的人约占全部测试者的46%；130分以上的人少于3%；70分以下的也少于3%。,智力是人在学习、工作、生活中必须具备的、广泛使用的能力，不同的职业对人的智力水平都有一定的要求。,54,南开大学社会心理学系,智商与职业,研究表明：,律师、工程师、大学教师等，智商一般在130左右，而在科学、文化领域取得杰出成就的科学家，智商往往在140以上；一般的管理人员和行政人员的智商，一般在110以上；智商低于90的人，只能从事一些简单的工作。,55,南开大学社会心理学系,特殊能力,特殊能力指从事某项专门活动所必须具备的能力，也可称为个人的特长。,如计算能力、音乐能力、绘画能力、动作协调能力、空间判断能力等。,要顺利完成某项工作，除了要具有一定的一般能力外，还要具有该项工作所要求的特殊能力。,案例：“兔子”能当“游泳冠军”吗？,56,南开大学社会心理学系,从能力差异的角度出发，在职业选择时应遵循以下原则：,第一，能力类型与职业相吻合的原则。,第二，能力水平与职业层次相一致的原则。,第三，充分发挥优势能力的原则。,57,南开大学社会心理学系,能力测试的类型,智力测验（如瑞文推理测验）,一般能力倾向测验（包括语言能力、数学计算、逻辑推理、资料分析、机械推理、空间关系、速度知觉等）,创造能力测验（如威廉斯创造能力测验）,领导能力测验（如沟通能力、领导权变、领导行为模式测验）,58,南开大学社会心理学系,2.性格与职业选择,性格是人对现实的态度和行为方式中比较稳定、持久的心理特征的总和。,案例：,例1：柳传志：是军营塑造了我,例2：国内某著名汽车制造企业总经理坠楼自杀,59,南开大学社会心理学系,2.性格与职业选择,不同的心理学家对性格的分类标准不同，由此有不同的性格类型说法。,比如：外向型与内向型,卡特尔区分出16种个性因素：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。,60,南开大学社会心理学系,2.性格与职业选择,人的性格千差万别，而不同的职业有不同的性格要求。,如驾驶员要求具备注意稳定、动作敏捷的职业性格特征；医生要求具备耐心细致地、热情待人的职业性格特征。,个人在选择职业时，通常应根据自己的性格特点，选择适合个人特点的职业和工作。,61,南开大学社会心理学系,3.气质与职业选择,气质主要是由生物特性决定的相当稳定而持久的心理特征，是行为的表现方式，体现了行为的速度、强度、灵活性等特点。,气质很大程度上受先天和遗传因素的影响，具有相对稳定性，但受环境的影响可发生某些改变。,62,南开大学社会心理学系,四种气质类型,.多血质：灵活型,.胆汁质：冲动型,.粘液质：稳健型,.抑郁质：敏感型,63,南开大学社会心理学系,气质特点举例,情景：上剧院看电影迟到而被门卫挡住,胆汁质的人：与门卫争吵，企图闯进去。,多血质的人：通过楼厅进场容易，跑到楼上去。,粘液质的人：“第一场总是不太精彩，我去小卖部等一会，幕间休息时再进入。”,抑郁质的人：“我老是不走运，偶尔来一次戏院就这样倒霉。”扭头回家。,64,南开大学社会心理学系,气质,类型,相应职业,多血质,适合与外界打交道，从事灵活多变、富有刺激性和挑战性的工作，如外交、经商、管理、记者、律师、驾驶员、运动员等。他们不太适合做过细的、单调的机械性工作。,胆汁质,喜欢从事与人打交道，工作内容不断变化，环境不断转换的职业，如导游、推销员、节目主持人、公共人员等，但明显不适合长期安坐、持久耐心细致的工作,。,粘液质,适合做稳定的、按部就班的、静态的工作，如会计、出纳员、话务员、保育员、播音员等,。,抑郁质,适合安静、细致的工作，如校对、打字、排版、检查员、化验员、登记员、保管员等,。,四种气质类型与适宜的职业,65,南开大学社会心理学系,4.兴趣与职业选择,兴趣人对客观事物的选择性态度，是人对需要的情绪表现。,在选择职业时，兴趣是必不可少的重要因素。美籍华人杨振宁说：“成功的真正秘诀是兴趣。”,例1：,小刘的兴趣与专业发展,例2：,兴趣创造了天才,66,南开大学社会心理学系,（三）环境允许员工做什么？,1.社会环境分析,了解个人生活的国家或地区的政治、经济、法制建设发展方向，寻找各种发展机会。,67,南开大学社会心理学系,2.职业分析,职业分析是我们需要认清所选定的职业在社会环境中的发展过程和目前的社会地位，以及社会发展趋势对此职业的影响。,思考：社会发展趋势对于目前所从事的职业有何影响和需求?你选择这个职业是不是社会越来越需求的职业?是不是最适合你的职业?,68,南开大学社会心理学系,3.行业环境分析,对目前所在的行业和将来想从事的目标行业的环境分析。,分析内容包括：,行业发展现状；,国际国内重大事件对该行业的影响；,目前行业优势与问题所在；,行业发展前景预测。,69,南开大学社会心理学系,4.企业分析,（1）企业实力,（2）企业领导人,（3）企业文化和企业制度,（4）企业与自己,考虑：自己与企业发展战略、企业文化和管理制度的认同程度，企业组织结构发展的变化趋势，与自己有关的未来职务的发展预测等。,70,南开大学社会心理学系,案例：HY的辞职风波(p.128),分析：,本案例中，HY不能说没有受到重用，但问题出在哪里呢？首先，HY得到的重用提拔她任质量部部长并不是她所喜欢的，因为“她认为自己更倾向于做技术，做新药的研发工作，当不当部长无所谓。”其次，她勉为其难担任质量部长并且兢兢业业地履行自己的职责中，既受到排挤，又享受不到相应的待遇，由此使她产生了“老板也许不重视她”的感觉。最后，在HY当面向王总提出辞职后，王总并没有明白问题症结所在，而是采用了威胁利诱的手段，更加剧了HY离开的决心。,71,南开大学社会心理学系,第三章 企业员工选聘的基本技术,一、应聘申请（登记）表,1.目的:,收集求职者的背景和现在的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求。,2.中心：,只与工作有关的情况,72,南开大学社会心理学系,一、应聘申请（登记）表,3.基本内容：,（1）基本信息（如：姓名、年龄、性别、民族、学历、专业、外语、婚姻状况、政治面貌、身体健康情况、兴趣爱好、特长、经济状况、照片等）,（2）受教育、培训情况（如：学历证书、职业资格证书等）,（3）工作经历,（4）能力特长（如社会活动、获奖情况等，具体化）,（5）基本要求（如：月收入、住房、工作岗位要求、工作设想等）,（6）联系方式（家庭住址、电话、电子邮件等）,73,南开大学社会心理学系,案例分析,案例一：小R完成的第一项任务(p.1),讨论：,1.从该表中能否看出针对的是什么岗位？,2.该表是否能反映出应聘人是否适合岗位要求？,3.如何改进该表？,74,南开大学社会心理学系,二、招聘广告,1.招聘广告设计要求：,(1)吸引注意,招聘广告引人注目的方法包括：醒目的字体、与众不同的色彩、显眼的位置。,人员醒目的内容应是企业最具吸引力之处，例如企业的名称、企业的标识、招聘的职位、待遇条件、工作地点等。,75,南开大学社会心理学系,1.招聘广告设计要求,(2)激发兴趣,引起求职者对工作的兴趣，如可以通过具有煽动性的广告词实现，也可以通过其他具有吸引力的内容实现（如优厚待遇、工作地点等）。,76,南开大学社会心理学系,1.招聘广告设计要求,(3)创造愿望,通过针对应聘者的需求，列举企业能够提供的条件，如工资、福利、职位、培训机会、住房条件、出国机会等。,77,南开大学社会心理学系,1.招聘广告设计要求,(4)促使行动,向应聘者提供联系方法，包括联系电话、通讯地址、公司的网址等。,78,南开大学社会心理学系,2.案例三分析（p.11）,讨论：,(1)发布广告的媒体有哪些类型？各有什么优缺点？小W的选择是否合适？,(2)广告的内容有哪些要求？小W设计的广告有哪些需要修改的方面？,79,南开大学社会心理学系,（一）内部招聘,1.优点：,(1)有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动内部员工的积极性。,(2)有利于保证选聘工作的正确性。,(3)有利于使被聘者迅速展开工作。,(4)节省基本训练费用。,(5)有利于内部资源的充分利用。,三、员工招聘渠道,80,南开大学社会心理学系,（一）内部招聘,2.缺点：,(1)引起同事的不满。,(2)容易造成“近亲繁殖”。,(3),纯种化,(inbreeding),：组织内缺乏新血液、新观念，不易创新。,从内部招聘到的人，可能只是组织中最适合的人，却并非一定是最适合职位的人。,81,南开大学社会心理学系,（一）内部招聘,3.内部招聘的主要渠道,（1）布告法,（2）推荐法,（3）档案法,（4）返聘,82,南开大学社会心理学系,（二）外部招聘,1.优点：,(1)能够为企业带来活力。,(2)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。,(3)有较广泛的来源来满足组织的需求，并有可能招聘到第一流的人才。,(4)由于大多数应聘者有一定的经验，可节省在培训上所耗费的大量时间和费用。,83,南开大学社会心理学系,（二）外部招聘,2.缺点：,（1）外部人员不熟悉组织流程。,（2）对内部员工的积极性造成打击。,84,南开大学社会心理学系,（二）外部招聘,3.外部招聘的主要渠道,(1)自荐,(2)经人引荐,(3)广告招募,(4)校园招募,(5)到劳务市场和人才交流中心招募,(6)委托职业介绍机构,(7)猎头公司,85,南开大学社会心理学系,（三）,员工招聘技巧,1.保持与机构媒介的联系和良好沟通关系。,2.通过招募扩大企业知名度。,3.制作出创意独特、让人过目不忘的广告。,4.加大对本企业的宣传力度。,5.搞好对应聘者的接待工作。,86,南开大学社会心理学系,案例二、案例四分析（p.8；p.13),讨论：,1.高校人才招聘的特点是什么？,2.如何才能在高校招聘到紧缺专业的人才？,87,南开大学社会心理学系,四、,员工选拔的方法,1.加权申请表和自传式调查表,2.心理测验,3.笔试,4.面试,5.评价中心,88,南开大学社会心理学系,（一）加权申请表和自传式调查表法,加权申请表和自传式调查表，是针对申请人所申请的工作职位所需的个人条件和工作成就之间的关系，而制定的特殊表格。,89,南开大学社会心理学系,1.加权申请表,（1）工作申请表的作用,判断一些客观情况，如“这个申请人是否具备这一工作所要求的教育及工作经验要求？”,对申请人过去的成长与进步情况加以评价。,从申请人过去的工作记录中了解到此人的工作稳定性如何。,运用申请表中的资料判断出哪些候选人会在工作中干得比较好，哪些人干不好。,90,南开大学社会心理学系,（2）工作申请表的编制,工作申请表应该提供相对统一的样式。,工作申请表应结合行业、职业的特点来设计。不同企业有不同的情况，不同的职业有不同的特点，因此每个企业应根据自己的实际和对求职者的不同要求，编制自己的申请表；对不同的级别和类型的员工，也应使用不同的申请表。,工作申请表中的问题应该注意不违反政策。,91,南开大学社会心理学系,(3)工作申请表中的一般项目,个人情况：如姓名、性别、年龄、文化程度、家庭住址、联系电话等。,受教育状况：学校、专业、成绩等。,社团活动及所取得的成绩。,与所申请职位有关的技能、证书等。,工作经历：工作单位、地点、职位、上级主管、职责、离职原因等。,开放性问题：求职者自由回答的一些与工作有关的问题。,92,南开大学社会心理学系,（4）简历与申请表的优缺点比较,93,南开大学社会心理学系,（5）工作申请表结果的分析加权申请表,加权申请表的制作：,首先分析影响工作成功的各种个人因素，然后依其重要顺序给定相应的权数（权数一般由过去的统计资料确定，或有权威机构提供），最后对每个申请人的各项因素打分，加总后得到其个人分数。用这个分数对求职者排名，作为筛选的评判标准之一。,加权申请表范例（附表1）,94,南开大学社会心理学系,2.自传式调查表,自传式调查表又叫履历表，是一种与加权申请表密切相关的表格，它一般比加权申请表长，包括申请人生活经历等较详细的材料。,这种广泛调查的基本原理是把在职的行为与过去在各种情况下的行为以及态度、偏好、价值观联系起来，其重点是以过去预测未来。但它也经常依靠目前的行为来预测将来的行为。,95,南开大学社会心理学系,(二)心理测试,1.能力测试,一般能力测试（智力测验）,特殊能力测试（言语表达能力，数字计算能力，逻辑推理能力，机械能力，空间能力，感知能力，运动能力测验）,96,南开大学社会心理学系,(二)心理测试,2.人格测验,对性格、气质、兴趣等个性品质的测验。,测验方法：投射法；自陈量表法,常见测验量表：,卡特尔16PF个性测验；MBTI人格测验；霍兰德职业兴趣测验等。,97,南开大学社会心理学系,附：霍兰德职业兴趣测验,六种职业兴趣：,R(,现实型或实用型,)；,I(,调查型或研究型,)；,A(,艺术型,)；,S(,社会型或社交型,)；,E(,企业型,)；,C(,常规型或事务型,)。,98,南开大学社会心理学系,Holland职业兴趣模型,研究型,艺术型,社交型,企业型,事务型,实用型,直线距离越近，越具相容性,99,南开大学社会心理学系,（1）A(艺术型),特点：,喜欢艺术性工作，如音乐、舞蹈、歌唱等。,这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。,这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。,他们较开放、好想象、独立、有创造性。,100,南开大学社会心理学系,（1）A(,艺术型,),职业：,室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。,101,南开大学社会心理学系,（2）C(常规型),特点：,喜欢传统性的工作，如记账、秘书、办事员以及测算等。,这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。,他们往往喜欢同文字、数字打交道。,他们比较顺从、务实、细心、节俭，做事利索、很有条理、有耐性。,102,南开大学社会心理学系,（2）C(,常规型,),职业：,记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书。,103,南开大学社会心理学系,（3）E（企业型）,特点：,喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。,这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响、控制别人。,这种人喜欢同人和观念而不是事务打交道。,他们热爱交际、冒险、精力充沛、乐观、和蔼、细心、抱负心强。,104,南开大学社会心理学系,（3）E(,企业型,),职业：,推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商。,105,南开大学社会心理学系,（4）I(研究型),特点:,这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题，喜欢各种研究性工作。,他们喜欢同观念而不是同人或事务打交道。,他们逻辑性强、好奇、聪明、仔细、独立、安详、俭朴。,106,南开大学社会心理学系,（4）I(研究型),职业：,气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。,107,南开大学社会心理学系,（5）R（现实型）,特点：,这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。,这种人喜欢同事务而不是同人打交道，喜欢现实性的实在的工作。,他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。,108,南开大学社会心理学系,（5）R(,现实型,),职业：,木匠、农民、操作,x,光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工,(,车工、钳工等,),、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、,机械制图员、修理机器、电器师。,109,南开大学社会心理学系,（6）S（社会型）,特点：,这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。,这种人喜欢与人而不是与事务打交道，喜欢社会交往性工作。,他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。,110,南开大学社会心理学系,（6）S(,社会型,),职业：,社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。,111,南开大学社会心理学系,练习：,霍兰德职业兴趣测验,112,南开大学社会心理学系,附：五大个性特征与典型职业,外向交往：社交、言谈、雄心、自信,情绪稳定：稳定、开朗、安全、舒畅,协同相容：爱护、合作、友善、相容,责任意识：可靠、规范、服从、负责,开放经验：想象、好奇、开放、敏感,管理与销售职业,警察、技术人员,经理、警察,所有职业,管理与专业人员,113,南开大学社会心理学系,（三）面试,1.面试的特点,(1)内容广泛而且灵活。,(2)持续时间长。,(3)考官与应试者思想上高度交融。,(4)面试的方式多种多样。,(5)面试具有直接性。,114,南开大学社会心理学系,（三）面试,2.类型：,非结构性面试,结构性面试,混合型面试,115,南开大学社会心理学系,3.面试的程序,(1)面试前的准备,这一阶段企业主要是做好面试的组织工作，包括：成立面试小组，制定面试实施方案，拟定面试基本内容，印制面试所需要的各种表格及其他材料，准备考场和候考室，培训面试考官和考务工作人员，熟悉应试者的基本情况等等。,116,南开大学社会心理学系,(2)面试实施,分为三个阶段：,导入阶段,。,这一阶段考官主要提出一些轻松的话题，以缓和考场的紧张气氛，建立轻松、和谐、友好的气氛，使应试者渐入佳境。,117,南开大学社会心理学系,(2)面试实施,提问阶段,。,这是面试的主要环节，考官一方面按照预先拟定的一些面试问题提问，另一方面根据应试者的回答随机提问，挖掘更多的有效信息，从而全面了解应试者的能力、素质、心理、工作动机等内容。,118,南开大学社会心理学系,(2)面试实施,结束阶段,。,面试的结束要轻松自然、流畅，切不可给应试者留下某种疑惑、突然的感觉，考官要给应试者以友好的印象，但不能流露出对应试者评价的个人倾向。,119,南开大学社会心理学系,(3)面试结果评价,面试结果的评价主要是对应试者的面试情况进行综合分析与评价，确定每一位应试者的素质和能力特点，比照既定的工作标准或人员录用标准作出录用决定。录用决定应该由参与面试的所有考官共同作出。,120,南开大学社会心理学系,对应试者的评价方式,召集面试结果研究会议。,所有参与面试的考官通过讨论，对每个应试者在面试中的表现综合评价，对照录用标准，做出最后的录用决策。,综合评价表。,事先设计一张评价表，表中罗列有关某一岗位的目标维度，面试时考官直接在评价表上打分，然后在会议上集中讨论，得出综合评价。,121,南开大学社会心理学系,4.面试的方法,(1)根据考官人数、顺序的分类方法,个人面试法,集体面试法,逐步面试法,122,南开大学社会心理学系,4.面试的方法,(2)根据结构式与否的分类方法,结构式面试,非结构式面试,混合式面试,模式化行为描述面试,123,南开大学社会心理学系,4.面试的方法,(1)压力面试法,在面试过程中逐步向应试者施加压力，以考查其能否适应工作中压力。一般适用于独立性强、难度大、责任重的岗位，如质检、审计等。,124,南开大学社会心理学系,4.面试的方法,(2)能力面试法,考官从四个方面入手（情景、任务、行动、结果），找出应试者过去的成就中独特的优点，将这些优点与企业岗位的要求相对照，决定取舍。,125,南开大学社会心理学系,5.面试的准备,（1）确定面试人员,考官的构成:,企业的主要领导人员,人力资源管理部门经理,招聘目标岗位的业务主管,富有面试工作经验的专家、学者,考务工作人员,126,南开大学社会心理学系,考官的资格条件,为人处事客观公正。,在某一方面精通。,思维灵活敏捷、知识面广。,善于运用面试技巧。,性格开朗，谈吐幽默。,熟悉招聘目标岗位的工作性质、职责及任职资格条件。,工作富有责任心。,127,南开大学社会心理学系,面试小组的工作职责,（1）制定面试实施方案，报有关部门和负责人批准。,（2）确定面试的时间、地点及有关要求，在面试前通知应试者。,（3）拟定面试题目和评分标准。,（4）组织面试，评定面试成绩。,（5）做好面试记录，逐人写出面试评语。,（6）综合面试成绩，确定录用人选，报请有关领导批准。,（7）公布面试成绩。,128,南开大学社会心理学系,（2）确定面试内容,常见的面试内容：,仪表风度；口头表达能力；事业进取心；自我认知能力；求实精神；应变能力；自我控制能力；实际操作技能和业务知识。,此外，还可以考查分析综合能力、工作经验、兴趣爱好、记忆力、观察力、人际关系、社交能力、态度、组织管理能力、研究能力、计算能力、性格等。,129,南开大学社会心理学系,6.面试题目设计注意事项,(1)明确此次面试要为企业的哪一种岗位招聘哪一类型的人员。,(2)根据确定的面试内容，具体设计面试题目。,(3)试题引用的材料和内容必须是应试者所熟悉的。,(4)试题要体现“人适其岗”和能力为主的原则，处理好个性和共性问题。,(5)提出的问题要有新颖性和启发性。,130,南开大学社会心理学系,专题讨论：结构式面试,1.结构式面试的特点,(1)结构式面试的面试程序和面试内容都是事先既定的，面试过程照章进行，这就保证了这种面试方法的高效度。这是结构式面试法最突出的一个优点。,131,南开大学社会心理学系,1.结构式面试的特点,(2)结构式面试涉及的内容较详尽、全面，能够在有限的时间内得到比较客观有效的信息。,这种面试一般涉及四类问题：工作知识、工作环境、工作意愿和工作实例或工作模拟。在条件许可的情况下，还可以要求应试者实际完成某一实际的工作任务或模拟的工作任务。,132,南开大学社会心理学系,1.结构式面试的特点,(3)结构式面